【正文】 名度不高，所以在規(guī)章制度等一些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑選與任用比大型企業(yè)具有更好的靈活機動性。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。 情感、道德留人 情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。企業(yè)應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯 規(guī)劃。最后，中小企業(yè)要最大限度地吸引和留住人才，僅靠薪酬和產(chǎn)、股權(quán)政策是不夠的，還應(yīng)用體貼入微的福利吸引和留住人才。對于從事市場銷售方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定績效。企業(yè)與其競爭對手，企業(yè)內(nèi)部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。物質(zhì)激勵是最基本的激勵方式，是企業(yè)整個激勵系統(tǒng)的基礎(chǔ)，缺少了物質(zhì)激勵的激勵機制無異于空中樓閣。同時，企業(yè)應(yīng)幫助員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，制定成功的價值理念，使企業(yè)員工覺得自己有發(fā)展前途，從而樂意長久地為企業(yè)做出貢獻。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用。因為缺乏對其的足夠認識，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力 資源發(fā)展規(guī)劃，前景不明朗，沒有大的競爭升職機會，薪資待遇不豐裕，導(dǎo)致員工失去前進動力，離職謀求其他發(fā)展。這充分說明，中小企業(yè)的人才引進工作存在巨大的困難。煤企多次到人才市場 招聘 ，其結(jié)果是高興而去掃興而歸?？梢?，職業(yè)穩(wěn)定性是影響成長型中小企業(yè)人才引進一大障礙。同時，礦主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。我國的很多煤礦往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才，但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng)，沒有完整的績效考核體系。煤炭企業(yè)管理崗位與技術(shù)崗位的待遇差別，使得廣大工程技術(shù)人員不論本身素質(zhì)是否符合管理崗位，全都去擠管理崗位這個獨木橋。然 而，領(lǐng)導(dǎo)和管理層的職崗數(shù)是有限的，不可能人人獲得。由于工作的安全性和舒適性非常差，從而導(dǎo)致了在這種環(huán)境下工作的人思想壓力大，不能安居樂業(yè)，產(chǎn)生離去之意；加之長期以來，我國重特大煤礦安全事故不斷，嚴重影響了煤炭企業(yè)的社會 23 形象，使煤炭企業(yè)在社會上的地位明顯下降，加大了煤炭企業(yè)引進人才的難度，加劇了煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的流失。 煤礦企業(yè)技能人才短缺，導(dǎo)致技術(shù)進步受到制約，人才流失會使競爭對手的競爭力提高 人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。同時，員工離職后還會造成企業(yè)其他員工的工作負擔(dān)過重、效率降低企業(yè)由此遭受的隱形損失更是難 以估計。具體說來，人才流失的影響所引發(fā)的嚴重后果主要有： 煤炭行業(yè)安全形勢整體變得嚴峻 從留莊煤礦來看，自 2020年礦井投產(chǎn)至今，除 2020年沒有發(fā)生死亡事故外，幾乎每年都發(fā)生了一定程度的事故，可以說礦井的安全狀況一直沒有得到根本性的好轉(zhuǎn)。 留莊煤礦從 2020年至 2020年共引進各類管理、工程技術(shù)類人才 91名，其中本科生 33人，大專生 10人，中專生 48人。 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀 對于一個企業(yè)而言，人才和技術(shù)是其生存與發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。 從組織方面講，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職的根本原因在于企業(yè)管理問題。 對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍 的影響也是不可低估的。這些事件均在業(yè)界引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。人力資源管理作用于企業(yè)業(yè)績這是由其屬性決定的。根據(jù)市場變化確定人力資源的供需計劃，根據(jù)科技的發(fā)展趨勢，對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，是無法最大限度的利用好企業(yè)的先進設(shè)備和技術(shù)。而人力資源管理的篩選、分配功能，又可以將系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，增強其整體功效。 人力資源管理在 現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用 企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。 。