【正文】 率損失。經(jīng)常聽到或者看到周圍的同事離職，難免會(huì)讓人產(chǎn)生這樣的想法：這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?我是否也應(yīng)該考慮跳槽了?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?我也不比他差啊!在這樣的心理作用下，其他員工的工作熱情受到影響，會(huì)更看重眼前利益，況且人都有一種從眾心理，如果這種情況得不到及時(shí)解決，最后會(huì)引起更多的人跳槽。僅以面試為例，TF公司的第一輪面試必須要人力資源部門人員參加，同時(shí)還有各相應(yīng)用人部門的經(jīng)理也要參加，而人力資源部門每月要面試約30人，每次面試時(shí)間平均為50分鐘，面試后的評價(jià)和討論為10分鐘，則每月花在面試上的時(shí)間為1800分鐘即30小時(shí)，約4個(gè)工作日。由于人才流失需要新的人員來替補(bǔ)，這樣的更替是需要成本的，即“替代成本”。有部分新員工認(rèn)為公司欺騙了自己，憤然辭職。于是有的員工跳槽，有的員工消極怠工。然后由上級給下級打分，還有平級之間互相打分。于是公司的招聘主管成了全公司最忙的員工，本市舉行的各大招聘會(huì)一律參加仍不能滿足各部門的用人需求。（2）TF集團(tuán)公司人力資源管理及雇員流失狀況TF集團(tuán)公司現(xiàn)有核心員工465人，其中具有博士學(xué)歷者約占0. 7%，碩士學(xué)歷者約占3. 6%，本科學(xué)歷者約占26%，大專及以下學(xué)歷者約占70%。4 浙江TF公司的人才流失案例分析研究 背景介紹（1）TF集團(tuán)公司概況浙江TF集團(tuán)公司經(jīng)過十多年的艱苦創(chuàng)業(yè)，審時(shí)度勢，戰(zhàn)略經(jīng)營，得到了跳躍式的發(fā)展，成為擁有資產(chǎn)3. 8億元，占地面積10. 8萬平方米，建筑面積7. 8萬平方米，員工2000余人(其中各類科技、經(jīng)濟(jì)、管理人員400余人)的中型企業(yè)。如果流出的人才跳槽到更好的企業(yè)工作，享受更好的工資福利待遇和更廣闊的機(jī)會(huì)平臺，這勢必影響企業(yè)其他人才因?yàn)榭释玫礁玫墓ぷ鳈C(jī)會(huì)而離開企業(yè)。 影響企業(yè)員工的士氣企業(yè)的工作氛圍影響著員工工作效率。而品牌形象是需要企業(yè)在生產(chǎn)和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的同時(shí)，注重企業(yè)形象的宣傳，如進(jìn)行媒體廣告宣傳或者主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任等。因此，人才離開企業(yè)后，可能跳槽到同行業(yè)競爭的企業(yè)工作，一方面，造成原來企業(yè)的技術(shù)流失或人才流失，降低了企業(yè)績效，消減了原來企業(yè)的競爭力；另一方面，流失的人才給新的企業(yè)帶來新技術(shù)或新工作方法，提升企業(yè)的績效，增強(qiáng)了新的企業(yè)的競爭力。企業(yè)人才的流失影響工作績效主要體現(xiàn)影響離職人才的績效和崗位空缺的績效。 造成人力資源的浪費(fèi) 民營企業(yè)從招聘人才到培訓(xùn)人才，再到人才上崗，投入了大量的人力資源成本，其中包括招聘成本、培訓(xùn)成本、使用成本和離職成本等。當(dāng)前以及今后一段時(shí)期，收入水平都將作為人才職業(yè)選擇和擇業(yè)的最重要參考依據(jù)之一，同時(shí)也是直接導(dǎo)致人才流失的重要因素之一。馬斯洛需求層次理論指出，人都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等五個(gè)需求。另外，一些畢業(yè)生為了能把戶口檔案留在大城市里，先就業(yè)再擇業(yè)，不惜選擇自己不喜歡的職業(yè)，以期有機(jī)會(huì)再重新?lián)駱I(yè)，這樣人才流失將成為必然。 擇業(yè)觀念目前，對就業(yè)率的考核是高效的一項(xiàng)重要指標(biāo)。人在不同程度和不同時(shí)期這些特性都可能具備。從麥格雷戈提出X理論，即對“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)概括；到霍桑實(shí)驗(yàn)又使人們認(rèn)識到“社會(huì)人”的基本假設(shè)；再到馬斯洛提出“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)。在工作過程中這些需求若得不到滿足，離職的念頭也會(huì)逐漸在人的頭腦中產(chǎn)生。因此，公平公正、科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)吸納和留住人才的重要保障，是激勵(lì)人才的重要手段。調(diào)查顯示，很多民營企業(yè)普遍存在“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”和“同工不同時(shí)”現(xiàn)象。這就加劇了內(nèi)部關(guān)系的復(fù)雜和降低了企業(yè)運(yùn)行效率，人才自然也就容易選擇跳槽。這就導(dǎo)致人才對企業(yè)的不滿，包括對企業(yè)管理者的不滿、對工作內(nèi)容的不滿和對報(bào)酬分配的不滿等，容易造成人才的流失。據(jù)廣東社科院對廣東300家民營企業(yè)調(diào)查顯示，由“企業(yè)主”和“其他家族成員、親戚或朋友”%，由“外聘經(jīng)理”%。 