【正文】 的社會資源，是最有競爭力的企業(yè)資本。危機管理成了現(xiàn)代企業(yè)管理的必修課。崔西(2001)認(rèn)為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對他們不信任，他們對自己做的工作沒有自主權(quán)；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報酬低。 (2)關(guān)于企業(yè)人才流失對企業(yè)影響方面的研究 希金（1997）和崔西(2001)認(rèn)為：員工的流失會使企業(yè)增加五大類成本，分別為：分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對員工的補償費等；招聘成本：包括廣告成本、付給中介機構(gòu)的費用、申請者及招聘人員的車馬費及雜費等；選拔成本：包括面試費用(可能是多次面試)，對應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費用、體檢費以及行政管理費用等；雇傭成本：包括行政管理費用、工作安排費用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等；生產(chǎn)損失成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費用等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵企業(yè)的員工，從而提高其績效和滿意度，最終達到減少企業(yè)人才流失的目的。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 (1)從研究對象角度進行的相關(guān)研究 于維民、方文彬的《“孔雀東南飛”的原因及對策》是從地域角度對人才流失問題進行了研究。 吳翠花的《國有企業(yè)人才流失原因、影響及對策》是從所有制角度對人才流失進行的研究。根據(jù)電信企業(yè)的特點首先從企業(yè)、專業(yè)和部門二個層次論述了我國電信業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，論述了人才流失對電信行業(yè)帶來的特有損失，提出應(yīng)建立人才流失監(jiān)控系統(tǒng)、人才流失反應(yīng)系統(tǒng)、危機爆發(fā)后的應(yīng)急善后管理系統(tǒng)。 文世武的《現(xiàn)代企業(yè)人才流失危機管理研究》一文從個體行為、組織行為的角度出發(fā)，來分析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因。該理論認(rèn)為，人才流失不是突然發(fā)生的，需要經(jīng)過由內(nèi)隱形態(tài)向外顯形態(tài)的轉(zhuǎn)化過程，并認(rèn)為人才流失在內(nèi)隱狀態(tài)就己經(jīng)發(fā)生，這個過程包括：抱怨、倦怠、抗拒和離職四個階段。 相關(guān)理論基礎(chǔ) 人力資本理論“人力資本”的概念來自舒爾茨（1960）和貝克（1961）爾在二十世紀(jì)六十年代創(chuàng)立的人力資本理論，其本質(zhì)在于人力資本的優(yōu)先投資，這成為二十一世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。從本原上講，“以人為本”是“人本主義”的一個必然要求。也就是說，人本管理應(yīng)該是以人的全面發(fā)展和個性完善為終極目標(biāo)的管理，在管理行為中，任何物質(zhì)的、功利的追求都應(yīng)退居其次。一般的培訓(xùn)都涉及到對于個人或者社會的利益，但是對于公司來講，只有人才選擇呆在這個組織當(dāng)中的時候，這樣的話，雇員才能夠被接受這樣的教育或者這樣的培訓(xùn)。動機的隱蔽程度是不同的，從而可以形成內(nèi)隱層、過渡層和表露層等多層次的結(jié)構(gòu)。根據(jù)動機的內(nèi)隱層、過渡層和表露層等多層次的結(jié)構(gòu)以及動機的外顯性特征，及時掌握人才流失征兆，盡最大努力避免人才流失問題的發(fā)生。對于企業(yè)的員工，處于不同的層次、不同的工作階段，具有不同的需求。麥格萊倫及其學(xué)生提出的。他們力求使工作更有效率，以獲得更大的成功。作為組織的管理者，應(yīng)該把他們放在有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，這樣才能夠發(fā)揮他們巨大的能力，為企業(yè)做出最大的貢獻。即員工首先考慮自己收入與付出的比率，然后將這一比率與相關(guān)他人的收入和付出比率作比較，如果比率相等，則認(rèn)為是公平的，否則就會產(chǎn)生不公平感，而影響工作的效率。