【正文】 [39] 參 考 文 獻(xiàn) [1] 彭劍鋒．人力資源管理概論 .上海：復(fù)旦大學(xué)出版社 ,2022 [2] 步寶蘭 . 中小民營(yíng)人才流失問(wèn)題探析 [J] .安徽科技 .2022 [3] 李劍 . 中小型企業(yè)如何防止員工跳槽 [J].當(dāng)?shù)亟?jīng)理人 ,2022, [4] 韓藝，李濤 .薪酬管理前沿領(lǐng)域研究梳理 [J].產(chǎn)業(yè)于科技論壇 ,2022 [5] 徐進(jìn)仁 .中小民營(yíng)企業(yè)如何減少核心員工的流失 [J].人力資源管理 .2022 [6] 李峰 管人的學(xué)問(wèn) 中國(guó)長(zhǎng)安出版社 [7] 劉鳳英，李田 .民營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題研究 [J].特區(qū)經(jīng)濟(jì) ,2022, [8] 劉軍勇 .企業(yè)如何留住人才的幾點(diǎn)思考 [J].考試周刊， 2022 [9] 侯艷蕾 .中小企業(yè)人才流失問(wèn)題討議 [J].中國(guó)商貿(mào)， 2022 [10]齊力然，姜梅 .中小企業(yè)政策巧用 [M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社， 2022. [40] 附 錄 [41] 。 作為民營(yíng)企業(yè)，必須要找出企業(yè)各方面的弊端，根據(jù)企業(yè)自身的具體情況制定有針對(duì)性，有目的性的防止員工流失的管理制度，以達(dá)到加強(qiáng)人力資源管理，降低企業(yè)的員工流失率。員工的頻繁跳槽 不僅影響了企業(yè)的穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶(hù)或技術(shù)秘密，給企業(yè)造成難以估計(jì)的損失。員工流失問(wèn)題已經(jīng)逐漸為中國(guó)企業(yè)管理人士所關(guān)注。 [38] 結(jié)論 ：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，人力資源日益成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，而員工的流失卻是當(dāng)前困擾許多企業(yè)的重要問(wèn)題之一。 不同的公司需要不同的績(jī)效管理體系。最后，形成的績(jī)效管理考核體制可以初步的形成，并起到績(jī)效管理的效果。但是可以從簡(jiǎn)單地做起。四個(gè)環(huán)節(jié)緊密[37] 相聯(lián)，缺一不可。 建立績(jī)效管理考核體制 績(jī)效管理可以說(shuō)是一個(gè)系統(tǒng)工程，完整的績(jī)效管理體系應(yīng)由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。這樣，公司所有的員工流失的問(wèn)題可以通過(guò)該預(yù)警管理機(jī)制 來(lái)進(jìn)行識(shí)別和診斷。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有員工出現(xiàn)異常的狀態(tài)，就“報(bào)警” ,加強(qiáng)對(duì)該員工的動(dòng)向的監(jiān)督，了解該員工產(chǎn)生異常的原因，然后采取相應(yīng)的措施來(lái)及時(shí)彌補(bǔ)損失?？梢酝ㄟ^(guò)網(wǎng)上查詢(xún)或者人力資源部門(mén)咨詢(xún)，收集所有影響員工流失的因素的信息，并對(duì)這些信息有條有理的進(jìn)行歸類(lèi)，從而建立成影響員工流失因素的信息庫(kù)。企業(yè)在員工流失發(fā)生之前就應(yīng)該做好預(yù)警管理，對(duì)企業(yè)員工管理做到實(shí)時(shí)[36] 監(jiān)測(cè)，通過(guò)對(duì)流失征兆進(jìn)行早期的識(shí)別和診斷，開(kāi)展有效的預(yù)警 分析和預(yù)控對(duì)策，可以將損失降到最低。 ④ 注意培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí) 企業(yè)應(yīng)該 注重培養(yǎng)與職工之間的信任感，鼓勵(lì)職工之間多多的合作配合，將工作盡量的信息化，共同承擔(dān)來(lái)完成，從而培養(yǎng)了同事與同事之間的友情，也為職工之間的交流建立了良好的通道，促進(jìn)職工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、共同進(jìn)步，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益。 [35] ② 不斷改革和創(chuàng)新 企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到改革和創(chuàng)新在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中是非常重要的，企業(yè)應(yīng)該在不斷的改革和發(fā)展過(guò)程中把握住各種各樣的機(jī)會(huì)，并且能使員工體會(huì)到在企業(yè)工作的意義。優(yōu)秀的企業(yè)文化主要體現(xiàn)在是否能夠使企業(yè)的職工能產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，盡管不同的企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中都會(huì)形成企業(yè)文化，但是不一定會(huì)被所有的職工認(rèn)同，下面介紹的幾種企業(yè)理念，是容易使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力和工作動(dòng)力，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。包括了企業(yè)對(duì)事件的是非、真假、善惡的判斷與評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。特別是對(duì)于那些追求個(gè)人的發(fā)展、希望實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大抱負(fù)的核心員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的幫助下，制定并實(shí)現(xiàn)個(gè)[34] 人的職業(yè)生涯的規(guī)劃是他們個(gè)人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個(gè)手段。