【正文】 作回報(bào)，是理所當(dāng)然的。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對(duì)自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。公司在分配給員工工作任務(wù)后，一方面要信任他們，讓他們放手去做；另一方面，也不能對(duì)他們的工作不聞不問。第二，企業(yè)還要與員工互相溝通，理解彼此的價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)?！皯巡挪挥觥笔侨瞬抛畲蟮耐纯?，也是人才離職，另謀高就的重要原因，崗位是人才施展才華的平臺(tái)，人才得到了恰如其分的崗位，使英雄有了用武之地，就沒有人會(huì)再舍近求遠(yuǎn)，另謀高就了。（八）“超彈性工作時(shí)間”制度留人據(jù)報(bào)道，美國(guó)不少高科技企業(yè)為了留住人才，想出了“超彈性工作時(shí)間”的新招。組織的績(jī)效越好，即組織的經(jīng)濟(jì)效率越高，越能為組織內(nèi)的個(gè)體帶來更多的實(shí)惠和好處，增加他們的收入和福利，從而減少了離職行為的發(fā)生率。競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議競(jìng)業(yè)禁止，是指從事競(jìng)爭(zhēng)性行為，即規(guī)定掌握單位商業(yè)秘密的職工，在任職期間或離職后的一定時(shí)期內(nèi)，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)[②].對(duì)此，在1996年的《勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)問題的通知》和1997年國(guó)家科委的《若干意見》中均作了相應(yīng)的規(guī)定。第四篇：我國(guó)貧富差距現(xiàn)狀及對(duì)策分析09學(xué)年《毛澤東思想和中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系概論》實(shí)踐論文我國(guó)貧富差距現(xiàn)狀及對(duì)策分析信息技術(shù)系 05級(jí)4班 沈珊珊（2047）[論文關(guān)鍵詞]貧富差距 現(xiàn)象 影響 原因 對(duì)策[論文摘要]貧富差距問題是全球許多國(guó)家在發(fā)展過程中都會(huì)出現(xiàn)的問題，我國(guó)自改革開放后貧富差距逐漸拉大并日趨嚴(yán)重的現(xiàn)象已經(jīng)引起了社會(huì)各界人士的普遍關(guān)注。[1]前者主要屬于經(jīng)濟(jì)問題；后者用個(gè)人受教育的程度、科技水平和能力、思想文化修養(yǎng)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、社會(huì)知名度等來表示，通過一定時(shí)期各種社會(huì)關(guān)系諸如個(gè)人的社會(huì)地位、生活方式、精神面貌、健康狀況等的綜合反映，主要屬于社會(huì)問題。今年來的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)的基尼系數(shù)還在攀升。由于在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中存在如法制不夠健全、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不夠完善等弊端，另外，又由于國(guó)家政策的相關(guān)保護(hù)，從而導(dǎo)致行業(yè)壟斷現(xiàn)象仍然存在。6年間，東西部人均GDP差距由6430 元擴(kuò)大到13230 元，增加了1倍多。2．壟斷致富。4．稅收體系不完善，社會(huì)保障體系不健全。[4]為此，應(yīng)大力實(shí)行戶籍制度改革，逐步實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)一體化，徹底消除城鄉(xiāng)壁壘，疏通人口城鎮(zhèn)化的渠道，通過戶籍制度改革，促進(jìn)農(nóng)村人口流動(dòng)，促進(jìn)城鄉(xiāng)勞動(dòng)力的合理分工?？刂剖杖氩罹嘤谶m當(dāng)?shù)姆秶畠?nèi)必須兼顧效率和公平。通過社會(huì)保障有效地實(shí)施再分配，使人民群眾都能分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展成果，構(gòu)建共同的社會(huì)利益基礎(chǔ)，才有利于化解社會(huì)矛盾，保持社會(huì)穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)社會(huì)和諧，為經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)造條件。因此,初次分配就要注重公平。對(duì)于一些高收入群體的奢侈消費(fèi)項(xiàng)目,如高爾夫球、桑拿、健身等,可以考慮開征特別消費(fèi)稅。通過《反壟斷法》來有效地約束壟斷經(jīng)營(yíng)行為,對(duì)壟斷企業(yè)的定價(jià)權(quán)實(shí)行嚴(yán)格監(jiān)督,對(duì)某些自然壟斷行業(yè)實(shí)行高于一般行業(yè)的稅率,使其獲得的超額利潤(rùn)收歸國(guó)有。打破城鄉(xiāng)壁壘，促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移，讓他們更多地參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，給予他們平等待遇，讓其分享到更多經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的成果，這才真正有利于縮小貧富差距。