【正文】 馬斯洛的需求 理論 ， 人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了。 總之，中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點(diǎn)建立起有效的用人機(jī)制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。Management 2020,38 265276 36 致謝 歷時(shí)將近兩個(gè)月 的時(shí)間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無(wú)數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過了。 由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師和學(xué)友批評(píng)和指正！ 。同時(shí)做好各方面工作，創(chuàng)造留住人才的條件， 以獲得更多適合本企業(yè)的人才資源，確立長(zhǎng)期、可持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會(huì)引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用 ，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。故管理者要精研心理學(xué)，掌握各種人 33 的不同心理狀態(tài)，善于針對(duì)各種心理和思想狀態(tài)，解決員工各種心理問題，尤其是對(duì)各具特長(zhǎng)、自尊心很強(qiáng)、看問題敏銳，有時(shí)又難免偏執(zhí)的員工，更要主動(dòng)接近他們，建立感情紐帶。對(duì)此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動(dòng)的機(jī)制。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。隱蔽性特點(diǎn)首先 表現(xiàn)在：精神待遇與物質(zhì)待遇相比，精神待遇不象物質(zhì)待遇那么容易測(cè)算和衡量，它難以進(jìn)行清晰的定義、討論和比較。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時(shí)解釋差別。 提高薪酬待遇及產(chǎn)、股權(quán)和福利等 國(guó)有企業(yè)大多數(shù)離職原因是對(duì)收入狀況不滿意，因此，提高員工待遇是留住人才的重要手段。 建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制 科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識(shí)和活 力，更能為中小企業(yè)留住人才。有調(diào)查研究表明，中國(guó)中小企業(yè)平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者，還是每一個(gè)職工，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。而許多中小企業(yè)由于受規(guī)模限制，資金缺乏。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前有 65％以上 的中小企業(yè)獲取人才渠道主要是通過人才市場(chǎng)，臨時(shí)招聘獲取，占企業(yè)技術(shù)與管理人才招聘總數(shù)的 55％以上，其次是通過親戚朋友和企業(yè)內(nèi)部員工推薦獲取，再次是在網(wǎng)絡(luò)，報(bào)紙等發(fā)布招聘廣告或從身邊其他企業(yè)搶人、挖人。分配機(jī)制上企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層員工待遇。 留莊煤礦對(duì)待人才流失的態(tài)度及流動(dòng)的容易程度也會(huì)影響人才流失率的高低 如果一個(gè)煤礦的文 化認(rèn)為員工流動(dòng)是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么煤礦的人才流失率就可能較高。另一方面，煤礦不能以科學(xué) 的理論來(lái)認(rèn)識(shí)員工的不同需求，更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的員工的激勵(lì)措施，將薪酬與工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠(chéng)度受到影響。 同時(shí)，在人才的使用過程中，留住煤礦對(duì)人才也往往存在著不切實(shí)際的期望，總認(rèn)為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來(lái)收益 ，否則便沒有留下來(lái)的價(jià)值。在這種不正常的競(jìng)爭(zhēng)中，部分想干事、創(chuàng)業(yè)的人才，便想起了“離開”。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，留莊煤礦的人才管理機(jī)制表現(xiàn)出僵化。隨著國(guó)有煤炭企業(yè)現(xiàn)代化、管理信息化和生產(chǎn)機(jī) 械化程度的不斷提高，技術(shù)工人的地位與作用約來(lái)越大，對(duì)技能型人才的需求也就隨之增加。會(huì)使得煤礦員工隊(duì)伍過于不穩(wěn)定?？梢钥隙ǖ卣f，這均與煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的嚴(yán)重匱乏有著直接的因果關(guān)系。 附表 1：各級(jí)技術(shù)職稱人數(shù)比例 附表 2：留莊煤礦 2020年人才情況表 職 工 總 大中專 畢業(yè)生 初級(jí)技術(shù) 職稱 中級(jí)技術(shù)職稱 高級(jí)技術(shù)職稱 工人技師（含高級(jí)技師） 020406080初級(jí)技術(shù)職稱中級(jí)技術(shù)職稱高級(jí)技術(shù)職稱其他人數(shù), 56人數(shù), 17人數(shù), 3人數(shù), 76比重, 比重, 比重, 比重, 人數(shù)比重 19 人 數(shù) 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（%） 1465 142 56 17 3 4 附表 3： 20202020年專業(yè)技術(shù)人員引進(jìn)、流失、培養(yǎng)情況表 年 份 招聘高校本科生 定向委培 招聘專業(yè)技術(shù)人員 流失專業(yè)技術(shù)人員 引進(jìn)流失比 工程技術(shù)類 非工程技術(shù)類 中專 大專 工程技術(shù)類 非工程技術(shù)類 工程技術(shù)類 