根據(jù)這一理論，員工的公平感雖然更多的來自于自己的判斷，但作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該盡量保證企業(yè)的政策對于大多數(shù)職工而一言是公平的，令人信服、認(rèn)可的，在這個前提下，企業(yè)的員工才會在比較中感到公平。希思(1998)認(rèn)為管理者應(yīng)按照4R模式進行危機管理，即：①縮減(Reduction)：通過對即將發(fā)生的危機進行風(fēng)險評估。該理論強調(diào)恢復(fù)力管理，希望開發(fā)并運用富有恢復(fù)力的組織和員工，以消除可能存在的危機影響，并在危機情景影響企業(yè)員工和組織時能夠有效恢復(fù)。如當(dāng)前國家政策鼓勵人才到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū)和中小企業(yè)就業(yè)，鼓勵自主創(chuàng)業(yè)等等，都對民營企業(yè)人才流失產(chǎn)生一定影響。經(jīng)濟發(fā)展水平越高，人才流失率相對較低；反之，經(jīng)濟發(fā)展水平越低，人才流失率相對較高。 改革開放以來，特別是中國加入WTO以來，我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平差異日益明顯，沿海地區(qū)經(jīng)濟快速發(fā)展，吸引大批中西部地區(qū)民營企業(yè)優(yōu)秀人才。九二學(xué)社在2010年兩會中指出，當(dāng)前我國貧富差距正在不斷擴大。行業(yè)差異非常明顯，這促使民營企業(yè)大量人才流向電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)，造成民營企業(yè)“人才荒”現(xiàn)象。 很多民營企業(yè)對人才提供社會保障和企業(yè)福利的重要性認(rèn)識不夠，認(rèn)為這些只會增加企業(yè)成本，而對企業(yè)效益影響不大，更不注重對人才特別是高級管理和技術(shù)人才進行相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對人才流失的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)前景、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)管理方式以及企業(yè)薪酬等因素。因此，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要因素之一。 企業(yè)規(guī)模 與國有企業(yè)，特別是國有壟斷企業(yè)相比，民營企業(yè)的規(guī)模較小，中小規(guī)模的民營企業(yè)較多。第二，大規(guī)模企業(yè)內(nèi)部流動機會比較多，發(fā)展空間較大，學(xué)習(xí)和鍛煉機會多，人才不想離職。注重團隊合作、積極向上、和諧的優(yōu)秀企業(yè)文化不但能夠形成人才的工作態(tài)度，提高人才的工作效率，而且能夠提高人才的凝聚力和向心力，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠度，減少民營企業(yè)人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。因此，企業(yè)文化是滲透在人才思想領(lǐng)域的，對人才的影響也是巨大而深遠的。特別是企業(yè)主的思想理念對整個企業(yè)的管理方式和規(guī)章制度起決定作用。 從管理制度看，很多民營企業(yè)未建立嚴(yán)格規(guī)范的企業(yè)制度，包括招聘制度、培訓(xùn)制度、晉升制度、績效制度和薪酬制度等方面?，F(xiàn)代溝通方式包括面對面交流、電話、郵件、命令、文件、會議、內(nèi)部刊物、廣播、宣傳欄、意見箱、內(nèi)部局域網(wǎng)以及舉辦各種活動等。企業(yè)薪酬是人才個人價值實現(xiàn)的重要體現(xiàn)，是影響民營企業(yè)人才流失的最重要因素之一。而僅131家企業(yè)采用“創(chuàng)新收益分成”的有效激勵方式，%。影響人才流失的個人因素主要包括需求差異、人性差異、擇業(yè)觀念等方面。對于員工的過度欲望，應(yīng)基于對員工的信任和尊重，重點做好溝通和引導(dǎo)工作。人是千差萬別的，并非幾種類型所能全部概括得了的。但是我們應(yīng)該能夠看到這些假設(shè)對于分析人才流失的原因以及防止人才流失工作是有很大幫助的。卻沒有去重點的分析、評價學(xué)生的能力、興趣、價值觀，缺乏對學(xué)生選擇有利于發(fā)揮學(xué)生潛力、符合學(xué)生興趣愛好的職業(yè)上的指導(dǎo)。人才對報酬的滿意度與人才流失成負(fù)相關(guān)。目前，我國人才對民營企業(yè)的薪酬體系滿意度普遍不高，一方面，我國民營企業(yè)的薪酬體系不夠完善，內(nèi)部分配不公平，福利模式不夠健全，和外資企業(yè)相比明顯處于劣勢，人才向外資企業(yè)流失是我國企業(yè)特別是民營企業(yè)總體收入水平偏低的必然表現(xiàn)。