【正文】 的社會(huì)資源，是最有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)資本。危機(jī)管理成了現(xiàn)代企業(yè)管理的必修課。崔西(2001)認(rèn)為，員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對(duì)他們不信任，他們對(duì)自己做的工作沒(méi)有自主權(quán)；其次是工作條件差，而工作要求又很高；最后是報(bào)酬低。 (2)關(guān)于企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)影響方面的研究 希金（1997）和崔西(2001)認(rèn)為：?jiǎn)T工的流失會(huì)使企業(yè)增加五大類(lèi)成本，分別為：分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對(duì)員工的補(bǔ)償費(fèi)等；招聘成本：包括廣告成本、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、申請(qǐng)者及招聘人員的車(chē)馬費(fèi)及雜費(fèi)等；選拔成本：包括面試費(fèi)用(可能是多次面試)，對(duì)應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費(fèi)用、體檢費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等；雇傭成本：包括行政管理費(fèi)用、工作安排費(fèi)用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等；生產(chǎn)損失成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本以及管理混亂帶來(lái)的成本費(fèi)用等。這些理論從不同的角度闡述了如何激勵(lì)企業(yè)的員工，從而提高其績(jī)效和滿(mǎn)意度，最終達(dá)到減少企業(yè)人才流失的目的。 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 (1)從研究對(duì)象角度進(jìn)行的相關(guān)研究 于維民、方文彬的《“孔雀東南飛”的原因及對(duì)策》是從地域角度對(duì)人才流失問(wèn)題進(jìn)行了研究。 吳翠花的《國(guó)有企業(yè)人才流失原因、影響及對(duì)策》是從所有制角度對(duì)人才流失進(jìn)行的研究。根據(jù)電信企業(yè)的特點(diǎn)首先從企業(yè)、專(zhuān)業(yè)和部門(mén)二個(gè)層次論述了我國(guó)電信業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，論述了人才流失對(duì)電信行業(yè)帶來(lái)的特有損失，提出應(yīng)建立人才流失監(jiān)控系統(tǒng)、人才流失反應(yīng)系統(tǒng)、危機(jī)爆發(fā)后的應(yīng)急善后管理系統(tǒng)。 文世武的《現(xiàn)代企業(yè)人才流失危機(jī)管理研究》一文從個(gè)體行為、組織行為的角度出發(fā)，來(lái)分析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因。該理論認(rèn)為，人才流失不是突然發(fā)生的，需要經(jīng)過(guò)由內(nèi)隱形態(tài)向外顯形態(tài)的轉(zhuǎn)化過(guò)程，并認(rèn)為人才流失在內(nèi)隱狀態(tài)就己經(jīng)發(fā)生，這個(gè)過(guò)程包括：抱怨、倦怠、抗拒和離職四個(gè)階段。 相關(guān)理論基礎(chǔ) 人力資本理論“人力資本”的概念來(lái)自舒爾茨（1960）和貝克（1961）爾在二十世紀(jì)六十年代創(chuàng)立的人力資本理論，其本質(zhì)在于人力資本的優(yōu)先投資，這成為二十一世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。從本原上講，“以人為本”是“人本主義”的一個(gè)必然要求。也就是說(shuō)，人本管理應(yīng)該是以人的全面發(fā)展和個(gè)性完善為終極目標(biāo)的管理，在管理行為中，任何物質(zhì)的、功利的追求都應(yīng)退居其次。一般的培訓(xùn)都涉及到對(duì)于個(gè)人或者社會(huì)的利益，但是對(duì)于公司來(lái)講，只有人才選擇呆在這個(gè)組織當(dāng)中的時(shí)候，這樣的話，雇員才能夠被接受這樣的教育或者這樣的培訓(xùn)。動(dòng)機(jī)的隱蔽程度是不同的，從而可以形成內(nèi)隱層、過(guò)渡層和表露層等多層次的結(jié)構(gòu)。根據(jù)動(dòng)機(jī)的內(nèi)隱層、過(guò)渡層和表露層等多層次的結(jié)構(gòu)以及動(dòng)機(jī)的外顯性特征，及時(shí)掌握人才流失征兆，盡最大努力避免人才流失問(wèn)題的發(fā)生。對(duì)于企業(yè)的員工，處于不同的層次、不同的工作階段，具有不同的需求。麥格萊倫及其學(xué)生提出的。