二是對激勵進行戰(zhàn)略性規(guī)劃，將研發(fā)人才的激勵與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，分清激勵的主要和次要方面、重點和一般方面，形成激勵的多層次性和序列性。四是加強企業(yè)文化建設(shè)，形成特色文化，培養(yǎng)凝聚力，用感情留人。如果員工去意已決，就大方歡送。私營企業(yè)的發(fā)展局限，私營企業(yè)主要在第三產(chǎn)業(yè)，尤其是服務(wù)行業(yè)發(fā)展，企業(yè)發(fā)展空間有限，限制了個人發(fā)展 。為彌補空缺崗位，企業(yè)不可避免地增加招聘、培訓(xùn)等成本，而且新員工有適應(yīng)新崗位的過程，企業(yè)要承擔(dān)客戶資源的流失和產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定的機會成本。 后來，直到 20世紀 90年代初，理論界才開始研究人才流失問題。并且奧爾德弗還提出了一種叫做“受挫 — 回歸”的思想，認為當(dāng)一個人在追求某一較高層次的需要時，遭到挫折，那么他的需要就會回歸，有可能會增加某一較低層次的需要。主觀態(tài)度可以使雇員努力改變自己的狀況，而這種狀況反過來也影響態(tài)度。模型的優(yōu)點是從理論上提到了許多相互關(guān)系、相互影響的概念，促進了人才流失理論研究的發(fā)展。但是，由于社會、歷史和自身等諸多因素的影響，人才在我國的中小企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才能，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。 但是由于機制、薪酬、發(fā)展環(huán)境的先天性缺陷，大部分中小煤礦在人才競爭上日趨激烈，人才流失問題顯然是制約中小煤礦發(fā)展的瓶頸，如何建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，健全留人機制，成了中小煤礦共同關(guān)心的話題。 5 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 國外對人才流失的研究 西方發(fā)達國家關(guān)于企業(yè)人才流失的研究較早，學(xué)者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果，主要體現(xiàn)在人才流失理論模型的構(gòu)建上，較有代表性的有： 在研究影響人才流失的主要因素變量方面，歷史上比較著名的有Price(1977) 模型、 Mobely(1979) 擴 展的 中 介 鏈 模 型以 及 Steers 和Mowday(1981)模型。該模型指出，影響員工離職的主要變量有主觀態(tài)度變量，工作滿意度、工作參與度和組織承諾度 。若員工認為心理契約遭到破壞，他將對此進行歸因分析和公平性分析。只有不斷激發(fā)人才對 高層次的需要，人才的創(chuàng)新力才能不斷煥發(fā)生機。二是《國際競爭力的報告》顯示，中國科技競爭力在世界的排名從 1998年的第 13名下滑到 1999年的第 25位后， 2020年又滑到第 28位。 8 在 人才流失的原因方面，金繼剛 (2020)用組織行為學(xué)的理論探討組織人才流失的原因，指出組織的內(nèi)外部環(huán)境與人才流失有很大的關(guān)系，具體分析了組織的外部環(huán)境，如組織所處的地點、行業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)及其演變以及組織的內(nèi)部環(huán)境，如組織的規(guī)模、組織地位和績效、組織的薪酬、福利、獎勵、組織的內(nèi)部分工、約束性的強弱、提供的個人發(fā)展機遇、管理風(fēng)格、內(nèi)部的非正式組織等與人才流失的關(guān)系。企業(yè)本身對人才的重視程度的局限，總認為員工在打工，員工得不到企業(yè)足夠的重視。提高員工的 忠誠度，要在用人、溝通、薪酬福利、公平、職業(yè)生涯設(shè)計上下功夫。剛性激勵包括薪酬激勵，要保證薪酬的競爭性，使薪酬狀況能留住人才 。 研究的主要內(nèi)容 本文共分六部分，第一部分緒論，主要介紹論文研究的目的和意義 ,國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究的內(nèi)容和方法。通過對留莊煤業(yè)有限公司人力資源部門各項檔案的研究和與人力資源負責(zé)人的交流，對留莊煤業(yè)有限公司的人員管理經(jīng)驗進行歸納、分析、研究。企業(yè)目標(biāo)是要通過員工的努力來實現(xiàn)，這就要求企業(yè)只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工才能圓滿的實現(xiàn)其預(yù)定的組織目標(biāo)。全面加強人力資源管理的，科學(xué)組織勞動力，配置人力資源，就是減少勞動損耗，提高經(jīng)濟效益的過程。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)合作，降低運營管理風(fēng)險，并最終使得企業(yè)獲益，也是企業(yè)能夠樹立其品牌的重 要舉措。人力資源戰(zhàn)略的制定將以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向為指導(dǎo)，以遠景規(guī)劃要求的為方向，也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，必須著眼于企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)人力 資源管理成為其命脈，誰能夠最大限度的利用好人才、經(jīng)營好人才、保留住人才，誰就具有最強的競爭力。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪大戰(zhàn)。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。 