【正文】 馬斯洛的需求 理論 ， 人到了一定的階段就有了被尊重和認同的需要了。 總之，中小企業(yè)在經(jīng)營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。Management 2020,38 265276 36 致謝 歷時將近兩個月 的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學和老師的幫助下度過了。 由于我的學術(shù)水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正！ 。同時做好各方面工作，創(chuàng)造留住人才的條件， 以獲得更多適合本企業(yè)的人才資源，確立長期、可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用 ，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機。故管理者要精研心理學，掌握各種人 33 的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。隱蔽性特點首先 表現(xiàn)在：精神待遇與物質(zhì)待遇相比，精神待遇不象物質(zhì)待遇那么容易測算和衡量，它難以進行清晰的定義、討論和比較。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應(yīng)該讓員工了解這些情況并及時解釋差別。 提高薪酬待遇及產(chǎn)、股權(quán)和福利等 國有企業(yè)大多數(shù)離職原因是對收入狀況不滿意，因此，提高員工待遇是留住人才的重要手段。 建立科學有效的激勵機制 科學合理的激勵機制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識和活 力，更能為中小企業(yè)留住人才。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。而許多中小企業(yè)由于受規(guī)模限制，資金缺乏。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前有 65％以上 的中小企業(yè)獲取人才渠道主要是通過人才市場，臨時招聘獲取，占企業(yè)技術(shù)與管理人才招聘總數(shù)的 55％以上，其次是通過親戚朋友和企業(yè)內(nèi)部員工推薦獲取，再次是在網(wǎng)絡(luò)，報紙等發(fā)布招聘廣告或從身邊其他企業(yè)搶人、挖人。分配機制上企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層員工待遇。 留莊煤礦對待人才流失的態(tài)度及流動的容易程度也會影響人才流失率的高低 如果一個煤礦的文 化認為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么煤礦的人才流失率就可能較高。另一方面，煤礦不能以科學 的理論來認識員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。 同時，在人才的使用過程中，留住煤礦對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益 ，否則便沒有留下來的價值。在這種不正常的競爭中，部分想干事、創(chuàng)業(yè)的人才，便想起了“離開”。由于受計劃經(jīng)濟的影響，留莊煤礦的人才管理機制表現(xiàn)出僵化。隨著國有煤炭企業(yè)現(xiàn)代化、管理信息化和生產(chǎn)機 械化程度的不斷提高，技術(shù)工人的地位與作用約來越大，對技能型人才的需求也就隨之增加。會使得煤礦員工隊伍過于不穩(wěn)定?？梢钥隙ǖ卣f，這均與煤礦企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的嚴重匱乏有著直接的因果關(guān)系。 附表 1：各級技術(shù)職稱人數(shù)比例 附表 2：留莊煤礦 2020年人才情況表 職 工 總 大中專 畢業(yè)生 初級技術(shù) 職稱 中級技術(shù)職稱 高級技術(shù)職稱 工人技師（含高級技師） 020406080初級技術(shù)職稱中級技術(shù)職稱高級技術(shù)職稱其他人數(shù), 56人數(shù), 17人數(shù), 3人數(shù), 76比重, 比重, 比重, 比重, 人數(shù)比重 19 人 數(shù) 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（%） 1465 142 56 17 3 4 附表 3： 20202020年專業(yè)技術(shù)人員引進、流失、培養(yǎng)情況表 年 份 招聘高校本科生 定向委培 招聘專業(yè)技術(shù)人員 流失專業(yè)技術(shù)人員 引進流失比 工程技術(shù)類 非工程技術(shù)類 中專 大專 工程技術(shù)類 非工程技術(shù)類 工程技術(shù)類 非工程技術(shù)類 工程技術(shù)類 非工程技術(shù)類 2020 0 3 23 3 5 4 6 1 1： 1： 2020 0 2 10 5 4 5 3 2 1： 1： 2020 0 2 15 2 5 3 4 2 1： 1： 合計 0 7 48 10 14 12 13 5 1： 1： 從上述三統(tǒng)計表可以看出： 企業(yè)從事專業(yè)技術(shù)的人員規(guī)模不小，但技術(shù)隊伍的結(jié)構(gòu)不夠合理；學歷、職稱總體水平偏低，比例差異較大； 技術(shù)工人（技師、高級技師）和技術(shù)中堅缺乏，后勁明顯不足； 與煤礦安全生產(chǎn)有關(guān)且十分缺乏的開采、機電、安全、通風、地質(zhì)、洗選等工程技術(shù)類人才引進不足，而不緊缺的非工程技術(shù)類人才引進卻有余；煤炭高等院校本科生招聘不足，職業(yè)技術(shù)學院定向委培生有余。