他們力求使工作更有效率，以獲得更大的成功。作為組織的管理者，應(yīng)該把他們放在有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，這樣才能夠發(fā)揮他們巨大的能力，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。即員工首先考慮自己收入與付出的比率，然后將這一比率與相關(guān)他人的收入和付出比率作比較，如果比率相等，則認(rèn)為是公平的，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感，而影響工作的效率。根據(jù)這一理論，員工的公平感雖然更多的來(lái)自于自己的判斷，但作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該盡量保證企業(yè)的政策對(duì)于大多數(shù)職工而一言是公平的，令人信服、認(rèn)可的，在這個(gè)前提下，企業(yè)的員工才會(huì)在比較中感到公平。希思(1998)認(rèn)為管理者應(yīng)按照4R模式進(jìn)行危機(jī)管理，即：①縮減(Reduction)：通過(guò)對(duì)即將發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。該理論強(qiáng)調(diào)恢復(fù)力管理，希望開(kāi)發(fā)并運(yùn)用富有恢復(fù)力的組織和員工，以消除可能存在的危機(jī)影響，并在危機(jī)情景影響企業(yè)員工和組織時(shí)能夠有效恢復(fù)。如當(dāng)前國(guó)家政策鼓勵(lì)人才到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū)和中小企業(yè)就業(yè)，鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)等等，都對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失產(chǎn)生一定影響。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人才流失率相對(duì)較低；反之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越低，人才流失率相對(duì)較高。 改革開(kāi)放以來(lái)，特別是中國(guó)加入WTO以來(lái)，我國(guó)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異日益明顯，沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，吸引大批中西部地區(qū)民營(yíng)企業(yè)優(yōu)秀人才。九二學(xué)社在2010年兩會(huì)中指出，當(dāng)前我國(guó)貧富差距正在不斷擴(kuò)大。行業(yè)差異非常明顯，這促使民營(yíng)企業(yè)大量人才流向電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)，造成民營(yíng)企業(yè)“人才荒”現(xiàn)象。 很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才提供社會(huì)保障和企業(yè)福利的重要性認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為這些只會(huì)增加企業(yè)成本，而對(duì)企業(yè)效益影響不大，更不注重對(duì)人才特別是高級(jí)管理和技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人才流失的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)前景、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)管理方式以及企業(yè)薪酬等因素。因此，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要因素之一。 企業(yè)規(guī)模 與國(guó)有企業(yè)，特別是國(guó)有壟斷企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模較小，中小規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)較多。第二，大規(guī)模企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)比較多，發(fā)展空間較大，學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會(huì)多，人才不想離職。注重團(tuán)隊(duì)合作、積極向上、和諧的優(yōu)秀企業(yè)文化不但能夠形成人才的工作態(tài)度，提高人才的工作效率，而且能夠提高人才的凝聚力和向心力，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠(chéng)度，減少民營(yíng)企業(yè)人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。