企業(yè)經(jīng)濟上的損失也是不可避免的。 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。煤礦采掘一線的工人，大部分是從農(nóng)村來的，文化素質(zhì)低、安全意識不強，加上流動性大，必須要有專 職且稱職的技術(shù)人員現(xiàn)場培訓(xùn)、現(xiàn)場指導(dǎo)、現(xiàn)場把 18 關(guān)。 20 專業(yè)技術(shù)人員流失嚴重。中國工程院院士張鐵崗就曾說過：礦難頻發(fā)一定程度上是煤礦人才危機爆發(fā)的結(jié)果。員工對煤礦發(fā)展后勁產(chǎn)生質(zhì)疑，隊伍穩(wěn)定受到影響，若一個煤礦沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會復(fù)雜得多，這在無形中也增加了煤礦的管理成本。煤礦企業(yè)技能型人才的短缺，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊，加上上崗培訓(xùn)的草率過關(guān)，從而影響了工人對專業(yè)技能的學(xué)習(xí)與理解，以及對新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的適應(yīng)，在一定程度上制約了煤礦新技術(shù)、新成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度與質(zhì)量，在很大程 22 度上阻礙了技術(shù)創(chuàng)新成果與先進科學(xué)技術(shù)的推廣應(yīng)用步伐。 一是在選人、育人、用人機制上框框多、門檻高，存在過多的人為因素，論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象普遍存在，讓一些有潛力、有能力、有技術(shù)、有專長、有素質(zhì)的人才得不到重用。 三是有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或管理者，“武大郎開店” 見不得比自己高的。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。近十年，雖然煤炭市場有所好轉(zhuǎn)，煤礦企業(yè)經(jīng)濟效益有所提高，職工收入也有所增加，但橫向比較，留莊煤礦職工的待遇仍然較低； 25 隨著留莊煤礦住房、醫(yī)療、教育及企業(yè)自身的改革，原有的許多福利待遇已基本消失，國有煤礦福利待遇的優(yōu)越性今天不復(fù)存在。相反，若煤礦認為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊伍，從而形成排斥人員流動的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開煤礦時必須付出一定的代價，則這個煤礦的人才流失率會偏低。與其它企業(yè)相比，員工收入水平過低、福利待遇較差。 煤礦人才短缺和流失 ,除先天性環(huán)境差和工作艱苦外，主要是企業(yè)的自身原因所造成。在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大，領(lǐng)導(dǎo)個人意志比較強。 總之，中小企業(yè)在經(jīng)營過程中只有很好的了解人才流失的 具體原因才能根據(jù)自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到 29 人才、留住人才和用好人才。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵機制時必須做到兩個結(jié)合。員工的待遇包含兩個部分，物質(zhì)待遇和精神待遇，有時也稱外在待遇和內(nèi)在待遇。如果工資水平比較 高，企業(yè)也應(yīng)該讓員工清楚這一情況。所以，在談到待遇時，員工和管理者都傾向于注重物質(zhì)待遇，精神待遇往往被忽略。 創(chuàng)造好的工作生活的環(huán)境 環(huán)境影響人，應(yīng)重視營 造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力，做到靠事業(yè)留人。 塑造良好的企業(yè)文化 如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團結(jié)人，聽得進逆耳忠言。 35 參考文獻 [1] 張雪飛，于鳴君，肖利哲 .如何防止企業(yè)人才流失 科技與管理 2020（ 10） [2] 趙曙明 .《人力資源管理研究》 中國人民大學(xué)出版社 2020 [3] 謝晉宇 .《雇員流動管理》 南開大學(xué)出版社 2020 [4] 周燦 .《極度用人》 企業(yè)管理出版社 2020 [5] 白嘉 .《企業(yè)人力資源主管》 經(jīng)濟管理出版社 1999 [6] 王一江，孔繁敏 .《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》 上海人民出版社 1998 [7]鄭齊陽，李天江 . 企業(yè)人才流失問題及對策 科學(xué)管理研究 [J] 2020（ 8） [8] Terry Lam， Hangqin Zhang， Tom investigation of employees’ job satisfaction： the case of hotels in Hong Management 2020,22:157165 [9]Roderick event history analysis employee turnover the case of hospital employees in resource management ,9（ 4）： 397418 [10] Brenda ， Hy confirmatory factor analysis of IS employee motivation and