民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，首先要有科學(xué)合理的發(fā)展戰(zhàn)略、有效的組織架構(gòu)及持續(xù)獲得資源的能力，形成一個(gè)高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)界定從廣義上看，民營(yíng)只與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)，而與任何非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國(guó)有持股和控股企業(yè)。特別是現(xiàn)在中小型民營(yíng)企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴(yán)重，據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，最長(zhǎng)的也不過5年。企業(yè)的高層以血緣為紐帶，技術(shù)人員難以晉升，無法獲得話語權(quán)，自然不愿繼續(xù)待下去。那種認(rèn)為他人只是為我打工，至于說對(duì)于企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)的回報(bào)，一切免談的民營(yíng)企業(yè)遲早會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)所淘汰。員工的年齡越輕工齡越短，流失的可能性就越大。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)又普遍實(shí)行委托代理制度，這導(dǎo)致了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題的出現(xiàn)，因?yàn)樵谀切┢髽I(yè)老板同時(shí)又是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的企業(yè)里，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)是一體的，根本沒有所謂的公司治理結(jié)構(gòu)。因?yàn)榈墓芾碇黧w是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對(duì)物的管理取決于對(duì)人的管理，歸根到底還是對(duì)人的管理，所以管理客體主要也是人的問題。所以，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在具體實(shí)施“人本管理”時(shí)可以采取精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式進(jìn)行。技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，哪個(gè)企業(yè)擁有了領(lǐng)先的核心技術(shù)，該企業(yè)就向成功邁了一大步。以人為本的管理思想，并不是簡(jiǎn)單的以某個(gè)人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會(huì)公眾為本三者有機(jī)結(jié)合起來，充分考慮企業(yè)在三者之間的位置，而不是簡(jiǎn)單的以物質(zhì)鼓勵(lì)為本，也不是簡(jiǎn)單的以關(guān)懷體貼為本，而是以朔造人、培養(yǎng)人為本，既為人提供發(fā)展的機(jī)遇，又為企業(yè)培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長(zhǎng)期實(shí)施尊重人為本。實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)成分、股份參與等吸引、留住人才，但這些條件不是一次就能到達(dá)的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正實(shí)現(xiàn)。（4）建立科學(xué)完善的選拔機(jī)制，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。及時(shí)補(bǔ)充公司的新鮮血液。（2）給一其新的挑戰(zhàn)，刻意培養(yǎng)其能力，讓其承擔(dān)更重要、范圍更廣，責(zé)任更多或職位最高的工作，借此發(fā)展人才和激勵(lì)人才。企業(yè)還可以用以下方法激勵(lì)員工：（1）股票期權(quán)，這樣企業(yè)成為“人人有份”的利益公共體，人才成為民營(yíng)企業(yè)的主人，更可以長(zhǎng)原地留在民營(yíng)企業(yè)的主人，更可以長(zhǎng)遠(yuǎn)的留在民營(yíng)企業(yè)中。 強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理文化從另一個(gè)角度看，企業(yè)文化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過程中所體現(xiàn)出來的人與人之間的關(guān)系，以及公認(rèn)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，在于人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，在當(dāng)今的競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)，誰擁有了人才，誰就擁有了與對(duì)手相抗衡的資本。創(chuàng)新，要在管理上、技術(shù)上和制度上創(chuàng)新。精明的管理者，正是通過給予一定的權(quán)力和職位，使人才得以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，而企業(yè)得以順利發(fā)展，達(dá)到兩全其美的境界。所以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是避免人才流失的首要措施。我國(guó)有相當(dāng)多的民營(yíng)企業(yè)表面上是有限責(zé)任公司，而實(shí)際上是業(yè)主制企業(yè)，是一股獨(dú)大，實(shí)際上是老板一個(gè)人說了算，其他都是形同虛設(shè)。