因此，企業(yè)文化是滲透在人才思想領(lǐng)域的，對(duì)人才的影響也是巨大而深遠(yuǎn)的。特別是企業(yè)主的思想理念對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理方式和規(guī)章制度起決定作用。 從管理制度看，很多民營(yíng)企業(yè)未建立嚴(yán)格規(guī)范的企業(yè)制度，包括招聘制度、培訓(xùn)制度、晉升制度、績(jī)效制度和薪酬制度等方面?，F(xiàn)代溝通方式包括面對(duì)面交流、電話、郵件、命令、文件、會(huì)議、內(nèi)部刊物、廣播、宣傳欄、意見(jiàn)箱、內(nèi)部局域網(wǎng)以及舉辦各種活動(dòng)等。企業(yè)薪酬是人才個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要體現(xiàn)，是影響民營(yíng)企業(yè)人才流失的最重要因素之一。而僅131家企業(yè)采用“創(chuàng)新收益分成”的有效激勵(lì)方式，%。影響人才流失的個(gè)人因素主要包括需求差異、人性差異、擇業(yè)觀念等方面。對(duì)于員工的過(guò)度欲望，應(yīng)基于對(duì)員工的信任和尊重，重點(diǎn)做好溝通和引導(dǎo)工作。人是千差萬(wàn)別的，并非幾種類(lèi)型所能全部概括得了的。但是我們應(yīng)該能夠看到這些假設(shè)對(duì)于分析人才流失的原因以及防止人才流失工作是有很大幫助的。卻沒(méi)有去重點(diǎn)的分析、評(píng)價(jià)學(xué)生的能力、興趣、價(jià)值觀，缺乏對(duì)學(xué)生選擇有利于發(fā)揮學(xué)生潛力、符合學(xué)生興趣愛(ài)好的職業(yè)上的指導(dǎo)。人才對(duì)報(bào)酬的滿(mǎn)意度與人才流失成負(fù)相關(guān)。目前，我國(guó)人才對(duì)民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系滿(mǎn)意度普遍不高，一方面，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬體系不夠完善，內(nèi)部分配不公平，福利模式不夠健全，和外資企業(yè)相比明顯處于劣勢(shì)，人才向外資企業(yè)流失是我國(guó)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)總體收入水平偏低的必然表現(xiàn)。企業(yè)人才的流失，不但給企業(yè)造成巨大的損失，而且也不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。這些成本的浪費(fèi)不但影響企業(yè)的利潤(rùn)，而且還將影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。如果核心團(tuán)隊(duì)成員的流失，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將重新調(diào)整，或者由于項(xiàng)目核心人才的流失，即將進(jìn)行的項(xiàng)目將推遲甚至取消。 損害企業(yè)的品牌形象 品牌形象是在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的產(chǎn)品或服務(wù)差異化的集合，是企業(yè)的名片。所以，良好的品牌形象是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的有力武器。人才保持好的工作狀態(tài)和工作效率，將有利用提升人才業(yè)績(jī)和企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，適當(dāng)比例或在可控范圍內(nèi)的人才流失，也有助于企業(yè)反思人才政策和人力資源管理策略，或者優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，加快企業(yè)的人才交替。集團(tuán)公司專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)家用冰箱、家用空調(diào)、汽車(chē)空調(diào)、冷凍冷藏四大系列數(shù)百個(gè)品種規(guī)格制冷配件及自控元件，在國(guó)內(nèi)外享有較高的聲譽(yù)，成為青島海爾、廣東科龍，珠海格力、廣東美的、上海夏普、四川長(zhǎng)虹、江蘇春蘭等主機(jī)廠的優(yōu)秀分供方。各生產(chǎn)工廠設(shè)有人事行政管理人員1人，負(fù)責(zé)把總部的各項(xiàng)人事管理制度貫徹到各工廠。%，大部分員工在公司沒(méi)有接收過(guò)培訓(xùn)。結(jié)果是由于大家都不愿得罪人，一般情況一個(gè)部門(mén)內(nèi)的最高分與最低分相差不過(guò)5分(滿(mǎn)分100分)，不同部門(mén)之間的有明顯差距，有的部門(mén)一律集中在95分至100分之間，有的部門(mén)一律集中在85分至90分之間。