非工程技術(shù)類 工程技術(shù)類 非工程技術(shù)類 2020 0 3 23 3 5 4 6 1 1： 1： 2020 0 2 10 5 4 5 3 2 1： 1： 2020 0 2 15 2 5 3 4 2 1： 1： 合計(jì) 0 7 48 10 14 12 13 5 1： 1： 從上述三統(tǒng)計(jì)表可以看出： 企業(yè)從事專業(yè)技術(shù)的人員規(guī)模不小，但技術(shù)隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)不夠合理；學(xué)歷、職稱總體水平偏低，比例差異較大； 技術(shù)工人（技師、高級(jí)技師）和技術(shù)中堅(jiān)缺乏，后勁明顯不足； 與煤礦安全生產(chǎn)有關(guān)且十分缺乏的開采、機(jī)電、安全、通風(fēng)、地質(zhì)、洗選等工程技術(shù)類人才引進(jìn)不足，而不緊缺的非工程技術(shù)類人才引進(jìn)卻有余；煤炭高等院校本科生招聘不足，職業(yè)技術(shù)學(xué)院定向委培生有余。分析煤礦以往發(fā)生的各類安全事故，不難發(fā)現(xiàn)，大部分都與井下沒有認(rèn)真落實(shí)安全技術(shù)措施、工人不懂安全規(guī)程、操作不當(dāng)、缺少專職且稱職的技術(shù)人員有關(guān)。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面 。 人才流失的危害 人 才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負(fù)的責(zé)任相對(duì)應(yīng)的。同時(shí)，本土崛起的民營(yíng)高科技公司發(fā)展迅猛，對(duì)人才的渴求也非常迫切。強(qiáng)調(diào)其與企業(yè)崗位業(yè)績(jī)考核的結(jié)合，使得其能夠在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中發(fā)揮重要作用，凸顯出人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理模式也將與時(shí)俱進(jìn)，人力資源管理愈加的受到重視。同時(shí)，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑，對(duì)員工的行為具有重要的導(dǎo)向作用。 ，控制人力資源成本，提高經(jīng)濟(jì)效益。 12 ，促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。 。 劉毅 (2020)提出通過設(shè)立危機(jī)響應(yīng)管理機(jī)構(gòu)、建立人才共享機(jī)制、實(shí) 10 施人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略、實(shí)施本地人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、實(shí)施定制式人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、創(chuàng)建獨(dú)特的企業(yè)文化解決欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失問題。一是剛性激勵(lì)與柔性激勵(lì)相結(jié)合。這樣既保住離職人才，也使現(xiàn)有員工增加企業(yè)忠誠(chéng)度。激勵(lì)機(jī)制的局限，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)跟不上步伐 。人才 的外流，企業(yè)留下的人刁會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)的能力產(chǎn)生懷疑，使人心渙散，削弱士氣、影響凝聚力。 在人才流失的影響方面，付文杰，康濤 (2020)指出人才流失對(duì)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)展有負(fù)面影響，主要體現(xiàn)在一是因?yàn)榭萍歼M(jìn)步、經(jīng)營(yíng)管理需要高層次人才，人才流失影響改革開放、現(xiàn)代化建設(shè)的步伐。二是如果人的需要降低，工作、生活的動(dòng)力與活力也會(huì)隨之降低。該模式指出，心理契約的破 壞有兩個(gè)根本原因故意違反及對(duì)心理契約的理解不一致。 steers和 Mowday(1981)模型的主要目標(biāo)是尋找影響員工離職的主要變量并考察他們?cè)谶^程中的相互關(guān)系，最終以概念化的框圖模型表達(dá)出來(lái)。本文雖然是建立在棗莊市留莊煤業(yè)有限公司為研究對(duì)象基 礎(chǔ)上的分析，但期望籍此分析能夠?yàn)槲覈?guó)煤炭行業(yè)解決人才流失問題提供參考。山 東 科 技 大 學(xué) 本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文） 題 目 ___留莊煤礦人才流失淺析 __ 學(xué) 院 名 稱 財(cái)經(jīng)系 專業(yè)班 級(jí) 學(xué)生姓 名 學(xué) 號(hào) 指 導(dǎo) 教 師 ___________________ 日 期： 2020 年 4 月 25 日 1 摘 要 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，煤炭產(chǎn)業(yè) 已成為 我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中一支重要的經(jīng)濟(jì)力量。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)目前急需解決的一個(gè)棘手的問題。缺陷是模型中所給出的各種變量和各變量之間的關(guān)系，還缺乏實(shí)踐的檢驗(yàn)。 在分析人才流失原因方面，美國(guó)組織行為學(xué)學(xué)者 Robinson和 gorrison提出了心理契約破壞的簡(jiǎn)化模式 (1997)。因此，得出兩個(gè)結(jié)論，一是激勵(lì)措施應(yīng)該隨著人的需求的變化而變化，并根據(jù)每個(gè)人不同的需要制定出相應(yīng)的激勵(lì)策略 。我國(guó)對(duì)人才流失研究的時(shí)間雖然較短，但人才流失問題越來(lái)越受到研究者的重視。三是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人才的心理沖擊。私營(yíng)企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)的局限，由于我國(guó)私營(yíng)企業(yè)家缺乏以人為本的文化底蘊(yùn)，存在家長(zhǎng)式管理嚴(yán)重、思維方式單一、缺乏責(zé)任心等問題 。