【正文】 的員工思想行為上都處于待定狀態(tài)，這部分員工對(duì)自己以后的規(guī)劃不明確，一方面不利于個(gè)人的成長，另一方面對(duì)公司的發(fā)展也不利。這其中雖然有其自身利益驅(qū)動(dòng)的原因，但與用人單位對(duì)人才的使用和管理不當(dāng)不無關(guān)系。%的人認(rèn)為公司不注意這方面的工作，很少提及后備人才培養(yǎng)的事情。 %的人認(rèn)為公司缺乏相應(yīng)的管理機(jī)制。另外將近80%的人對(duì)公司的福利制度不滿意。據(jù)了解，2009年入秋以來，一個(gè)熟練抹灰工一天能掙150元左右，一個(gè)月按25天計(jì)算，月收入達(dá)3750元，是管理人員的三倍多。目前集團(tuán)公司已簽訂合同的大中專畢業(yè)生總計(jì)約275人，經(jīng)過幾年的鍛煉，他們中大多數(shù)人已經(jīng)擔(dān)當(dāng)起較重要的工作，但是除集團(tuán)公司部門外，留在公司工作的學(xué)生中僅有少數(shù)人擔(dān)任了項(xiàng)目經(jīng)理或技術(shù)負(fù)責(zé)人，大多數(shù)還是在從事輔助性的工作(如質(zhì)檢員、資料員等)。對(duì)此，公司對(duì)后備人才的培養(yǎng)又將如何哪?通過調(diào)查，%的人認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視后備人才的培養(yǎng)，甚至作為一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)來抓，%的人認(rèn)為公司比較重視，有時(shí)作為工作的重點(diǎn)看待。對(duì)員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，往往把人才長期放置在一個(gè)崗位上從事幾乎一成不變的工作，對(duì)人才的評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃、考核計(jì)劃、職業(yè)目標(biāo)等均沒有明確的計(jì)劃和安排，使人才看不到發(fā)展希望。如果員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃比較清晰，他在該公司能夠接受培訓(xùn)，也許對(duì)這一職位所能夠提供的工作安排、工作內(nèi)容等都不滿意，但他為了更長遠(yuǎn)的改善機(jī)會(huì)和將來職業(yè)生涯機(jī)會(huì)，會(huì)暫時(shí)選擇留下，在本公司積蓄力量。%的員工認(rèn)為自己的能力得到施展，已盡他所能為企業(yè)效力。有效問卷回收率90%，這足以保證數(shù)據(jù)的全面性和代表性。第二部分為個(gè)人的基本信息。這雖然與市場(chǎng)狀況、營銷策略等多方面因素有關(guān)，但人員隊(duì)伍的不穩(wěn)定，高達(dá)50%的人才流失率也是造成公司的業(yè)務(wù)與既定目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)的重要原因之一。這樣留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，也許從未考慮過尋找新工作的人員也會(huì)開始或試圖開始尋找新的工作。頻繁的人才流動(dòng)使TF集團(tuán)公司的人力資源部一直面臨著很大的尋找人才的壓力，他們己成為人才交流中心的老顧客，幾乎每月都要在人才市場(chǎng)設(shè)攤招聘1 2次。每月根據(jù)公司業(yè)績和部門業(yè)績完成比例以及個(gè)人考核得分由標(biāo)準(zhǔn)薪資全額浮動(dòng)算出實(shí)際薪資。%，大部分員工在公司沒有接收過培訓(xùn)。集團(tuán)公司專業(yè)生產(chǎn)家用冰箱、家用空調(diào)、汽車空調(diào)、冷凍冷藏四大系列數(shù)百個(gè)品種規(guī)格制冷配件及自控元件，在國內(nèi)外享有較高的聲譽(yù)，成為青島海爾、廣東科龍，珠海格力、廣東美的、上海夏普、四川長虹、江蘇春蘭等主機(jī)廠的優(yōu)秀分供方。人才保持好的工作狀態(tài)和工作效率，將有利用提升人才業(yè)績和企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 損害企業(yè)的品牌形象 品牌形象是在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的產(chǎn)品或服務(wù)差異化的集合，是企業(yè)的名片。這些成本的浪費(fèi)不但影響企業(yè)的利潤，而且還將影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。目前，我國人才對(duì)民營企業(yè)的薪酬體系滿意度普遍不高，一方面，我國民營企業(yè)的薪酬體系不夠完善，內(nèi)部分配不公平，福利模式不夠健全，和外資企業(yè)相比明顯處于劣勢(shì)，人才向外資企業(yè)流失是我國企業(yè)特別是民營企業(yè)總體收入水平偏低的必然表現(xiàn)。卻沒有去重點(diǎn)的分析、評(píng)價(jià)學(xué)生的能力、興趣、價(jià)值觀，缺乏對(duì)學(xué)生選擇有利于發(fā)揮學(xué)生潛力、符合學(xué)生興趣愛好的職業(yè)上的指導(dǎo)。人是千差萬別的，并非幾種類型所能全部概括得了的。影響人才流失的個(gè)人因素主要包括需求差異、人性差異、擇業(yè)觀念等方面。企業(yè)薪酬是人才個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要體現(xiàn)，是影響民營企業(yè)人才流失的最重要因素之一。 從管理制度看，很多民營企業(yè)未建立嚴(yán)格規(guī)范的企業(yè)制度，包括招聘制度、培訓(xùn)制度、晉升制度、績效制度和薪酬制度等方面。因此，企業(yè)文化是滲透在人才思想領(lǐng)域的，對(duì)人才的影響也是巨大而深遠(yuǎn)的。第二，大規(guī)模企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)比較多，發(fā)展空間較大，學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會(huì)多，人才不想離職。因此，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要因素之一。 