【正文】 在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最中心的感謝！ 感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。只有這些問題都處理好了，煤礦就出現(xiàn)了一個出人才的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機制，你將會發(fā)現(xiàn)你所在煤礦所需要的人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。 管理者要嚴于律己，加強自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。為了使自己的企業(yè)文化有特色，并能得到全體員工的認同，中小企業(yè)可以通過選擇經(jīng)典著作，如《第五項修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實務(wù)》、《管理的實踐》等，和員工一起進行學(xué)習(xí)與研討，以形成組織共同的語言，最后凝結(jié)成企業(yè)獨特的文化。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。因此，中小企業(yè)要以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，制定靈活多樣且具有吸引力的產(chǎn)、股 權(quán)政策，并通過產(chǎn)、股權(quán)政策將人才的個體利益與企業(yè)的集體利益結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起新的“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準則由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。崗位工資的作用十分重要，應(yīng)該保持其公正性，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對的平均。二是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。 樹立 以人為本的人才觀 中小企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，把人看成是一種資源，并且是一種能動資源，努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規(guī)范。大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理制度。 留莊煤礦吸引人才存在的難題 “ 人力資源”也現(xiàn)代企業(yè)之間進行有效競爭的第一資源，對于中小企業(yè)來講，通過各種方式引進人才的結(jié)果卻差強人意：大量的投入?yún)s引進的數(shù)量很少，辛苦地招聘卻質(zhì)量較差，給予厚望的人才卻短期就大量流失，等等。由于煤炭行業(yè)工作環(huán)境的艱苦性，事故率較其它行業(yè)高，加之前幾年行業(yè)虧損，大多數(shù)考生不愿報考煤炭院校，造成生源緊張 ，煤炭院校不得不改名稱，改招其他專業(yè)。因為在員工心中事業(yè)前途不明朗，處于迷茫狀態(tài)，無法全力以赴工作，導(dǎo)致人才流失。該礦出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計劃。由于人們就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，加上民營企業(yè)在機制上的靈活，國有煤炭企業(yè)事實上已不具備留才優(yōu)勢，從而造成一批專業(yè)技術(shù)人才離開國有煤礦企業(yè)，到民營煤礦去發(fā)展。在留住煤礦，教授級高級工程師的待遇與礦長、副礦長的待遇相差甚遠。為此，當(dāng)官就成了多數(shù)人才的向往。目前，我國國有煤礦基本都進入深部開采，水、火、瓦斯、煤塵、冒頂、地溫，嚴重威脅著他們的生命與健康，可能還會出現(xiàn)一定的生命危險，或多或少的會對身體帶來一定的傷害。對留莊煤礦來說，這種連鎖反應(yīng)的后果是無法設(shè)想的。煤礦本身 21 就存在著資金不足、效益低下等問題，管理費用的增加，利潤的減少對于煤礦來說無疑是雪上加霜。煤炭行業(yè)安全形勢嚴峻的現(xiàn)實，不能否定。這些打擊很可能會使一個企業(yè)的業(yè)績甚至于安全生產(chǎn)受到很大的影響和危害。先后榮獲“全國模范職工之家”、“省安全程度評估 5A級礦井”，“省安全生產(chǎn)先進單位”、“省級 文明單位”、“省優(yōu)秀政工企業(yè)”、“省雙文明礦井”、“省廠務(wù)公開先進單位”、“棗莊市誠信企業(yè)”、“棗莊市花園式單位”等榮譽稱號。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。核心技術(shù)和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。 “ 集體 ” 意識 近來企業(yè)人才流失的最大特點莫過于核心員工的 “ 集體跳槽 ” ，如北大方正助理總裁周險峰率 30多位 PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼 健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與 20多位銷售經(jīng)理集體離職。 人才流失的特點 隨著經(jīng)濟全球化和技術(shù)革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈。 ，增強企業(yè)競爭力。人力資源管理同時也可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化和人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理方法?