企業(yè)人才的流失，不但給企業(yè)造成巨大的損失，而且也不利于經(jīng)濟的發(fā)展。這些成本的浪費不但影響企業(yè)的利潤，而且還將影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。如果核心團隊成員的流失，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將重新調(diào)整，或者由于項目核心人才的流失，即將進行的項目將推遲甚至取消。 損害企業(yè)的品牌形象 品牌形象是在企業(yè)競爭中的產(chǎn)品或服務(wù)差異化的集合，是企業(yè)的名片。所以，良好的品牌形象是企業(yè)在市場競爭中的有力武器。人才保持好的工作狀態(tài)和工作效率，將有利用提升人才業(yè)績和企業(yè)績效，促進企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，適當(dāng)比例或在可控范圍內(nèi)的人才流失，也有助于企業(yè)反思人才政策和人力資源管理策略，或者優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，加快企業(yè)的人才交替。集團公司專業(yè)生產(chǎn)家用冰箱、家用空調(diào)、汽車空調(diào)、冷凍冷藏四大系列數(shù)百個品種規(guī)格制冷配件及自控元件，在國內(nèi)外享有較高的聲譽，成為青島海爾、廣東科龍，珠海格力、廣東美的、上海夏普、四川長虹、江蘇春蘭等主機廠的優(yōu)秀分供方。各生產(chǎn)工廠設(shè)有人事行政管理人員1人，負(fù)責(zé)把總部的各項人事管理制度貫徹到各工廠。%，大部分員工在公司沒有接收過培訓(xùn)。結(jié)果是由于大家都不愿得罪人，一般情況一個部門內(nèi)的最高分與最低分相差不過5分(滿分100分)，不同部門之間的有明顯差距，有的部門一律集中在95分至100分之間，有的部門一律集中在85分至90分之間。每月根據(jù)公司業(yè)績和部門業(yè)績完成比例以及個人考核得分由標(biāo)準(zhǔn)薪資全額浮動算出實際薪資。表2 TF集團公司原來考核表節(jié)選考核要素得分12345計劃能力執(zhí)行能力協(xié)調(diào)能力福利方面公司除了給全體轉(zhuǎn)正員工向社會交納了國家規(guī)定的各項保險以及每位員工在每年生日當(dāng)天可收到公司發(fā)放的一個果籃外，多數(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)還享有公司提供的購房貸款，并且可使用公司提供的商務(wù)車，而普通員工的最高工資本來也只有中層領(lǐng)導(dǎo)最低工資的1/4，而且享受不到任何租房補助和交通補助，對此普通員工也很有意見，曾多次向人事部反映，但一直沒有改變。頻繁的人才流動使TF集團公司的人力資源部一直面臨著很大的尋找人才的壓力，他們己成為人才交流中心的老顧客，幾乎每月都要在人才市場設(shè)攤招聘1 2次。降低公司的凝聚力，影響了公司的士氣。這樣留在崗位上的人員就會人心思動，也許從未考慮過尋找新工作的人員也會開始或試圖開始尋找新的工作。另外，在人才流失后，并非能馬上找到替補者，這種職位的空缺造成了更為重大的成本損失。這雖然與市場狀況、營銷策略等多方面因素有關(guān)，但人員隊伍的不穩(wěn)定，高達50%的人才流失率也是造成公司的業(yè)務(wù)與既定目標(biāo)相差甚遠的重要原因之一。 浙江TF公司的人才流失調(diào)查問卷設(shè)計及分析 調(diào)查方案的設(shè)計 本研究的調(diào)查問卷共涉及四個部分，包括指導(dǎo)語、員工的基本信息、影響工作滿意度因素調(diào)查表、離職因素調(diào)查表。第二部分為個人的基本信息。第四部分是離職因素調(diào)查表。有效問卷回收率90%，這足以保證數(shù)據(jù)的全面性和代表性。（1） 工作滿意程度工作滿意度是由個人所看重的事物與現(xiàn)實所提供的事物之間差距的程度所決定的。%的員工認(rèn)為自己的能力得到施展，已盡他所能為企業(yè)效力。表6 員工與上司之間的關(guān)系調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效敬而畏之27敬而佩之58只是工作配合102無感覺11合計198從表6中可以看出，%的員工與上司關(guān)系麻木，無感覺，這部分員工對待上司態(tài)度冷淡，不溫不火。如果員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃比較清晰，他在該公司能夠接受培訓(xùn)，也許對這一職位所能夠提供的工作安排、工作內(nèi)容等都不滿意，但他為了更長遠的改善機會和將來職業(yè)生涯機會，會暫時選擇留下，在本公司積蓄力量。