企業(yè)制度 企業(yè)制度對企業(yè)人才流失的影響主要是指企業(yè)管理者的管理理念、企業(yè)的管理制度以及企業(yè)的溝通方式等方面。很多民營企業(yè)只注重企業(yè)利潤和企業(yè)的短期發(fā)展，不注重企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)的長期發(fā)展，有的企業(yè)甚至沒有企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)人才流失頻繁。中小型民營企業(yè)如果在薪資福利和人才政策方面具有較大吸引力，也能吸引和留在人才繼續(xù)為企業(yè)工作。企業(yè)規(guī)模越大，人才流失率較低；反之，企業(yè)規(guī)模越小，人才流失率較高。所以，人才在進(jìn)行就業(yè)選擇時(shí)，不光看當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，還會(huì)對企業(yè)所處行業(yè)以及企業(yè)本身的未來發(fā)展前景進(jìn)行評價(jià)和估計(jì)，特別是企業(yè)所處的行業(yè)，如果該行業(yè)未來發(fā)展空間較大，那將吸引一大批人才，甚至引導(dǎo)高?；蛘咂渌芯繖C(jī)構(gòu)培養(yǎng)這方面的人才。不同時(shí)期不同行業(yè)，民營企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不一。企業(yè)應(yīng)制定彈性福利計(jì)劃，打造企業(yè)福利優(yōu)勢，從而有效激勵(lì)人才。同時(shí)，給員工提供的福利也較少。一方面是普通工人工資收入偏低，另一方面是壟斷行業(yè)職工收入過高。 行業(yè)環(huán)境 行業(yè)環(huán)境對民營企業(yè)人才流失的影響主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，人才向行業(yè)內(nèi)優(yōu)勢企業(yè)流失；二是行業(yè)間流動(dòng)，人才在同一大行業(yè)下的相關(guān)子行業(yè)間流失。當(dāng)處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低階段，人才比較注重從企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平影響企業(yè)人才的薪資水平，而薪資水平是衡量個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，也是企業(yè)人才離職決策行為的重要依據(jù)。該研究強(qiáng)化了危機(jī)管理中的系統(tǒng)的管理體系建設(shè)，建立了危機(jī)管理職能模型。③反應(yīng)(Response)：危機(jī)發(fā)生后，為危機(jī)的反應(yīng)和應(yīng)對，爭取更多的時(shí)間、獲取更多的信息，進(jìn)行危機(jī)控制。并認(rèn)為危機(jī)管理與戰(zhàn)略管理有著密不可分的聯(lián)系。在公平理論中，比較對象是一個(gè)重要變量。企業(yè)的管理者應(yīng)該以本理論為基礎(chǔ)，充分認(rèn)識本企業(yè)技術(shù)型員工的不同的需求，從而提出多種方式的激勵(lì)政策，以減少本企業(yè)技術(shù)型人才的流失。他們尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問題能力的工作環(huán)境，希望得到有關(guān)工作績效的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步。理論的提出者認(rèn)為，人可以分為兩類，一類是高成就需要者，另一類則不是。圖3：Abraham Maslow1954年提出了著名的需要層次理論因此，按照這個(gè)理論，企業(yè)的管理者如果要想對員工起到激勵(lì)的作用，減少企業(yè)人才的流失，首先需要了解員工目前的需求處于哪個(gè)層次，從而提供相應(yīng)的有效地激勵(lì)措施。在需求層次理論中，亞伯拉罕，馬斯洛把人的需求分為五種類型，它們由低到高依次排成一個(gè)階梯，分別為生理上的需求、安全和穩(wěn)定的需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。因?yàn)閯?dòng)機(jī)必須通過各種行為表現(xiàn)出來，否則動(dòng)機(jī)所預(yù)期的目標(biāo)就沒有可能實(shí)現(xiàn)。個(gè)體的行為都是由一定的動(dòng)機(jī)引起而產(chǎn)生、維持；同時(shí)，個(gè)體的行為也因動(dòng)機(jī)而帶有一定的目的性。第一個(gè)人力資本的假設(shè)，當(dāng)我們把資源投入到教育或者是培訓(xùn)方面的時(shí)候，它應(yīng)該被當(dāng)作一種投資，而不被當(dāng)作一種成本；第二個(gè)假設(shè)，人們是理性的，他能夠做出比較理性的決策；第三個(gè)假設(shè)，勞動(dòng)力市場是非常具有競爭力，勞動(dòng)者可以隨便能夠得到更好待遇的地方找自己的工作，他可以自由換工作。因此，人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)性的完善。