與此同時(shí)，保留好離職員工的檔案資料、聯(lián)系方式，邀請(qǐng)離職員工聚餐，密切聯(lián)系，一旦時(shí)機(jī)成熟，把優(yōu)秀員工再挖回來(lái)。 姚岳軍 (2020)結(jié)合研發(fā)人員的工作特征和個(gè)性及需求，提倡建立有效的激勵(lì)機(jī)制。三是實(shí)行激勵(lì)的權(quán)變性和動(dòng)態(tài)性，追蹤和分析研發(fā)人員的需求，持續(xù)關(guān)注激勵(lì) 反應(yīng)，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施。根據(jù)往年員工流失率以及 現(xiàn)有員工流失傾向在棗莊市留莊煤業(yè)有限公司的現(xiàn)狀，提出解決留莊煤業(yè)限公司高員工流失率的對(duì)策，為留莊煤業(yè)有限公司甚至煤炭行業(yè)解決高員工流失率提供有價(jià)值的參考。人力資源管理是人與事的最佳結(jié)合，是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財(cái)富的原動(dòng)力，在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用 。企業(yè)擁有三大資源，即人力、財(cái)力、物質(zhì)，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用則 是通過人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織人力、不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間，勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的資源，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮最大的效用，形成最優(yōu)配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的健康進(jìn)行。完善企業(yè)的現(xiàn)代化水平，員工的素質(zhì)是先 13 行棋。 資源管理是對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有基礎(chǔ)性作用，使企業(yè)發(fā)展的需要?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 14 部門是創(chuàng)造價(jià)值維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的戰(zhàn)略性部門。大量跨國(guó)公司在擴(kuò)張過程中實(shí)行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國(guó)的第一步便是挖人。隨著這種 現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認(rèn)真思考。人才離職的 “ 示范 ” 作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵(lì)機(jī)制不健全、未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對(duì)核心員工的長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。然而人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密。公司三年人才流失 18人，其中工程技術(shù)類 13人，非工程技術(shù)類 5人，三年人才流失率占總技術(shù)、管理人才的 %。從全國(guó)來(lái)看，近十余年來(lái)，國(guó)有煤礦重大惡性事故是頻繁發(fā)生。 高人才流失率會(huì)影響煤礦內(nèi)部士氣低落，容易形成連鎖反應(yīng) 當(dāng)一個(gè)煤礦的人才流失比率非常高時(shí)，不僅煤礦的生產(chǎn)成本會(huì)增加，同時(shí)煤礦內(nèi)部員工士氣會(huì)很低落。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)“敵”弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。 煤礦的人才管理理 念存在誤區(qū) 煤礦在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。所以，非升即走。因?yàn)橐坏┳呱瞎芾韻徫?，就意味著?quán)力、待遇的直線上升，就不用殫精竭慮的去鉆研專業(yè)技術(shù)，只要學(xué) 24 會(huì)平衡上下左右關(guān)系，不出什么大事就行，下屬的科技人員搞成的科技成果，說不定還得將領(lǐng)導(dǎo)排在前面。在績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中，只憑印象行事，過于看重煤礦主的個(gè)人評(píng)價(jià)而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來(lái)的考核結(jié)果往往不具有真實(shí)性和科學(xué)性，對(duì)煤礦的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。隨著該礦的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點(diǎn)和意見也有日益隔閡的趨勢(shì)，最終使得工作的開展受到影響，進(jìn)而影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景。 薪資待遇低 為了企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的需要，企業(yè)將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓，很難再有較為豐厚的薪資待遇吸引和留住人才，首當(dāng)其沖最重要的是能夠滿足他們追求較高的工作 和生活質(zhì)量的愿望，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中人才會(huì)把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而這些需求是成長(zhǎng)型中小企業(yè)目前難以充分滿足的。高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生和企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)員工是企業(yè)目前急需人才的主要供應(yīng)渠道，但這兩類人卻往往不一定會(huì)進(jìn)入企業(yè)常規(guī)的人才需求渠道，前者需要企業(yè)主動(dòng) 27 出