【正文】 重的危害。關(guān)于人才流失對(duì)于企業(yè)的危害，我國學(xué)者也提出了很多有針對(duì)性的建議和意見。xx（2009）則認(rèn)為我國很多企業(yè)之所以人才流失現(xiàn)象較為突出，一個(gè)很重要的原因在于企業(yè)給人才所提供的環(huán)境空間太為有限。就企業(yè)發(fā)展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業(yè)之間勢(shì)必會(huì)發(fā)生對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)。他認(rèn)為企業(yè)可四六七零零四零二二號(hào)碼論文寫作以通過這樣幾個(gè)對(duì)策避免人才的流失。針對(duì)這個(gè)問題，她提出企業(yè)必須強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)制度建立，通過完善的制度，在推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的同時(shí)，更好的挽留住人才。參考文獻(xiàn)：略（正文頁面不夠可加頁；從教務(wù)處主頁下載，統(tǒng)一用A4紙張打印或手工謄寫）第四篇：企業(yè)人才流失動(dòng)因透析企業(yè)人才流失動(dòng)因透析企業(yè)人才的流失在當(dāng)今已經(jīng)成為一個(gè)普遍的現(xiàn)象，而如何留住人才也是企業(yè)人力資源管理者一直努力研究的課題，有關(guān)解決方案涉及薪資、事業(yè)、企業(yè)文化、培訓(xùn)、個(gè)人前途等多方面。ERP系統(tǒng)一旦運(yùn)行，后期的日常維護(hù)是離不開IT人員的。一副擔(dān)子，一份責(zé)任，信任是留住人的一個(gè)前提，它表現(xiàn)在具體的工作細(xì)節(jié)之中。造就事業(yè)的成就感在ERP工程推進(jìn)過程中，工程團(tuán)隊(duì)的技術(shù)人員扮演的是祈求者和苦行僧的角色，在各個(gè)部門進(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)和大量的說服工作，祈求業(yè)務(wù)人員能夠盡快地熟悉系統(tǒng)并使用之，忍受著來自各方面的牢騷和不滿。最初的應(yīng)用是適應(yīng)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程模式，隨著應(yīng)用的成功，企業(yè)可以從被動(dòng)的業(yè)務(wù)需求走向主動(dòng)的信息化戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，海爾的供給鏈和客戶關(guān)系管理體系的計(jì)算機(jī)支撐系統(tǒng)的成功使企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略獲得了成功。上述談到的內(nèi)容是我們?cè)诙嗄晖苿?dòng)企業(yè)信息化工作中總結(jié)的一點(diǎn)體會(huì)，供企業(yè)參考。二是下海經(jīng)商。從調(diào)查情況可以看出，大多數(shù)離職創(chuàng)業(yè)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的素質(zhì)都比較高。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念、競(jìng)爭(zhēng)觀念、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值觀念正在逐步確立和鞏固。在這種情況下，一些靠工資養(yǎng)家感到力不從心黨政干部，開始相信“三個(gè)諸葛亮，收入不及小皮匠；擺個(gè)小攤，頂個(gè)縣官；開家小廠，勝過省長”的信條?，F(xiàn)在個(gè)體戶、私人企業(yè)家、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)家、企業(yè)承包人、三資企業(yè)中方經(jīng)理、科技人員、演藝界明星等人員的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高於黨政干部。二、黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍人才流失原因干部?jī)r(jià)值選擇多元化。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不戀“官位”闖市場(chǎng)，這有利于促進(jìn)整個(gè)干部隊(duì)伍思想觀念的大解放，同時(shí)對(duì)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、縮減財(cái)政開支及進(jìn)一步深化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部人事制度改革，都有著積極意義。由于黨政領(lǐng)導(dǎo)干部一般具備較豐富的領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)歷，管理能力相對(duì)較強(qiáng)，相當(dāng)多的外資企業(yè)、合資企業(yè)及其他一些新經(jīng)濟(jì)組織都樂意以高薪接受黨政領(lǐng)導(dǎo)干部加盟。在人力資本和知識(shí)資本不能相匹配的情況下，要想留住ERP人才應(yīng)該從企業(yè)的人才戰(zhàn)略和管理上下功夫。