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因?yàn)檫@樣可以為整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)莫定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能，以期達(dá)到：“人力資本投資——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率提高——成本減少——較高的產(chǎn)出——人力資本投資——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率提高……”這一良性循環(huán)。雷有才在《人才危機(jī)管理應(yīng)對人才流失的非常措施》一文中，對人才流失危機(jī)管理進(jìn)行了粗線條的勾勒。從組織方面來分析，人才流失的根本原因是企業(yè)一系列影響的綜合反映，領(lǐng)導(dǎo)者的能力與素質(zhì)、企業(yè)的用人機(jī)制、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)的發(fā)展周期等等，都會(huì)對人才流失產(chǎn)生重大影響。所謂心理契約是指個(gè)人有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲得之間，以及組織針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。陳修文也在《民營企業(yè)人才流失問題探討》中論述了民營企業(yè)人才流失問題。這里所指的人際關(guān)系是指缺乏尊重人才的環(huán)境、落后的人才管理體制、大鍋飯的分配機(jī)制。從招聘開始就應(yīng)該注意盡量挑選那些優(yōu)秀的、愿意長久呆在企業(yè)的員工是防止員工流失的最好辦法。比較著名的激勵(lì)理論有：美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論；；美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論；美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，也稱為社會(huì)比較理論；美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論等。不明顯因素包括：性別；種族；婚姻狀況；家庭人數(shù)；教育背景：工作任期；以前調(diào)動(dòng)工作的經(jīng)驗(yàn)等。 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在民營企業(yè)，人才流失是很常見的一個(gè)問題。 ③有利于提高民營企業(yè)危機(jī)管理水平。 ②有利于提高民營企業(yè)競爭優(yōu)勢。民營企業(yè)相對于國有企業(yè)或外資企業(yè)，在物質(zhì)資源和社會(huì)資源上都顯得勢單力薄，再加上缺少具有說服力的企業(yè)愿景和充分的個(gè)人發(fā)展空間，無法給予為之工作的人才以工作穩(wěn)定感和安全感，因此，民營企業(yè)對許多優(yōu)秀人才缺乏足夠的吸引力。人才流失對策對于解決企業(yè)內(nèi)一個(gè)特定問題的研究不多。人才的吸引、激勵(lì)、保留一直是人力資源管理最重要的使命之一。人才的流失意味著技術(shù)的擴(kuò)散，企業(yè)機(jī)密的外泄，競爭對手實(shí)力的加強(qiáng)，市場的縮減等，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。（2）研究的意義改革開放以來，我國民營企業(yè)發(fā)展勢頭迅猛，民營經(jīng)濟(jì)在GDP中的比重己經(jīng)占到65%。 研究的目的及意義（1）研究的目的本研究的主要目的主要有以下幾點(diǎn)：首先，分析我國民營企業(yè)存在的人才流失問題，發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)人才流失的原因，從而提出相關(guān)管理方法并且為以后人力資源管理方面做出模仿作用。工資冊上的人才平均數(shù)等于某一時(shí)期期初的在崗位人才總數(shù)與期末在崗人才總數(shù)之和的算術(shù)平均。人才流失是企業(yè)資源的一種損失。第三種是政策中的定義，沒有重點(diǎn)就沒有政策，任何一項(xiàng)政策都有特定的適用對象和范圍，比如享受政府特殊津貼的專家、百千萬人才工程中的人選、縣鄉(xiāng)村實(shí)用人才工程中的鄉(xiāng)土人才。(2)人才及人才流失的概念界定人才標(biāo)準(zhǔn)，是人才理論研究和人才工作實(shí)踐的起點(diǎn)，是基石。亞柯卡拯救克萊斯勒汽車公司于危機(jī)之中的例子。世界銀行發(fā)展研究小組主任艾倫維特說，“對許多發(fā)展中國家來說，人才流失可能會(huì)造成嚴(yán)重的后果。人才流失給俄羅斯造成損失高達(dá)數(shù)千億美元，創(chuàng)近年來韓國碩士、博士級IT人才流失現(xiàn)象也非常突出，歐洲優(yōu)秀人才大量流往美日。經(jīng)濟(jì)全球化以信息革命為技術(shù)基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了原材料、技術(shù)、信息、資本和人力資本等生產(chǎn)要素在全球范圍內(nèi)趨向最優(yōu)配置。人力資源是未來生產(chǎn)力提高的主要依賴資源，人才流失嚴(yán)重，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展源動(dòng)力不足，整體競爭力下降，而人力資源危機(jī)的處理不當(dāng)直接威脅到企業(yè)的生存。