員工可以在組織的幫助下來(lái)確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。 ② 職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源管理活動(dòng)除了是要為組織管理員工的需求之外，還應(yīng)當(dāng)要維護(hù)組織員工的長(zhǎng)期利益，特別是鼓勵(lì)員工不斷的成長(zhǎng)和發(fā)展，最大限度的實(shí)現(xiàn)他們的潛能。然而我國(guó)有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營(yíng)企業(yè)常常擔(dān)心那些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，工作效率和能力得到很大提高的員工會(huì)更加容易流失，從而導(dǎo)致企業(yè)不敢為員工提供充分的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。[33] 而且在現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有很多員工希望企業(yè)能給他們提供在崗的學(xué)習(xí)，因?yàn)樗麄円庾R(shí)到如果能及時(shí)的吸收 新的知識(shí)和技能，自己就能獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更多的報(bào)酬，否則就會(huì)被企業(yè)所淘汰，因此導(dǎo)致他們非常的關(guān)注企業(yè)能否為他們提供在崗學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，如果在企業(yè)不能得到有效的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，也許他們就會(huì)另謀高就。 提供員工發(fā)展的機(jī)會(huì) ① 人力資源培訓(xùn) 人力資源培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要的組成部分。還要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予員工夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出業(yè)績(jī)時(shí)向他們及時(shí)地、公開(kāi)地表示感謝，授予榮譽(yù)，并不時(shí)組織一些集體活動(dòng)使他們分享成功的喜悅等等。這些精神的報(bào)酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置例如集體過(guò)生日、定期體檢等人性化的福利項(xiàng)目，使員工能夠感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)愛(ài) 。 [32] ② 精神激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)給予員工的除了物質(zhì)上的報(bào)酬之外，還應(yīng)該有精神上的報(bào)酬，精神上的報(bào)酬一般包括：關(guān)愛(ài)、尊重、認(rèn)可、支持等。企業(yè)應(yīng)該定期的對(duì)市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查，目的是為了為員工提供具有一定外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其是對(duì)于一些稀缺的專(zhuān)業(yè)性的員工，對(duì)其更需要提供比市場(chǎng)平均水平高的薪酬，由此防止這些專(zhuān)業(yè)人員的流失；還可以讓員工參與到薪酬方案的設(shè)計(jì)工作當(dāng)中來(lái)，使他們能夠更加公正的評(píng)價(jià)個(gè)人的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)的程度，從而減少人員的流失。 建立合理的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制 ① 薪酬激勵(lì)機(jī)制 薪酬是企業(yè)員工在履行工作職責(zé)完成之后所得到的經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬，薪酬應(yīng)該包括有基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼等，以及其他形式的物質(zhì)回報(bào)，薪酬是構(gòu)成員工報(bào)酬的一個(gè)重要的方面，企業(yè)的大部分員工都希望能有較高的報(bào)酬。 這樣的做法，使得員工的心理也會(huì)有一種滿(mǎn)足感，就感覺(jué)自己被重視了。 “每一位成功的男人背后都有一位偉大的女人”，日本麥當(dāng)勞漢堡店總裁藤田就懂得如何幫助員工塑造“偉大”的女人，從而使自己的員工成為成功的男人。 吳起就這樣培訓(xùn)了一支堪稱(chēng)父子的部隊(duì)，他率領(lǐng)這支隊(duì)伍與諸侯大戰(zhàn) 70余次，其中 64次大獲全勝，還從強(qiáng)秦手中多的五座城池。一次，軍中有一個(gè)士兵升了痤瘡，紅腫潰爛，疼痛難忍，惡臭熏人，吳起得知后，立即親自去替他吮吸膿水，裹傷敷藥，像對(duì)待親生骨肉一樣關(guān)懷備至。這種愿望雖然是美好的，但是要想使這愿望達(dá)成的決定權(quán)不光在員工的身上，更 主要的還是在管理者這里，管理者關(guān)心下屬、體恤員工，員工必然會(huì)工作熱情高漲，干勁十足。 ⑧ 打破家族管理模式，努力實(shí)現(xiàn)民主的社會(huì)化管理 民營(yíng)企業(yè)想要增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須克服上家族式的人事管理，用現(xiàn)代公司的管理方式進(jìn)行人力資源的設(shè)計(jì)和管理，建立新型的勞資關(guān)系，走出任人唯親的圈子，要逐步推廣出所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化成全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)的獲利，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的[30] 早日實(shí)現(xiàn)。