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，人力資源管理又是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。企業(yè)保證其一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，很大程度上決定著企業(yè)可以健康快速的發(fā)展。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 :為了調(diào)查棗莊市留莊煤業(yè)有限公司員工流失的原因，本文對離職員工和在職員工設(shè)計了調(diào)查問卷，并對回收的調(diào)查問卷進行了統(tǒng)計分析。情感激勵，營造相互信任、相互支持、和諧融合的氛圍。企業(yè)內(nèi)部信息一般包括：在職人員信息、離職人員信息、員工的工作動態(tài)跟蹤信息、人才儲備信息等。如果員工提出辭職，管理者要考察其所處職位的敏感度、個人影響力及其可替代性來采取措施，盡量防止員工大批量的離職。 李 書治 (2020)從私企人才流失的客觀原因和主觀原因入手進行分析，客觀原因包括私營企業(yè)的性質(zhì) 局限，私營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的縫隙中發(fā)展的，一些初創(chuàng)的私營企業(yè)面臨著執(zhí)行力度不到位、管理制度不完善、決策無秩序的困境 。二是增加企業(yè)成本。 國內(nèi)對人才流失的研究 國內(nèi)，由于各種歷史原因，對人才流失問題的研究起步較晚，而且開始時，主要是翻譯介紹國外的人才流失研究。所以它承認人們可能同時受賺錢的欲望、友誼或新的工作機會等多種需要的激勵。 steers和Mowday模型的貢獻是明確提出主觀態(tài)度變量對離職的影響，個人是否經(jīng)常興起“離職念頭”，是否有“找尋新工作的意愿”及“離職傾向”等因素，都可能會影響個人的離職決策。從個體心理學(xué)角度講，這一模型有一大缺陷，那就是它不能明確回答個人是怎樣認知和估計流出影響因素和改變工作機會的 Mobely(1979)擴展的中介鏈模型認為員工打算從企業(yè)流出，主要由以下幾個基本因素決定：工作滿足與否、對在企 業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期、對在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期、非工作價值觀及偶然因素。而人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的中小企業(yè)而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。 本文試圖通過對棗莊市留莊煤業(yè)有限有限公司人才流失的現(xiàn)狀分析、剖析該企業(yè)人才流失的原因，尋求留住人才，有效控制人才流失的對策措施，以降低人才流失率，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的競爭力。 priee(1977)模型定義了決 定員工流出的主要因素為 :工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負相關(guān)性。主觀態(tài)度變量的影響變量，工作期望和價值、組 織特征和組織經(jīng)驗、個體體驗的組織現(xiàn)實狀況、工作績效 。一旦他們認為自己遭到不公平的待遇，并認為管理這一方負有心理契約被破壞的責(zé)任，就會做出情緒和傷害反應(yīng)：降低工作努力程度或選擇離職。所以，為了防止“受挫 — 回歸”現(xiàn)象的發(fā)生，要為人才提供有利于其施展才能、體現(xiàn)價值和實現(xiàn)理想的氛圍，創(chuàng)造一個各種不同文化融合 7 的良好人才軟環(huán)境。流失的人才大都年富力強、發(fā)展?jié)摿Υ?，人才流失影響了國家科技素質(zhì)的提 高，是造成這種落后局面的主要原因之一。 李明芹 (2020)指出，外企和民營企業(yè)通過高薪酬、重 福利的“硬件”來吸引優(yōu)秀的石油專業(yè)人才，據(jù)調(diào)查，中、高層次管理人才，一旦跳槽，薪酬升幅可達 30%一 100%。主觀原因包括個人觀念，許多人存在先打工 后創(chuàng)業(yè)的觀念 。二是加強體制建設(shè)。培訓(xùn)激勵，研發(fā)人員 掌握新知識、新技術(shù)的需求強烈，需要企業(yè)創(chuàng)造培訓(xùn)的機會 。第二部分是理論綜述，主要界定本文的相關(guān)概念，國內(nèi)外研究理論，從而廓清了本文的研究對象；第三部分對棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀和影響進行分析；第四部分對棗莊市留莊煤業(yè)有限公司才流失原因進 行探析；第五部分提出棗莊市留莊煤業(yè)有限公司如何留住員工的對策和措施，主要從轉(zhuǎn)變觀念、加強管理、提升領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力、加強企業(yè)文化建設(shè)等方面提出防止中小型煤礦企業(yè)人才流失的對策和措施。 11 2 理論綜述 人力資源管理的相關(guān)理論 人力資源管理的定義 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激 勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。很多的企業(yè)管理者常常會被這樣 一些問題所困惑，為什么招聘的員工經(jīng)常不符合要求？為什么有許多員工不清楚自己該做些什么？ 我想解決這些問題必須要借助人力資源管理活動中的工作分析以為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。人力資源在提高經(jīng)濟效益過程中起著決定性的作用，同時目前的企業(yè)競爭，其實質(zhì)就是人力資源的競爭。 ，對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。因此人力資源管理是企業(yè)改革與發(fā)展壯大的基礎(chǔ)和保證，人力資源對企業(yè)長遠發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。 人才流失 人才流失的定義 所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個企業(yè)之間流動成為一種常態(tài)。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。正因為如此，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門經(jīng)理等極易得到競爭對手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個重要原因。然而，由于井下從業(yè)技術(shù)人員匱乏，卻很難做到這一點。 人才流失對留莊煤礦的影響 人 才 流失不僅會增加企業(yè)的經(jīng)營成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會給留下來的員工造成心理上的消極影響，專業(yè)人員的流失在一定程度上又會使煤礦安全形勢整體變得很嚴峻。 人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本 在直接成本方面，主要包括招聘成本和培訓(xùn)成本；在間 接成本方面就比較復(fù)雜了，主要包括工作效率低造成的損失和與專業(yè)技術(shù)相關(guān)的事故影響所造成的損失。而且由于較高的人才流失率，使得煤礦不愿投入大量資本進行員工培訓(xùn)，同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應(yīng)的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。 4 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失的原因分析 我國中小煤礦管理上存在的問題 造成國有煤礦專業(yè)技術(shù)人才流失、人才匱乏，有歷史的原因，也有現(xiàn)實的 原因，有企業(yè)方面的原因，也有社會方面的原因，但分析、歸納起來，不外乎以下幾個方面： 地理位置因素 國有煤礦多數(shù)礦井地處偏僻，遠離城市，生活和工作環(huán)境艱苦，交通、信息、技術(shù)、教育、文化等基礎(chǔ)設(shè)施落后，缺乏大城市所具有的吸引力，也遠沒有大城市能夠為知識型人才提供更多的生存空間和發(fā)展機遇，更沒有大城市給人們提供的現(xiàn)代信息和文明教育。 二是留莊煤礦管理中的政府化色彩較濃。由于“血緣關(guān)系”、“學(xué)緣關(guān)系”，在領(lǐng)導(dǎo)或管理層中往往存在一些混飯吃的庸人，這些人技不如人，對既有的官職生怕別人奪了去。即便煤礦挑選的都是一些已有一定業(yè)績的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個適應(yīng)本企業(yè)的過程。在福利待遇上，國有煤礦企業(yè)計劃經(jīng)濟模式的平均主義，既不講競爭也不重激勵，工作業(yè)績常常與福利待遇不匹配，這些也無形中中傷了專業(yè)技術(shù)人才。 留莊煤礦引進人才與保留人才方面存在的問題 職業(yè)穩(wěn)定性差 目前中國市場中小煤礦占絕大多數(shù)，煤礦發(fā)展前景不明朗的缺陷，抗侵襲能力比較薄弱，正處于發(fā)展中的企業(yè)，一旦不能經(jīng)受考驗而被市場淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪水、失業(yè)等一系列問題會 接踵而至。是由于 2020年前煤炭市場持續(xù)疲軟，產(chǎn)品滯銷，部分企業(yè)庫存增多，且國有煤炭企業(yè)職工多、投入大、 包 袱沉重，導(dǎo)致成本居高不 下，大多數(shù)企業(yè)連年虧損，職工放假，工資收入較其他行業(yè)偏低，此時的企業(yè)已不具備太大的吸引力，這就造成一些技術(shù)人員和一些技術(shù)工人嚴重流失。這也是 目前 國有企業(yè)普遍缺乏競爭力的主要因素。這給吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)招聘工作造成了一定的障礙。往往沒有完善的管理制度體系，規(guī)定制約，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。 5 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司解決人才流失的對策 中 小企業(yè)具有體制靈活多變、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)容易發(fā)揮個人的特長，展現(xiàn)自我，具有較大潛力。一是短期激勵和長期激勵相結(jié)合。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、浮動工資、福利等；精神待遇是指工作的成就感、責(zé)任感、受重視程度、個人影響力和富有價值的貢獻等。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會“趕走”員工的。這種隱蔽性還表現(xiàn)在：員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿 管理者可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。做到崗位選人與能力定位的原則、引入和強化競爭機制、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)觀點、定期進行工 32 作輪換。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。要尊重和認同員工，按照