上網(wǎng)搜索一下關(guān)于民營企業(yè)人才流失的案例達(dá)12萬項(xiàng)之多……2002年創(chuàng)維中國區(qū)域銷售總部總經(jīng)理陸強(qiáng)華離開創(chuàng)維公司后去了另一彩電生產(chǎn)企業(yè)高路華公司。目前，我國民營企業(yè)的人才流失率接近30%。民營企業(yè)不斷從各類人才市場招攬人才的同時(shí)，又存在著人才流失居高不下的怪現(xiàn)象，人才流失已成為企業(yè)生存和發(fā)展的桎梏。改革開放以來，民營企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)重要的市場主體，在國民經(jīng)濟(jì)中占有越來越大的比重，已成為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新增長點(diǎn)。隨著知識經(jīng)濟(jì)到來，人力資源對企業(yè)發(fā)揮著決定性的作用。在我國，企業(yè)在歷經(jīng)了傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式和市場導(dǎo)向后，正將全面進(jìn)入人力資源導(dǎo)向時(shí)代。通過本文研究，發(fā)現(xiàn)目前民營企業(yè)的人才流失情況比較嚴(yán)重，筆者從環(huán)境、企業(yè)和個(gè)人三方面因素進(jìn)行分析，并且結(jié)合浙江TF公司的真實(shí)案例，做出了針對人才流失的若干對策，希望能夠給民營企業(yè)的人力資源帶來幫助。第三部分是我國民營企業(yè)人才流失的影響，分析人才流失對民營企業(yè)的影響。本文將欲從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多維角度對我國民營企業(yè)人才流失的問題進(jìn)行探討，以民營企業(yè)浙江TF公司為引入點(diǎn)，通過國內(nèi)外大量文獻(xiàn)研究對人才流失理論和人才流失原因進(jìn)行分析研究，運(yùn)用定量和定性分析方法分析當(dāng)前我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和影響因素，為我國民營企業(yè)吸引、培養(yǎng)和留住人才，提高企業(yè)人才忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提高民營企業(yè)人力資源管理水平和提出有效的防控對策。目 錄摘 要 1ABSTRACT 3引言 61 緒論 7 問題的提出 7 選題的背景 7 相關(guān)概念界定 10 研究的目的及意義 12 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 14 國外研究現(xiàn)狀及分析 14 國內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 16 相關(guān)理論基礎(chǔ) 18 人力資本理論 18 動(dòng)機(jī)理論 20 激勵(lì)理論 20 危機(jī)管理理論 232 企業(yè)人才流失的原因分析 25 環(huán)境因素 25 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 25 行業(yè)環(huán)境 26 社會(huì)保障和企業(yè)福利 26 企業(yè)因素 27 企業(yè)前景 27 企業(yè)規(guī)模 28 企業(yè)文化 28 企業(yè)制度 29 企業(yè)薪酬 30 個(gè)人因素 31 需求差異 31 個(gè)性差異 31 擇業(yè)觀念 323 我國民營企業(yè)人才流失影響分析 33 造成人力資源的浪費(fèi) 33 影響企業(yè)的工作績效 34 削弱企業(yè)的競爭能力 34 損害企業(yè)的品牌形象 35 影響企業(yè)員工的士氣 354 浙江TF公司的人才流失案例分析研究 36 背景介紹 36 浙江TF公司的人才流失調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及分析 41 調(diào)查方案的設(shè)計(jì) 41 調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果統(tǒng)計(jì) 42 調(diào)查結(jié)論 54 浙江TF公司的人才危機(jī)管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 58 浙江TF公司的人才危機(jī)管理存在問題與管理效果 645 民營企業(yè)人才流失對策研究 65 誠信招聘留住人才 65 高效培訓(xùn)留住人才 68 員工培訓(xùn)的意義 68 培訓(xùn)的主要形式 69 培訓(xùn)的常見誤區(qū) 69 恰當(dāng)評估留住人才 70 評估方法 70 評估與考核周期 71 評估結(jié)果轉(zhuǎn)化 72 合理待遇留住人才 73 通過薪酬留人 73 通過福利留人 75 員工持股的新型方法 77 職業(yè)發(fā)展留住人才 78 合理安排事業(yè)崗位 78 構(gòu)建內(nèi)部晉升渠道 78 職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃 79 企業(yè)文化留住人才 79 情感管理留住人才 81 情感管理和人才流失的關(guān)系 81 如何進(jìn)行情感管理 81 人才流失危機(jī)處理 82 確定危機(jī)級別并制定相應(yīng)計(jì)劃 83 危機(jī)處理小組 84 人才流失危機(jī)處理措施 85 危機(jī)溝通 86