由于缺少交流，ERP從業(yè)人員不知道未來企業(yè)還需要他們做什么，沒有了繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高的時(shí)機(jī)，擔(dān)憂知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的貶值，產(chǎn)生專業(yè)的失落感和職場(chǎng)挫折感，在這種無為的迷茫中，逐漸培育和積淀離去的動(dòng)因，一旦擋不住高薪的誘惑和自身價(jià)值的表達(dá)，離去就成為了必然。作為負(fù)責(zé)推動(dòng)企業(yè)信息化的領(lǐng)導(dǎo)，在CIO需要領(lǐng)導(dǎo)支持的時(shí)候，不能只說在嘴上，一定要表現(xiàn)的行動(dòng)上。一種失落感會(huì)油然而生，從而給后來的離職埋下了火種。從業(yè)人員的地位、作用受到冷落，創(chuàng)造的價(jià)值得不到認(rèn)可。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個(gè)宏觀的層面對(duì)人才流失問題進(jìn)行研究，缺乏針對(duì)微觀的具體的企業(yè)進(jìn)行研究。唯有這樣，企業(yè)才能真正的留住人才。第四，要強(qiáng)化對(duì)人才的職業(yè)培養(yǎng)，讓人才感受到自己的職業(yè)前景。顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。二、人才流失的原因人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，人才流失，從根本上講是企業(yè)沒有給予人才合適的智力發(fā)揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2004）在分析了密歇根州6家農(nóng)場(chǎng)后，對(duì)人才流失現(xiàn)象也做出了很好的說明。針對(duì)這種情況，國內(nèi)外諸多學(xué)著進(jìn)行了很多有價(jià)值的研究。由于QWL不高，新進(jìn)來的員工又會(huì)缺勤和離職，造成難以想象的惡性循環(huán)。特別是對(duì)于一個(gè)剛走上工作崗位的畢業(yè)生來說，他所從事的第一分工作，并不一定是最適合他的工作。因?yàn)橐粋€(gè)組織的開展空間一定程度上決定了組織成員的開展空間，對(duì)一個(gè)組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績(jī)效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足員工個(gè)人的開展需要。勞動(dòng)力工資價(jià)位的推行有利于拉開簡(jiǎn)單崗位與復(fù)雜關(guān)鍵崗位人員的收入差距。第二篇：企業(yè)如何防止人才流失企業(yè)如何防止人才流失？人才流失是許多企業(yè)家的最苦惱的問題之一。此外，企業(yè)要有意識(shí)的積累自己的經(jīng)驗(yàn)，把散落在每個(gè)員工頭腦中的智慧匯集起來，關(guān)鍵技術(shù)及資料收集起來，形成企業(yè)共有的財(cái)富，一代代的向下傳承。尤其是對(duì)技術(shù)人員來說，即使不當(dāng)管理者照樣能夠獨(dú)當(dāng)一面，這樣可以大大的提高人員的穩(wěn)定性。薪酬待遇和激勵(lì)機(jī)制是留人的基礎(chǔ)，把基礎(chǔ)夯得越實(shí)，留人就越有保障。因此很多大學(xué)生常常把第一個(gè)工作當(dāng)跳板，希望通過不斷跳槽來尋求自己理想職業(yè)，但希望越大失望越大，這些頻繁跳槽的大學(xué)生往往幾年都定不了位，走不出自己的道路，最終貽誤時(shí)期。因此，不少在原來企業(yè)發(fā)展停滯的中層，到高薪聘用企業(yè)后，就會(huì)如魚得水，帶動(dòng)一片。因此，高層流失更多的是價(jià)值觀的分歧；而中層多是遭遇到事業(yè)的金字塔，而基層的發(fā)展機(jī)會(huì)太少，導(dǎo)致了他們的憤然離去。企業(yè)重組與并購。因此只要有點(diǎn)知識(shí)文化、懂得點(diǎn)專業(yè)技術(shù)和技能的人員，都不會(huì)長期從事一線生產(chǎn)工作的，只要有機(jī)會(huì)就會(huì)使勁“往上爬”。從客觀上看，因工資及福利待遇低而導(dǎo)致人才流失最為明顯。有的是剛從學(xué)校畢業(yè)不久后就走了，有的是工作兩三年甚至更長的時(shí)間后再走的。如今通過利用組織行為的觀點(diǎn)、方法和思路看問題后，似乎找到到了理論依據(jù)，認(rèn)真分析，方才覺得豁然頓悟。目前公司正在將搶抓發(fā)展機(jī)遇，發(fā)揮區(qū)位、資源、管理與技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，加快循環(huán)經(jīng)濟(jì)建設(shè)。關(guān)鍵詞：人才流失、需求層次、流失原因、控制措施盤江投資控股（集團(tuán)）有限責(zé)任公司是國家大一型國有省屬煤炭工業(yè)企業(yè)，礦區(qū)位于六盤水市盤縣境內(nèi)，礦區(qū)面積約706平方公里。盤江投資控股（集團(tuán)）雖為貴州煤炭企業(yè)的龍頭企業(yè)，在區(qū)位、資源、管理與技術(shù)等方面有一定的優(yōu)勢(shì)，但在逐步市場(chǎng)化的發(fā)展過程中也避免不了人才流動(dòng)的沖擊與挑戰(zhàn)。走出去的有少數(shù)班隊(duì)管理人員、多數(shù)中層管理人員和部分高層級(jí)管理人員。因此人才的流動(dòng)，原因顯而易見。這種屬于生理及安全的需求方面。用人機(jī)制、工資分配、企業(yè)文化等方面影響人才的去留問題。當(dāng)人們感到自身權(quán)利兩失、得不到重用或甚至前途無望時(shí)，就會(huì)有跳槽的念頭。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展進(jìn)入跨越式發(fā)展的時(shí)候，這時(shí)許多人對(duì)未來的發(fā)展就會(huì)產(chǎn)生不同的看法，守成的人員愿意穩(wěn)中求