再次，在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀，更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。企業(yè)家精神不能隨企業(yè)的發(fā)展而建立，民營(yíng)企業(yè)家不能提高自己的自身素質(zhì)，依然保持在創(chuàng)業(yè)時(shí)的那種工作習(xí)慣和作風(fēng)。由于沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，員工即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。民營(yíng)企業(yè)人員流失問題的現(xiàn)狀民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，是區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最活躍、最有優(yōu)勢(shì)的經(jīng)濟(jì)成分。其實(shí)，現(xiàn)今中華人民共和國(guó)的民營(yíng)企業(yè)多數(shù)是私營(yíng)企業(yè)(私企)，由于傳統(tǒng)共產(chǎn)主義反對(duì)私有制，中華人民共和國(guó)政府便將它們命名為“民營(yíng)企業(yè)”。再者，地價(jià)租金的提高，人員工資的提升，原料成本上漲隨時(shí)都使小型民營(yíng)企業(yè)處在倒閉的邊緣。治貧的主要手段是教育，要加大對(duì)貧困地區(qū)教育的投入，給低收入者提供更多的受教育機(jī)會(huì)，提高他們的生產(chǎn)能力。壟斷企業(yè)憑借對(duì)資源和市場(chǎng)的控制,通過壟斷價(jià)格形成高額壟斷利潤(rùn),從而維持了本行業(yè)的高收入水平,這種現(xiàn)象很不公平。二是改革完善財(cái)產(chǎn)稅。初次分配是在全社會(huì)各種微觀單位內(nèi)部分散進(jìn)行的分配。[5]要堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老和醫(yī)療制度，進(jìn)一步完善失業(yè)保險(xiǎn)制度，完善城鎮(zhèn)居民最低生活保障制度，加強(qiáng)農(nóng)村社會(huì)保障體系建設(shè)，健全農(nóng)村醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)制度，以促進(jìn)農(nóng)村的穩(wěn)定和發(fā)展。在稅收上要做到扶持低收入行業(yè)、困難行業(yè)的發(fā)展，保障其職工的基本收入和生活。（一）逐步實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)一體化，促進(jìn)就業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)整。他們走私販私、制假販假、集資詐騙、偷稅漏稅，更有甚者，置黨紀(jì)國(guó)法于不顧，以權(quán)謀私、做權(quán)錢交易，搞“腐敗經(jīng)濟(jì)”，看看當(dāng)前的腐敗問題，很多都與經(jīng)濟(jì)金錢有關(guān)。但由于各類生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中按貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，而其中資本這項(xiàng)要素總是得大頭。區(qū)域間的貧富差距主要表現(xiàn)在東部和西部之間的貧富差距。2007年是改革開放以來差距最大的一年，∶1，絕對(duì)差距達(dá)到9646元。一般來說，表示居民之間收入分配高度平均，同時(shí)。它表現(xiàn)為一定量的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者要做的不僅是對(duì)某個(gè)人的挽留，更要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化”，反省之余，還要對(duì)人才流失的深層次原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，以便采取富有成效的對(duì)策。在國(guó)家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見》，第六條還明文規(guī)定：“拒不簽定保密協(xié)議的，單位有權(quán)不調(diào)人或者不予聘用。組織在行業(yè)所處的地位越高，即組織在本行業(yè)市場(chǎng)中所占有的份額越大，員工的安全感就越強(qiáng)，離職就越不容易發(fā)生。（七）股權(quán)激勵(lì)，用配股制度留人股權(quán)報(bào)酬不僅承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的人力資本價(jià)值，更重要的是對(duì)其在價(jià)值增值過程中所起的作用的一種肯定回報(bào)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都有獲得尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。只有這樣，才能讓企業(yè)的人才在不斷面臨挑戰(zhàn)的同時(shí)，又能感覺到機(jī)遇時(shí)時(shí)伴在左右；才能營(yíng)造出“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。培養(yǎng)人才一方面提高了員工的知識(shí)和技能、改善員工的工作態(tài)度，更重要的是培養(yǎng)員工的工作能力，建立企業(yè)特有的文化，弘揚(yáng)企業(yè)精神。（二）制定完整的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃責(zé)任的清楚劃分、合理的系統(tǒng)培訓(xùn)和對(duì)員工潛力的挖掘?qū)T工發(fā)展都相當(dāng)重要。