很多民營企業(yè)對(duì)人才提供社會(huì)保障和企業(yè)福利的重要性認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為這些只會(huì)增加企業(yè)成本，而對(duì)企業(yè)效益影響不大，更不注重對(duì)人才特別是高級(jí)管理和技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激。九二學(xué)社在2010年兩會(huì)中指出，當(dāng)前我國貧富差距正在不斷擴(kuò)大。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人才流失率相對(duì)較低；反之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越低，人才流失率相對(duì)較高。該理論強(qiáng)調(diào)恢復(fù)力管理，希望開發(fā)并運(yùn)用富有恢復(fù)力的組織和員工，以消除可能存在的危機(jī)影響，并在危機(jī)情景影響企業(yè)員工和組織時(shí)能夠有效恢復(fù)。根據(jù)這一理論，員工的公平感雖然更多的來自于自己的判斷，但作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該盡量保證企業(yè)的政策對(duì)于大多數(shù)職工而一言是公平的，令人信服、認(rèn)可的，在這個(gè)前提下，企業(yè)的員工才會(huì)在比較中感到公平。作為組織的管理者，應(yīng)該把他們放在有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，這樣才能夠發(fā)揮他們巨大的能力，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。麥格萊倫及其學(xué)生提出的。根據(jù)動(dòng)機(jī)的內(nèi)隱層、過渡層和表露層等多層次的結(jié)構(gòu)以及動(dòng)機(jī)的外顯性特征，及時(shí)掌握人才流失征兆，盡最大努力避免人才流失問題的發(fā)生。一般的培訓(xùn)都涉及到對(duì)于個(gè)人或者社會(huì)的利益，但是對(duì)于公司來講，只有人才選擇呆在這個(gè)組織當(dāng)中的時(shí)候，這樣的話，雇員才能夠被接受這樣的教育或者這樣的培訓(xùn)。從本原上講，“以人為本”是“人本主義”的一個(gè)必然要求。該理論認(rèn)為，人才流失不是突然發(fā)生的，需要經(jīng)過由內(nèi)隱形態(tài)向外顯形態(tài)的轉(zhuǎn)化過程，并認(rèn)為人才流失在內(nèi)隱狀態(tài)就己經(jīng)發(fā)生，這個(gè)過程包括：抱怨、倦怠、抗拒和離職四個(gè)階段。根據(jù)電信企業(yè)的特點(diǎn)首先從企業(yè)、專業(yè)和部門二個(gè)層次論述了我國電信業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，論述了人才流失對(duì)電信行業(yè)帶來的特有損失，提出應(yīng)建立人才流失監(jiān)控系統(tǒng)、人才流失反應(yīng)系統(tǒng)、危機(jī)爆發(fā)后的應(yīng)急善后管理系統(tǒng)。 國內(nèi)研究現(xiàn)狀及分析 (1)從研究對(duì)象角度進(jìn)行的相關(guān)研究 于維民、方文彬的《“孔雀東南飛”的原因及對(duì)策》是從地域角度對(duì)人才流失問題進(jìn)行了研究。 (2)關(guān)于企業(yè)人才流失對(duì)企業(yè)影響方面的研究 希金（1997）和崔西(2001)認(rèn)為：?jiǎn)T工的流失會(huì)使企業(yè)增加五大類成本，分別為：分離成本：包括辭職面談成本、各種手續(xù)成本以及對(duì)員工的補(bǔ)償費(fèi)等；招聘成本：包括廣告成本、付給中介機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、申請(qǐng)者及招聘人員的車馬費(fèi)及雜費(fèi)等；選拔成本：包括面試費(fèi)用(可能是多次面試)，對(duì)應(yīng)試者的學(xué)歷和資格的檢查費(fèi)用、體檢費(fèi)以及行政管理費(fèi)用等；雇傭成本：包括行政管理費(fèi)用、工作安排費(fèi)用、上崗培訓(xùn)成本、正式培訓(xùn)成本以及制服成本等；生產(chǎn)損失成本：包括空缺成本、離職前的生產(chǎn)損失成本、新手的失誤和浪費(fèi)帶來的成本以及管理混亂帶來的成本費(fèi)用等。危機(jī)管理成了現(xiàn)代企業(yè)管理的必修課。同時(shí)，服務(wù)質(zhì)量和行業(yè)風(fēng)氣難以保證。②豐富了人才流失對(duì)策的寬度。而民營企業(yè)人才狀況卻令人堪憂。王淑紅認(rèn)為企業(yè)人才流失危機(jī)是指在企業(yè)使命和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中起關(guān)鍵作用的人才存在潛在的離職動(dòng)機(jī)，一旦形成事實(shí)，將造成企業(yè)的正常工作無法正常開展，對(duì)企業(yè)目標(biāo)或分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)構(gòu)成威脅，要求企業(yè)立即進(jìn)行決策和行動(dòng)。這一概念更為符合在民營企業(yè)從事工作的人才。人才的流失有可能伴隨技術(shù)的流失，削弱企業(yè)的革新力量，最終將導(dǎo)致生產(chǎn)率的下降等負(fù)面影響，甚至?xí)У粢粋€(gè)企業(yè)。2005年7月，谷歌從微軟把李開復(fù)“搜索”到名下一事，立即引起兩家公司的正面沖突，從微軟公司對(duì)此事的強(qiáng)烈反應(yīng)我們不難看出優(yōu)秀人才流失對(duì)于企業(yè)產(chǎn)生的影響。（2）國外背景全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來，給人才資源在全球范圍內(nèi)的流動(dòng)和配置提供了更多的機(jī)遇和便利的條件。人才流失率高只是一個(gè)表象，其背后隱藏著體制、管理、文化等諸多因素，卻是制約民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展壯大的“絆腳石”。民營經(jīng)濟(jì)在我國國民經(jīng)濟(jì)總量中占GDP的60%、稅收的60%、出口的80%，在中國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的進(jìn)程中發(fā)揮了極其重要的作用。