每月根據(jù)公司業(yè)績(jī)和部門(mén)業(yè)績(jī)完成比例以及個(gè)人考核得分由標(biāo)準(zhǔn)薪資全額浮動(dòng)算出實(shí)際薪資。表2 TF集團(tuán)公司原來(lái)考核表節(jié)選考核要素得分12345計(jì)劃能力執(zhí)行能力協(xié)調(diào)能力福利方面公司除了給全體轉(zhuǎn)正員工向社會(huì)交納了國(guó)家規(guī)定的各項(xiàng)保險(xiǎn)以及每位員工在每年生日當(dāng)天可收到公司發(fā)放的一個(gè)果籃外，多數(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)還享有公司提供的購(gòu)房貸款，并且可使用公司提供的商務(wù)車(chē)，而普通員工的最高工資本來(lái)也只有中層領(lǐng)導(dǎo)最低工資的1/4，而且享受不到任何租房補(bǔ)助和交通補(bǔ)助，對(duì)此普通員工也很有意見(jiàn)，曾多次向人事部反映，但一直沒(méi)有改變。頻繁的人才流動(dòng)使TF集團(tuán)公司的人力資源部一直面臨著很大的尋找人才的壓力，他們己成為人才交流中心的老顧客，幾乎每月都要在人才市場(chǎng)設(shè)攤招聘1 2次。降低公司的凝聚力，影響了公司的士氣。這樣留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，也許從未考慮過(guò)尋找新工作的人員也會(huì)開(kāi)始或試圖開(kāi)始尋找新的工作。另外，在人才流失后，并非能馬上找到替補(bǔ)者，這種職位的空缺造成了更為重大的成本損失。這雖然與市場(chǎng)狀況、營(yíng)銷(xiāo)策略等多方面因素有關(guān)，但人員隊(duì)伍的不穩(wěn)定，高達(dá)50%的人才流失率也是造成公司的業(yè)務(wù)與既定目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)的重要原因之一。 浙江TF公司的人才流失調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)及分析 調(diào)查方案的設(shè)計(jì) 本研究的調(diào)查問(wèn)卷共涉及四個(gè)部分，包括指導(dǎo)語(yǔ)、員工的基本信息、影響工作滿(mǎn)意度因素調(diào)查表、離職因素調(diào)查表。第二部分為個(gè)人的基本信息。第四部分是離職因素調(diào)查表。有效問(wèn)卷回收率90%，這足以保證數(shù)據(jù)的全面性和代表性。（1） 工作滿(mǎn)意程度工作滿(mǎn)意度是由個(gè)人所看重的事物與現(xiàn)實(shí)所提供的事物之間差距的程度所決定的。%的員工認(rèn)為自己的能力得到施展，已盡他所能為企業(yè)效力。表6 員工與上司之間的關(guān)系調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效敬而畏之27敬而佩之58只是工作配合102無(wú)感覺(jué)11合計(jì)198從表6中可以看出，%的員工與上司關(guān)系麻木，無(wú)感覺(jué)，這部分員工對(duì)待上司態(tài)度冷淡，不溫不火。如果員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃比較清晰，他在該公司能夠接受培訓(xùn)，也許對(duì)這一職位所能夠提供的工作安排、工作內(nèi)容等都不滿(mǎn)意，但他為了更長(zhǎng)遠(yuǎn)的改善機(jī)會(huì)和將來(lái)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)，會(huì)暫時(shí)選擇留下，在本公司積蓄力量。表7 員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效非常清晰明確71有想法但不具體1095555沒(méi)有規(guī)劃過(guò)12不清楚6合計(jì)198在此次調(diào)查中，如表中顯示，55%的人對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有想法但不具體，%的人從沒(méi)有認(rèn)真規(guī)劃過(guò)自己的職業(yè)生涯。對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，往往把人才長(zhǎng)期放置在一個(gè)崗位上從事幾乎一成不變的工作，對(duì)人才的評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃、考核計(jì)劃、職業(yè)目標(biāo)等均沒(méi)有明確的計(jì)劃和安排，使人才看不到發(fā)展希望。從調(diào)查表中我們可以看出，%的員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)其工作能夠重視。對(duì)此，公司對(duì)后備人才的培養(yǎng)又將如何哪?通過(guò)調(diào)查，%的人認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視后備人才的培養(yǎng)，甚至作為一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)來(lái)抓，%的人認(rèn)為公司比較重視，有時(shí)作為工作的重點(diǎn)看待。