分析煤礦以往發(fā)生的各類安全事故，不難發(fā)現(xiàn)，大部分都與井下沒有認真落實安全技術(shù)措施、工人不懂安全規(guī)程、操作不當、缺少專職且稱職的技術(shù)人員有關(guān)。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。這個時候，如果企業(yè)的人力資管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面 。 人才流失的危害 人 才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應(yīng)的。同時，本土崛起的民營高科技公司發(fā)展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。強調(diào)其與企業(yè)崗位業(yè)績考核的結(jié)合，使得其能夠在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中發(fā)揮重要作用，凸顯出人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性。市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)管理模式也將與時俱進，人力資源管理愈加的受到重視。同時，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑，對員工的行為具有重要的導向作用。 ，控制人力資源成本，提高經(jīng)濟效益。 12 ，促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。 。 劉毅 (2020)提出通過設(shè)立危機響應(yīng)管理機構(gòu)、建立人才共享機制、實 10 施人才儲備戰(zhàn)略、實施本地人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、實施定制式人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、創(chuàng)建獨特的企業(yè)文化解決欠發(fā)達地區(qū)人才流失問題。一是剛性激勵與柔性激勵相結(jié)合。這樣既保住離職人才，也使現(xiàn)有員工增加企業(yè)忠誠度。激勵機制的局限，物質(zhì)激勵和精神激勵跟不上步伐 。人才 的外流，企業(yè)留下的人刁會對企業(yè)的發(fā)展、領(lǐng)導的能力產(chǎn)生懷疑，使人心渙散，削弱士氣、影響凝聚力。 在人才流失的影響方面，付文杰，康濤 (2020)指出人才流失對經(jīng)濟和技術(shù)發(fā)展有負面影響，主要體現(xiàn)在一是因為科技進步、經(jīng)營管理需要高層次人才，人才流失影響改革開放、現(xiàn)代化建設(shè)的步伐。二是如果人的需要降低，工作、生活的動力與活力也會隨之降低。該模式指出，心理契約的破 壞有兩個根本原因故意違反及對心理契約的理解不一致。 steers和 Mowday(1981)模型的主要目標是尋找影響員工離職的主要變量并考察他們在過程中的相互關(guān)系，最終以概念化的框圖模型表達出來。本文雖然是建立在棗莊市留莊煤業(yè)有限公司為研究對象基 礎(chǔ)上的分析，但期望籍此分析能夠為我國煤炭行業(yè)解決人才流失問題提供參考。山 東 科 技 大 學 本 科 畢 業(yè) 設(shè) 計（論 文） 題 目 ___留莊煤礦人才流失淺析 __ 學 院 名 稱 財經(jīng)系 專業(yè)班 級 學生姓 名 學 號 指 導 教 師 ___________________ 日 期： 2020 年 4 月 25 日 1 摘 要 隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，煤炭產(chǎn)業(yè) 已成為 我國國民經(jīng)濟中一支重要的經(jīng)濟力量。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。缺陷是模型中所給出的各種變量和各變量之間的關(guān)系，還缺乏實踐的檢驗。 在分析人才流失原因方面，美國組織行為學學者 Robinson和 gorrison提出了心理契約破壞的簡化模式 (1997)。因此，得出兩個結(jié)論，一是激勵措施應(yīng)該隨著人的需求的變化而變化，并根據(jù)每個人不同的需要制定出相應(yīng)的激勵策略 。我國對人才流失研究的時間雖然較短，但人才流失問題越來越受到研究者的重視。三是對企業(yè)現(xiàn)有人才的心理沖擊。私營企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)的局限，由于我國私營企業(yè)家缺乏以人為本的文化底蘊，存在家長式管理嚴重、思維方式單一、缺乏責任心等問題 。