在全新的全球經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力將更多的取決于它的創(chuàng)新能力。第五部分是解決我國民營企業(yè)人才流失的人力資源管理對(duì)策，著重從招聘、培訓(xùn)、評(píng)估、待遇、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、情感管理、人才流失的危機(jī)處理及其事后處理等角度進(jìn)行研究。而目前我國民營企業(yè)人才流失的俞加嚴(yán)重，已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文主要研究我國民營企業(yè)人才流失問題，并有針對(duì)性提出切實(shí)有效的解決措施，全文共分六部分進(jìn)行論述。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，人才流失，對(duì)策Study on Brain drain of Chinese Private Enterprises and CountermeasuresTaking Zhejiang TF Company as exampleABSTRACTPrivate economy is an important part of national economy， while private enterprise is a key part to supporting the development of private economy. As globalization accelerates ，talents will bee more crucial for gaining petitive advantage， and the interfirm petition for talents will also bee more intense， which will gradually from between domestic enterprises turn to between domestic and foreign enterprises. At present， brain drain of private enterprises is very serious， which has bee a bottleneck restricting the development of private enterprises. How to attract talents， motivate talents and prevent brain drain caused serious concern of government and enterprises， bee a very important research issues.In this study，brain drain is discussed deeply through a multidimensional perspective of management，economics and psychology. Research on brain drain theory and the process model of it is done by literature research，and by using quantitative and qualitative analysis， the study analyzes the current status and influencing factors ofbrain drain in Chinese private enterprises. It is beneficial for Chinese private enterprises to attract，train and retain qualified talents， to enhance personnel loyalty，to strengthen internal cohesion and to improve the level of private enterprise human resources management.This paper studies the brain drain of Chinese private enterprises， and provides the effective solutions. The whole text consists of six sections. The first part is the introduction， which discusses the research background， purpose and significance， basic thoughts and review of the research of brain drain home and abroad， the theory of reference. The second part studies causes of brain drain in private enterprises， which is analyzed from three aspects of the external environment， internal environment and employee themselves. The third part is the influence of brain drain in private enterprises， analyze the brain drain to the influence of the private enterprise. The fourth part is Zhejiang TF Company’s specific case analysis， from the survey data and causes of the brain drain to construct and implement the crisis system，make the crisis management objective evaluation， find out the existing problems and the effect of the management. The fifth part provides the solution of brain drain in Chinese private enterprises，focusing on the several perspectives of the recruitment, training, assessment, payroll, career develo