反之，員工若感到本企業(yè)前景黯淡，無法為其事業(yè)成功提供更廣闊的舞臺(tái)，就很有可能選擇離職。當(dāng)有好事時(shí)，這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗等機(jī)會(huì)，而不是圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績(jī)，也別想得到。二是實(shí)踐鍛煉不夠。當(dāng)人才看到幾年后可能會(huì)與周圍的外界朋友相比在知識(shí)、能力、見識(shí)等方面差距越來越大而對(duì)自己職業(yè)發(fā)展擔(dān)憂時(shí)，自然會(huì)讓人才產(chǎn)生流出的意愿或行動(dòng)。此外，當(dāng)問及與其他企業(yè)相同職位的員工相比，他們是否感到公平時(shí)，只有36%的人做出了肯定的回答[①].而且對(duì)數(shù)據(jù)的進(jìn)一步分析可以發(fā)現(xiàn)不同類別之間的有趣差別。不能吸引和留住人才的組織將是21世紀(jì)的失敗者。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)的人力資源管理部門，應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解人才在不同階段的需求，或者是不同層次人員的需求，施之與不同價(jià)值的分配形式，如工資福利的提高，或年薪制、利潤(rùn)分享制、人力資本作價(jià)入股、晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，用經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來盡力滿足各級(jí)各類人才在自己的生存、發(fā)展、完善階段上產(chǎn)生的需求。試用期管理試用期是企業(yè)正式聘用員工前的必要階段。其次，真實(shí)職位預(yù)視可以增加員工對(duì)企業(yè)招聘的主動(dòng)決策，使對(duì)企業(yè)或?qū)β毼徊粷M意的應(yīng)聘者提前自行推出招聘過程，以提高人才招聘的有效性。匹配過程是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，企業(yè)的變化或者人才的變化都會(huì)導(dǎo)致匹配程度發(fā)生變化?！叭朔遣菽?，孰能無情”，這樣就會(huì)激發(fā)員工愛廠如家的責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的自覺性和積極性。優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會(huì)在職工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)凝聚力，嚴(yán)重的甚至?xí)霈F(xiàn)一個(gè)人出走影響和帶動(dòng)一批人出走的現(xiàn)象，給企業(yè)帶來無法估量的危害和損失。但相當(dāng)比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對(duì)待這個(gè)問題。領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個(gè)重要因素。受長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)計(jì)劃的影響，國(guó)企內(nèi)部分配機(jī)制不合理，“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，冗余人員多、歷史負(fù)擔(dān)重。自改革開放以來，中國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了明顯的變化，第三、第四產(chǎn)業(yè)迅速崛起和壯大，由于其收入客觀吸引了大量高級(jí)人才。我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá)45萬人。國(guó)有企業(yè)人才嚴(yán)重流失已制約我國(guó)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。” 有些地方招聘了大量人才，甚至給他們不菲的待遇，但是這些人才除了當(dāng)“花瓶”外，平時(shí)根本沒有多少事情做，更談不上專業(yè)研究。據(jù)了解，2003年左右，清華大學(xué)近百種獎(jiǎng)學(xué)金里，外企公司占了一半，北京大學(xué)總額400多萬獎(jiǎng)學(xué)金中，外企占了300萬。2004年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》稱，當(dāng)時(shí)中國(guó)出生而移居美國(guó)的博士約62500人?！斑@幾年留學(xué)人數(shù)激增，今年有可能突破30萬人。人才流失常常發(fā)生在具有創(chuàng)新意識(shí)，與傳統(tǒng)文化不太相容的人才群體，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)文化朝表面去同方向蛻變，這是十分危險(xiǎn)的傾向。然而我們也考慮到了其壞的影響。研究數(shù)據(jù)表明，發(fā)展中國(guó)家在經(jīng)濟(jì)起飛階段，出國(guó)留學(xué)人員回國(guó)率保持在2：3是比較合理和有利的。下面我將從現(xiàn)狀、影響、原因以及建議這四個(gè)方面闡述我組成員的觀點(diǎn)。因此，我們重點(diǎn)討論了留學(xué)生人才的流失現(xiàn)象，也提到了科學(xué)人才、高技術(shù)人才的流失等。1993——2001年間，我國(guó)軟件人才流失率為10%左右。他們可以利用其優(yōu)越的條件，在信息交流、人才培養(yǎng)等方面起到回國(guó)后所起不到的作用。（5）文化蛻變成本。那么，就這個(gè)數(shù)字來說，我國(guó)留學(xué)人員流失比例達(dá)到了近5