與此同時，保留好離職員工的檔案資料、聯(lián)系方式，邀請離職員工聚餐，密切聯(lián)系，一旦時機成熟，把優(yōu)秀員工再挖回來。 姚岳軍 (2020)結(jié)合研發(fā)人員的工作特征和個性及需求，提倡建立有效的激勵機制。三是實行激勵的權(quán)變性和動態(tài)性，追蹤和分析研發(fā)人員的需求，持續(xù)關(guān)注激勵 反應(yīng)，及時調(diào)整激勵措施。根據(jù)往年員工流失率以及 現(xiàn)有員工流失傾向在棗莊市留莊煤業(yè)有限公司的現(xiàn)狀，提出解決留莊煤業(yè)限公司高員工流失率的對策，為留莊煤業(yè)有限公司甚至煤炭行業(yè)解決高員工流失率提供有價值的參考。人力資源管理是人與事的最佳結(jié)合，是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財富的原動力，在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用 。企業(yè)擁有三大資源，即人力、財力、物質(zhì)，而物質(zhì)資源和財力資源的利用則 是通過人力資源的結(jié)合實現(xiàn)的，只有通過合理組織人力、不斷協(xié)調(diào)勞動力之間，勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的資源，在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮最大的效用，形成最優(yōu)配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的健康進行。完善企業(yè)的現(xiàn)代化水平，員工的素質(zhì)是先 13 行棋。 資源管理是對企業(yè)長遠發(fā)展具有基礎(chǔ)性作用，使企業(yè)發(fā)展的需要?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 14 部門是創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人。隨著這種 現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認真思考。人才離職的 “ 示范 ” 作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。其中管理者素質(zhì)不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。然而人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密。公司三年人才流失 18人，其中工程技術(shù)類 13人，非工程技術(shù)類 5人，三年人才流失率占總技術(shù)、管理人才的 %。從全國來看，近十余年來，國有煤礦重大惡性事故是頻繁發(fā)生。 高人才流失率會影響煤礦內(nèi)部士氣低落，容易形成連鎖反應(yīng) 當一個煤礦的人才流失比率非常高時，不僅煤礦的生產(chǎn)成本會增加，同時煤礦內(nèi)部員工士氣會很低落。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。 煤礦的人才管理理 念存在誤區(qū) 煤礦在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。所以，非升即走。因為一旦走上管理崗位，就意味著權(quán)力、待遇的直線上升，就不用殫精竭慮的去鉆研專業(yè)技術(shù)，只要學 24 會平衡上下左右關(guān)系，不出什么大事就行，下屬的科技人員搞成的科技成果，說不定還得將領(lǐng)導排在前面。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重煤礦主的個人評價而沒有科學的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實性和科學性，對煤礦的指導作用也就變得微乎其微了。隨著該礦的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復雜，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進而影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。 薪資待遇低 為了企業(yè)前進和發(fā)展的需要，企業(yè)將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有較為豐厚的薪資待遇吸引和留住人才，首當其沖最重要的是能夠滿足他們追求較高的工作 和生活質(zhì)量的愿望，現(xiàn)實社會中人才會把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而這些需求是成長型中小企業(yè)目前難以充分滿足的。高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生和企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)員工是企業(yè)目前急需人才的主要供應(yīng)渠道，但這兩類人卻往往不一定會進入企業(yè)常規(guī)的人才需求渠道，前者需要企業(yè)主動 27 出