【正文】 ”的規(guī)則。如果其感覺(jué)一直在原地踏步，一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)也無(wú)法升職，薪水也無(wú)漲幅，便很容易產(chǎn)生離職的想法。有考核卻沒(méi)有獎(jiǎng)懲，作用是不會(huì)大的。如果酒店的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們?cè)诮?qiáng)有力的凝聚力和激勵(lì)員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)方面起到了不可低估的作用，使一些貢獻(xiàn)大，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺(tái)，同時(shí)也可以很大的激發(fā)普通員工的工作熱情。這一點(diǎn)是最重要的，一定要給一個(gè)人找到他的最佳發(fā)揮位置。在三個(gè)月（一般情況下）的試用期后，對(duì)新人進(jìn)行一次考核評(píng)估，同時(shí)跟他進(jìn)行一次正式交流：酒店對(duì)他的期望，對(duì)他的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的安排，例如半年、一年、兩年后要達(dá)成的目標(biāo)，可以享受的待遇，需要得到什么幫助等，并定期檢查進(jìn)度和評(píng)估效果，協(xié)助其達(dá)成預(yù)定目標(biāo)。按此條例罰一圈下來(lái)，金額竟達(dá)2萬(wàn)有余。比如，酒店接待一次重大活動(dòng)時(shí)，由于接待規(guī)格過(guò)高，接待人數(shù)多，需要投入更多的勞動(dòng)力而需要員工加班，這時(shí)，酒店除了按照《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定給予員工一定的補(bǔ)貼外，管理人員還應(yīng)比平時(shí)更多的到現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)候、關(guān)心和指導(dǎo)，以削弱機(jī)械味、增強(qiáng)人情味。（三）新世紀(jì)育人的新要求培訓(xùn)高效的員工，保持人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。但結(jié)果往往并非能如人所愿。尚有部分酒店通知應(yīng)聘者面試時(shí)全部集中在同一時(shí)間，也許他們的觀(guān)點(diǎn)是“寧可人等我，不可我等人”，但應(yīng)聘者久等未獲面試安排時(shí)便會(huì)猜疑酒店的整體管理和效率。就整個(gè)招聘程序而言，對(duì)應(yīng)聘人員的人品性格等重要條件都沒(méi)能有一個(gè)詳細(xì)的了解，就要決定是否錄用，太過(guò)簡(jiǎn)單草率。這種技能不單指專(zhuān)業(yè)和特殊技藝，而是包含多樣性、多層次性的技能。這樣既降低了人力資源部員工的工作效率，也使其無(wú)法按正常的服務(wù)程序工作，勢(shì)必會(huì)忽略四個(gè)工作層次的某些部分，這些都是很不利于酒店的發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會(huì)上的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢(shì)。（6）、嚴(yán)格遵守《人力資源部管理制度》。面對(duì)著如此高的人才流失率，某些酒店為了防止人才流失，采取了種種不合理的、十分苛刻的手段，如扣住檔案不發(fā)、辭退配偶和子女、收取各種費(fèi)用、退出住房等手段，阻止人才流動(dòng)。 關(guān)鍵詞： 選才 育才 用才 留才 以人為本 作為第三產(chǎn)業(yè)的服務(wù)行業(yè)代表的酒店業(yè)，講求“以人為本”，主張實(shí)施“人性化管理”。 一、人才嚴(yán)重流失對(duì)人力資源部工作的影響就酒店和大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，招聘人才和培訓(xùn)員工等系列工作都是人力資源部在負(fù)責(zé)，其一般服務(wù)程序大致有以下幾點(diǎn)：（1）、做好酒店勞動(dòng)用工、分配、保險(xiǎn)管理制度的制定、檢查、考核等工作。