【正文】 ”的規(guī)則。如果其感覺一直在原地踏步，一段較長的時間內也無法升職，薪水也無漲幅，便很容易產生離職的想法。有考核卻沒有獎懲，作用是不會大的。如果酒店的大部分職位空缺都采用內部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，使一些貢獻大，表現優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，同時也可以很大的激發(fā)普通員工的工作熱情。這一點是最重要的，一定要給一個人找到他的最佳發(fā)揮位置。在三個月（一般情況下）的試用期后，對新人進行一次考核評估，同時跟他進行一次正式交流：酒店對他的期望，對他的個人發(fā)展計劃的安排，例如半年、一年、兩年后要達成的目標，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進度和評估效果，協助其達成預定目標。按此條例罰一圈下來，金額竟達2萬有余。比如，酒店接待一次重大活動時，由于接待規(guī)格過高，接待人數多，需要投入更多的勞動力而需要員工加班，這時，酒店除了按照《勞動法》的有關規(guī)定給予員工一定的補貼外，管理人員還應比平時更多的到現場問候、關心和指導，以削弱機械味、增強人情味。（三）新世紀育人的新要求培訓高效的員工，保持人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。但結果往往并非能如人所愿。尚有部分酒店通知應聘者面試時全部集中在同一時間，也許他們的觀點是“寧可人等我，不可我等人”，但應聘者久等未獲面試安排時便會猜疑酒店的整體管理和效率。就整個招聘程序而言，對應聘人員的人品性格等重要條件都沒能有一個詳細的了解，就要決定是否錄用，太過簡單草率。這種技能不單指專業(yè)和特殊技藝，而是包含多樣性、多層次性的技能。這樣既降低了人力資源部員工的工作效率，也使其無法按正常的服務程序工作，勢必會忽略四個工作層次的某些部分，這些都是很不利于酒店的發(fā)展和長遠利益的。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業(yè)的核心價值產生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務公司或顧問人員已經逐漸成為一種趨勢。（6）、嚴格遵守《人力資源部管理制度》。面對著如此高的人才流失率，某些酒店為了防止人才流失，采取了種種不合理的、十分苛刻的手段，如扣住檔案不發(fā)、辭退配偶和子女、收取各種費用、退出住房等手段，阻止人才流動。 關鍵詞： 選才 育才 用才 留才 以人為本 作為第三產業(yè)的服務行業(yè)代表的酒店業(yè)，講求“以人為本”，主張實施“人性化管理”。 一、人才嚴重流失對人力資源部工作的影響就酒店和大多數企業(yè)來講，招聘人才和培訓員工等系列工作都是人力資源部在負責，其一般服務程序大致有以下幾點：（1）、做好酒店勞動用工、分配、保險管理制度的制定、檢查、考核等工作。但如果沒有標準化的操作流程作支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現象。開拓性工作則強調人力資源管理要為酒店提供增值服務，為直接創(chuàng)造價值的部門提供達成目標的條件。盡管現實如此殘酷，卻依然存在很多酒店，不懂得廣納賢才，或做不到知人善用，導致人才外流，造成人才無處展拳腳，酒店也苦于無才可用。作為酒店的領導層和管理層，更要樹立一個正確的人才觀，才能在此基礎上進一步的探討如何吸納人才、善用人才和留住人才。收集應聘資料的途徑，可以是內部，或外部報刊、網站、人才交流中心、勞動部門、獵頭公司、高等學校等。三、高效育才（一）常規(guī)培訓及其弊端要一個新進員工迅速成長為工作的“熟手”，少不了對其進行崗前培訓和崗位培訓。一個有效的培訓系統(tǒng)包括以下幾方面：１、需求　對部門培訓申請（需求）進行調查，也要主動對全酒店各職系進行需求評估。目前，提高人力資源的層次和素質是酒店管理的當務之急。酒店建立各項管理制度是必要的，但是，在許多酒店的各種規(guī)章制度中，多數是帶有處罰性的內容，獎勵性很少表述出來。減員的確在一定程度上降低了勞務成本，但減員未必一定能增效。所以，人力資源管理者在選人用人時必須屏棄性別偏見。 （三）重視和抓好內部提升很多酒店都存在這樣一種觀點，認為從外歸來的人才，更加見多識廣，能力等各方面也更勝一籌。考核應做到“公平、公正、公開”，考核是手段而非目的。五、留住人才（一）員工離職的原因員工的離職，人才的往外流失，很多時候都不是突發(fā)奇想，而是長期（或特定的一段時期）對酒店的某些規(guī)章制度強烈不滿。對以上分類可得員工常見問題有：工作環(huán)境，主管的管理方法，酒店規(guī)章制度，薪資福利，人際關系，自我定位，職業(yè)生涯發(fā)展，家庭問題，經濟問題，心理與生理問題等等。如可評比“服務之星”，“技能之星”等，都是員工第一的具體體現，并可以極大的調動員工與酒店的工作積極性，也使員工認識到自己的工作與酒店發(fā)展緊密相聯，才能發(fā)自內心地愛酒店，真誠的對待客人。溝通是酒店管理中是很重要的除了與客人講求溝通外，酒店工作人員之間也應講求溝通，特別是上下級之間如果缺乏溝通或溝通不好則往往會出問題或事故。 同時，人力資源管理者還應對員工之間的人際關系有良好的洞察預見能力，發(fā)現僵局及時調解，避免關系惡化造成不必要的人員流失。薪資和福利優(yōu)厚的酒店，較容易招聘和留用更多的人才。管理層人員應該清楚的認識到員工追求的不僅僅是一份工作，而是一份有發(fā)展前途的職業(yè)和事業(yè)。通覽全文，作者在探討酒店業(yè)人才流失及對策問題，因此，標題不妨從這方面入手，直接點明