通過(guò)調(diào)查我們了解到，%的人認(rèn)為公司缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制。目前集團(tuán)公司已簽訂合同的大中專(zhuān)畢業(yè)生總計(jì)約275人，經(jīng)過(guò)幾年的鍛煉，他們中大多數(shù)人已經(jīng)擔(dān)當(dāng)起較重要的工作，但是除集團(tuán)公司部門(mén)外，留在公司工作的學(xué)生中僅有少數(shù)人擔(dān)任了項(xiàng)目經(jīng)理或技術(shù)負(fù)責(zé)人，大多數(shù)還是在從事輔助性的工作(如質(zhì)檢員、資料員等)。目前公司在人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題上存在一定程度的短視，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開(kāi)發(fā)”。據(jù)了解，2009年入秋以來(lái)，一個(gè)熟練抹灰工一天能掙150元左右，一個(gè)月按25天計(jì)算，月收入達(dá)3750元，是管理人員的三倍多。如住房福利落實(shí)不到位，夫妻雙方在一個(gè)單位只能享受。另外將近80%的人對(duì)公司的福利制度不滿(mǎn)意。而在人才從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，公司也喪失了發(fā)展后勁，最終無(wú)法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。 %的人認(rèn)為公司缺乏相應(yīng)的管理機(jī)制。根據(jù)部分項(xiàng)目經(jīng)理反映，公司的管理制度上關(guān)于質(zhì)量、安全獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)定比較完善，對(duì)各分公司及分公司負(fù)責(zé)人的獎(jiǎng)勵(lì)每年都能及時(shí)兌現(xiàn)，但對(duì)項(xiàng)目部及項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)，部分沒(méi)能得到及時(shí)的兌現(xiàn)，影響了創(chuàng)優(yōu)積極性。%的人認(rèn)為公司不注意這方面的工作，很少提及后備人才培養(yǎng)的事情。這說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)在某種程度上認(rèn)識(shí)到人才對(duì)公司的發(fā)展具有的作用。這其中雖然有其自身利益驅(qū)動(dòng)的原因，但與用人單位對(duì)人才的使用和管理不當(dāng)不無(wú)關(guān)系。%的人對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃非常清晰明確。有想法但不具體的員工思想行為上都處于待定狀態(tài)，這部分員工對(duì)自己以后的規(guī)劃不明確，一方面不利于個(gè)人的成長(zhǎng)，另一方面對(duì)公司的發(fā)展也不利。%的員工敬佩上司領(lǐng)導(dǎo)，這可以促使員工無(wú)條件服從領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令，并竭力完成。表5 調(diào)查員工收入與外部同行的比較頻率百分比有效百分比累積百分比有效與外部同類(lèi)企業(yè)工資水平相當(dāng)21高于外部同類(lèi)企業(yè)工資水平2低于外部同類(lèi)企業(yè)工資水平135沒(méi)有做過(guò)比較40合計(jì)198在公司工資水平與外部同行企業(yè)相比調(diào)查中，%的人一致認(rèn)為本公司的工資水平低于外部同行企業(yè)的工資，如果內(nèi)部的待遇與外部相差時(shí)，員工在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)考慮退出，而另謀出路。而當(dāng)雇員感覺(jué)滿(mǎn)足時(shí)，其就可能留下。鑒于本公司的狀況，只要具備以上其中的一條，我們便視其為企業(yè)人才。本研究主要以浙江TF集團(tuán)在職員工為主要研究對(duì)象，也對(duì)部分離職人員進(jìn)行了電子郵件訪談。第三部分為工作影響因素調(diào)查。本次調(diào)查以匿名形式填寫(xiě)，調(diào)研所收集的材料僅供統(tǒng)計(jì)分析和學(xué)術(shù)研究之用，并且嚴(yán)格保密所有信息。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性，一度將鼓舞士氣放在首要位置，試圖竭力遏制住過(guò)高的人才流失率，為此采取多種形式分別與各部門(mén)交流，與離職的員工個(gè)人交流，將公司的發(fā)展方向和前景以及員工在公司中的發(fā)展告訴他們。影響了公司銷(xiāo)售目標(biāo)的完成。流失的員工在離開(kāi)公司前，多數(shù)在工作時(shí)心不在焉，造成了效