但如果沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程作支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會(huì)存在因人而異的混亂現(xiàn)象。開(kāi)拓性工作則強(qiáng)調(diào)人力資源管理要為酒店提供增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)提供達(dá)成目標(biāo)的條件。盡管現(xiàn)實(shí)如此殘酷，卻依然存在很多酒店，不懂得廣納賢才，或做不到知人善用，導(dǎo)致人才外流，造成人才無(wú)處展拳腳，酒店也苦于無(wú)才可用。作為酒店的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層，更要樹(shù)立一個(gè)正確的人才觀(guān)，才能在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步的探討如何吸納人才、善用人才和留住人才。收集應(yīng)聘資料的途徑，可以是內(nèi)部，或外部報(bào)刊、網(wǎng)站、人才交流中心、勞動(dòng)部門(mén)、獵頭公司、高等學(xué)校等。三、高效育才（一）常規(guī)培訓(xùn)及其弊端要一個(gè)新進(jìn)員工迅速成長(zhǎng)為工作的“熟手”，少不了對(duì)其進(jìn)行崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。一個(gè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾方面：１、需求　對(duì)部門(mén)培訓(xùn)申請(qǐng)（需求）進(jìn)行調(diào)查，也要主動(dòng)對(duì)全酒店各職系進(jìn)行需求評(píng)估。目前，提高人力資源的層次和素質(zhì)是酒店管理的當(dāng)務(wù)之急。酒店建立各項(xiàng)管理制度是必要的，但是，在許多酒店的各種規(guī)章制度中，多數(shù)是帶有處罰性的內(nèi)容，獎(jiǎng)勵(lì)性很少表述出來(lái)。減員的確在一定程度上降低了勞務(wù)成本，但減員未必一定能增效。所以，人力資源管理者在選人用人時(shí)必須屏棄性別偏見(jiàn)。 （三）重視和抓好內(nèi)部提升很多酒店都存在這樣一種觀(guān)點(diǎn)，認(rèn)為從外歸來(lái)的人才，更加見(jiàn)多識(shí)廣，能力等各方面也更勝一籌。考核應(yīng)做到“公平、公正、公開(kāi)”，考核是手段而非目的。五、留住人才（一）員工離職的原因員工的離職，人才的往外流失，很多時(shí)候都不是突發(fā)奇想，而是長(zhǎng)期（或特定的一段時(shí)期）對(duì)酒店的某些規(guī)章制度強(qiáng)烈不滿(mǎn)。對(duì)以上分類(lèi)可得員工常見(jiàn)問(wèn)題有：工作環(huán)境，主管的管理方法，酒店規(guī)章制度，薪資福利，人際關(guān)系，自我定位，職業(yè)生涯發(fā)展，家庭問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，心理與生理問(wèn)題等等。如可評(píng)比“服務(wù)之星”，“技能之星”等，都是員工第一的具體體現(xiàn)，并可以極大的調(diào)動(dòng)員工與酒店的工作積極性，也使員工認(rèn)識(shí)到自己的工作與酒店發(fā)展緊密相聯(lián)，才能發(fā)自?xún)?nèi)心地愛(ài)酒店，真誠(chéng)的對(duì)待客人。溝通是酒店管理中是很重要的除了與客人講求溝通外，酒店工作人員之間也應(yīng)講求溝通，特別是上下級(jí)之間如果缺乏溝通或溝通不好則往往會(huì)出問(wèn)題或事故。 同時(shí)，人力資源管理者還應(yīng)對(duì)員工之間的人際關(guān)系有良好的洞察預(yù)見(jiàn)能力，發(fā)現(xiàn)僵局及時(shí)調(diào)解，避免關(guān)系惡化造成不必要的人員流失。薪資和福利優(yōu)厚的酒店，較容易招聘和留用更多的人才。管理層人員應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到員工追求的不僅僅是一份工作，而是一份有發(fā)展前途的職業(yè)和事業(yè)。通覽全文，作者在探討酒店業(yè)人才流失及對(duì)策問(wèn)題，因此，標(biāo)題不妨從這方面入手，直接點(diǎn)明