引進(jìn)的人才要有事干 ,不能只當(dāng)擺設(shè) ,或被當(dāng)作有關(guān)部門(mén)的“業(yè)績(jī)”來(lái)用。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生 ,除了改善用人環(huán)境外 ,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有年度計(jì)劃 ,避免盲目引進(jìn)人才。對(duì)此 ,必須要有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新的思維 ,注重人才的發(fā)展?jié)摿湍芰λ刭|(zhì) ,善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)身邊的可造之才 ,創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制 ,強(qiáng)化培訓(xùn)管理 ,為人才的成長(zhǎng)提供機(jī)會(huì) ,為人才的培養(yǎng)創(chuàng)造條件 ,為人才的使用奠定出基礎(chǔ) ,既調(diào)動(dòng)身邊人才的積極性 ,促進(jìn)良好的人才環(huán)境的形成 ,也進(jìn)一步展示求賢若渴、唯才是用的良好社會(huì)形象 ,為引進(jìn)人才的工作增添新的更多的吸引力。 [29] ⑦ 善于發(fā)現(xiàn)身邊人才，避免盲目引進(jìn)人才 一般說(shuō)來(lái) ,引進(jìn)人才 ,大都能引起重視 ,但在一定條件下 ,也不同程度地存在著“引不進(jìn)、用不上、留 不住”的現(xiàn)象。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體 ,在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中 ,企業(yè)必須通過(guò)契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù) ,通過(guò)契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信的管理。 誠(chéng)信是中華民族的傳統(tǒng)美 德 ,也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以履行的基本條件 ,因?yàn)?,在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì)下 ,契約的履行必須立足于誠(chéng)信的道德基點(diǎn)上。但是開(kāi)展諸如職業(yè)規(guī)劃的基本知識(shí)培訓(xùn)、職業(yè)選擇培訓(xùn)等活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)全體員工對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的興趣，讓員工參與到自己的職業(yè)規(guī)劃活動(dòng)中來(lái)，既能減輕人力資源管理的工作量，又能使員工產(chǎn)生參與感與認(rèn)同感，還能做好員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而使人力資源管理又向前跨了一步。使得員工與企業(yè)風(fēng)雨同舟，若希望員工為企業(yè)奉獻(xiàn)力量，就得為員工創(chuàng)造一個(gè)能使其有工作 成就感的工作條件，其中，根據(jù)員工的能力為其設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃是制造這種工作條件的有效手段。這必然使得人才流失的企業(yè)要到人才緊缺的勞動(dòng)力市場(chǎng)上去進(jìn)行費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)的招募和培訓(xùn)，以重置人員。二是創(chuàng)造充分的內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)會(huì)。 ⑤ 職業(yè)興趣與職位的相匹配，實(shí)施卓有成效的職 業(yè)生涯管理 實(shí)施卓有成效的職業(yè)生涯管理要做好以下幾個(gè)方面：一是提供更多的內(nèi)部[28] 晉升的機(jī)會(huì)。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工的生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競(jìng)爭(zhēng)的升遷階梯，使員工切實(shí)的感到自己在企業(yè)有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹(shù)立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念、價(jià)值取向等外在的表現(xiàn)形式，那么這會(huì)在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中得以延續(xù)，使企業(yè)保持良好的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí) ,即人是最重要的資產(chǎn)財(cái)富 ,員工們是值得信任的 ,需要被尊重和是要參與工作決策的。依據(jù)這樣的原則，各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。針對(duì)不同層次和類(lèi)型的員工，國(guó)內(nèi)外已有了一些較為成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，例如期權(quán)、紅利、股權(quán)發(fā)放、員工持股等方法?！? ② 創(chuàng)新薪酬的分配模式 在任何的企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵(lì)手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能 滿(mǎn)足人們自我肯