表7 員工個人職業(yè)規(guī)劃調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效非常清晰明確71有想法但不具體1095555沒有規(guī)劃過12不清楚6合計198在此次調(diào)查中，如表中顯示，55%的人對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有想法但不具體，%的人從沒有認(rèn)真規(guī)劃過自己的職業(yè)生涯。對員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計，往往把人才長期放置在一個崗位上從事幾乎一成不變的工作，對人才的評估、培訓(xùn)計劃、考核計劃、職業(yè)目標(biāo)等均沒有明確的計劃和安排，使人才看不到發(fā)展希望。從調(diào)查表中我們可以看出，%的員工認(rèn)為企業(yè)對其工作能夠重視。對此，公司對后備人才的培養(yǎng)又將如何哪?通過調(diào)查，%的人認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視后備人才的培養(yǎng)，甚至作為一項重點任務(wù)來抓，%的人認(rèn)為公司比較重視，有時作為工作的重點看待。通過調(diào)查我們了解到，%的人認(rèn)為公司缺乏完善的激勵機制。目前集團公司已簽訂合同的大中專畢業(yè)生總計約275人，經(jīng)過幾年的鍛煉，他們中大多數(shù)人已經(jīng)擔(dān)當(dāng)起較重要的工作，但是除集團公司部門外，留在公司工作的學(xué)生中僅有少數(shù)人擔(dān)任了項目經(jīng)理或技術(shù)負(fù)責(zé)人，大多數(shù)還是在從事輔助性的工作(如質(zhì)檢員、資料員等)。目前公司在人才開發(fā)問題上存在一定程度的短視，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”。據(jù)了解，2009年入秋以來，一個熟練抹灰工一天能掙150元左右，一個月按25天計算，月收入達3750元，是管理人員的三倍多。如住房福利落實不到位，夫妻雙方在一個單位只能享受。另外將近80%的人對公司的福利制度不滿意。而在人才從優(yōu)秀走向平庸的同時，公司也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。 %的人認(rèn)為公司缺乏相應(yīng)的管理機制。根據(jù)部分項目經(jīng)理反映，公司的管理制度上關(guān)于質(zhì)量、安全獎勵的規(guī)定比較完善，對各分公司及分公司負(fù)責(zé)人的獎勵每年都能及時兌現(xiàn)，但對項目部及項目經(jīng)理的獎勵，部分沒能得到及時的兌現(xiàn)，影響了創(chuàng)優(yōu)積極性。%的人認(rèn)為公司不注意這方面的工作，很少提及后備人才培養(yǎng)的事情。這說明領(lǐng)導(dǎo)在某種程度上認(rèn)識到人才對公司的發(fā)展具有的作用。這其中雖然有其自身利益驅(qū)動的原因，但與用人單位對人才的使用和管理不當(dāng)不無關(guān)系。%的人對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃非常清晰明確。有想法但不具體的員工思想行為上都處于待定狀態(tài)，這部分員工對自己以后的規(guī)劃不明確，一方面不利于個人的成長，另一方面對公司的發(fā)展也不利。%的員工敬佩上司領(lǐng)導(dǎo)，這可以促使員工無條件服從領(lǐng)導(dǎo)下達的指令，并竭力完成。表5 調(diào)查員工收入與外部同行的比較頻率百分比有效百分比累積百分比有效與外部同類企業(yè)工資水平相當(dāng)21高于外部同類企業(yè)工資水平2低于外部同類企業(yè)工資水平135沒有做過比較40合計198在公司工資水平與外部同行企業(yè)相比調(diào)查中，%的人一致認(rèn)為本公司的工資水平低于外部同行企業(yè)的工資，如果內(nèi)部的待遇與外部相差時，員工在適當(dāng)?shù)臅r機考慮退出，而另謀出路。而當(dāng)雇員感覺滿足時，其就可能留下。鑒于本公司的狀況，只要具備以上其中的一條，我們便視其為企業(yè)人才。本研究主要以浙江TF集團在職員工為主要研究對象，也對部分離職人員進行了電子郵件訪談。第三部分為工作影響因素調(diào)查。本次調(diào)查以匿名形式填寫，調(diào)研所收集的材料僅供統(tǒng)計分析和學(xué)術(shù)研究之用，并且嚴(yán)格保密所有信息。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，一度將鼓舞士氣放在首要位置，試圖竭力遏制住過高的人才流失率，為此采取多種形式分別與各部門交流，與離職的員工個人交流，將公司的發(fā)展方向和前景以及員工在公司中的發(fā)展告訴他們。影響了公司銷售目標(biāo)的完成。流失的員工在離開公司前，多數(shù)在工作時心不在焉，造成了效