【正文】 在此向幫助和指導(dǎo)過(guò)我的各位老師表示最中心的感謝！ 感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。只有這些問(wèn)題都處理好了，煤礦就出現(xiàn)了一個(gè)出人才的平臺(tái)，形成了一個(gè)人才脫穎而出的機(jī)制，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)你所在煤礦所需要的人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。 管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。為了使自己的企業(yè)文化有特色，并能得到全體員工的認(rèn)同，中小企業(yè)可以通過(guò)選擇經(jīng)典著作，如《第五項(xiàng)修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實(shí)務(wù)》、《管理的實(shí)踐》等，和員工一起進(jìn)行學(xué)習(xí)與研討，以形成組織共同的語(yǔ)言，最后凝結(jié)成企業(yè)獨(dú)特的文化。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。因此，中小企業(yè)要以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，制定靈活多樣且具有吸引力的產(chǎn)、股 權(quán)政策，并通過(guò)產(chǎn)、股權(quán)政策將人才的個(gè)體利益與企業(yè)的集體利益結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起新的“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)則由企業(yè)來(lái)制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。崗位工資的作用十分重要，應(yīng)該保持其公正性，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對(duì)的平均。二是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。 樹(shù)立 以人為本的人才觀 中小企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，把人看成是一種資源，并且是一種能動(dòng)資源，努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理制度。 留莊煤礦吸引人才存在的難題 “ 人力資源”也現(xiàn)代企業(yè)之間進(jìn)行有效競(jìng)爭(zhēng)的第一資源，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，通過(guò)各種方式引進(jìn)人才的結(jié)果卻差強(qiáng)人意：大量的投入?yún)s引進(jìn)的數(shù)量很少，辛苦地招聘卻質(zhì)量較差，給予厚望的人才卻短期就大量流失，等等。由于煤炭行業(yè)工作環(huán)境的艱苦性，事故率較其它行業(yè)高，加之前幾年行業(yè)虧損，大多數(shù)考生不愿報(bào)考煤炭院校，造成生源緊張 ，煤炭院校不得不改名稱(chēng)，改招其他專(zhuān)業(yè)。因?yàn)樵趩T工心中事業(yè)前途不明朗，處于迷茫狀態(tài)，無(wú)法全力以赴工作，導(dǎo)致人才流失。該礦出于對(duì)員工忠誠(chéng)度的懷疑以及考慮到成本問(wèn)題，對(duì)員工沒(méi)有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。由于人們就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，加上民營(yíng)企業(yè)在機(jī)制上的靈活，國(guó)有煤炭企業(yè)事實(shí)上已不具備留才優(yōu)勢(shì)，從而造成一批專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才離開(kāi)國(guó)有煤礦企業(yè)，到民營(yíng)煤礦去發(fā)展。在留住煤礦，教授級(jí)高級(jí)工程師的待遇與礦長(zhǎng)、副礦長(zhǎng)的待遇相差甚遠(yuǎn)。為此，當(dāng)官就成了多數(shù)人才的向往。目前，我國(guó)國(guó)有煤礦基本都進(jìn)入深部開(kāi)采，水、火、瓦斯、煤塵、冒頂、地溫，嚴(yán)重威脅著他們的生命與健康，可能還會(huì)出現(xiàn)一定的生命危險(xiǎn)，或多或少的會(huì)對(duì)身體帶來(lái)一定的傷害。對(duì)留莊煤礦來(lái)說(shuō)，這種連鎖反應(yīng)的后果是無(wú)法設(shè)想的。煤礦本身 21 就存在著資金不足、效益低下等問(wèn)題，管理費(fèi)用的增加，利潤(rùn)的減少對(duì)于煤礦來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜。煤炭行業(yè)安全形勢(shì)嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)，不能否定。這些打擊很可能會(huì)使一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)甚至于安全生產(chǎn)受到很大的影響和危害。先后榮獲“全國(guó)模范職工之家”、“省安全程度評(píng)估 5A級(jí)礦井”，“省安全生產(chǎn)先進(jìn)單位”、“省級(jí) 文明單位”、“省優(yōu)秀政工企業(yè)”、“省雙文明礦井”、“省廠務(wù)公開(kāi)先進(jìn)單位”、“棗莊市誠(chéng)信企業(yè)”、“棗莊市花園式單位”等榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)。這種情況常見(jiàn)于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。 “ 集體 ” 意識(shí) 近來(lái)企業(yè)人才流失的最大特點(diǎn)莫過(guò)于核心員工的 “ 集體跳槽 ” ，如北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率 30多位 PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼 健力寶銷(xiāo)售公司總經(jīng)理蔣興洲與 20多位銷(xiāo)售經(jīng)理集體離職。 人才流失的特點(diǎn) 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。 ，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理同時(shí)也可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化和人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理方法?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，人力資源管理又是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。企業(yè)保證其一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，很大程度上決定著企業(yè)可以健康快速的發(fā)展。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。 :為了調(diào)查棗莊市留莊煤業(yè)有限公司員工流失的原因，本文對(duì)離職員工和在職員工設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，并對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。情感激勵(lì)，營(yíng)造相互信任、相互支持、和諧融合的氛圍。企業(yè)內(nèi)部信息一般包括：在職人員信息、離職人員信息、員工的工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息、人才儲(chǔ)備信息等。如果員工提出辭職，管理者要考察其所處職位的敏感度、個(gè)人影響力及其可替代性來(lái)采取措施，盡量防止員工大批量的離職。 李 書(shū)治 (2020)從私企人才流失的客觀原因和主觀原因入手進(jìn)行分析，客觀原因包括私營(yíng)企業(yè)的性質(zhì) 局限，私營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展的，一些初創(chuàng)的私營(yíng)企業(yè)面臨著執(zhí)行力度不到位、管理制度不完善、決策無(wú)秩序的困境 。二是增加企業(yè)成本。 國(guó)內(nèi)對(duì)人才流失的研究 國(guó)內(nèi)，由于各種歷史原因，對(duì)人才流失問(wèn)題的研究起步較晚，而且開(kāi)始時(shí)，主要是翻譯介紹國(guó)外的人才流失研究。所以它承認(rèn)人們可能同時(shí)受賺錢(qián)的欲望、友誼或新的工作機(jī)會(huì)等多種需要的激勵(lì)。 steers和Mowday模型的貢獻(xiàn)是明確提出主觀態(tài)度變量對(duì)離職的影響，個(gè)人是否經(jīng)常興起“離職念頭”，是否有“找尋新工作的意愿”及“離職傾向”等因素，都可能會(huì)影響個(gè)人的離職決策。從個(gè)體心理學(xué)角度講，這一模型有一大缺陷，那就是它不能明確回答個(gè)人是怎樣認(rèn)知和估計(jì)流出影響因素和改變工作機(jī)會(huì)的 Mobely(1979)擴(kuò)展的中介鏈模型認(rèn)為員工打算從企業(yè)流出，主要由以下幾個(gè)基本因素決定：工作滿(mǎn)足與否、對(duì)在企 業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期、對(duì)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期、非工作價(jià)值觀及偶然因素。而人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來(lái)越重要的作用，尤其對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)而言，由于其財(cái)力、物力有限，不可能與大企業(yè)比資金、比實(shí)力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對(duì)我國(guó)的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。 本文試圖通過(guò)對(duì)棗莊市留莊煤業(yè)有限有限公司人才流失的現(xiàn)狀分析、剖析該企業(yè)人才流失的原因，尋求留住人才，有效控制人才流失的對(duì)策措施，以降低人才流失率，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 priee(1977)模型定義了決 定員工流出的主要因素為 :工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化，前四種因素與員工流出呈現(xiàn)正相關(guān)性，企業(yè)的集權(quán)化與員工流出呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性。主觀態(tài)度變量的影響變量，工作期望和價(jià)值、組 織特征和組織經(jīng)驗(yàn)、個(gè)體體驗(yàn)的組織現(xiàn)實(shí)狀況、工作績(jī)效 。一旦他們認(rèn)為自己遭到不公平的待遇，并認(rèn)為管理這一方負(fù)有心理契約被破壞的責(zé)任，就會(huì)做出情緒和傷害反應(yīng)：降低工作努力程度或選擇離職。所以，為了防止“受挫 — 回歸”現(xiàn)象的發(fā)生，要為人才提供有利于其施展才能、體現(xiàn)價(jià)值和實(shí)現(xiàn)理想的氛圍，創(chuàng)造一個(gè)各種不同文化融合 7 的良好人才軟環(huán)境。流失的人才大都年富力強(qiáng)、發(fā)展?jié)摿Υ?，人才流失影響了?guó)家科技素質(zhì)的提 高，是造成這種落后局面的主要原因之一。 李明芹 (2020)指出，外企和民營(yíng)企業(yè)通過(guò)高薪酬、重 福利的“硬件”來(lái)吸引優(yōu)秀的石油專(zhuān)業(yè)人才，據(jù)調(diào)查，中、高層次管理人才，一旦跳槽，薪酬升幅可達(dá) 30%一 100%。主觀原因包括個(gè)人觀念，許多人存在先打工 后創(chuàng)業(yè)的觀念 。二是加強(qiáng)體制建設(shè)。培訓(xùn)激勵(lì)，研發(fā)人員 掌握新知識(shí)、新技術(shù)的需求強(qiáng)烈，需要企業(yè)創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會(huì) 。第二部分是理論綜述，主要界定本文的相關(guān)概念，國(guó)內(nèi)外研究理論，從而廓清了本文的研究對(duì)象；第三部分對(duì)棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀和影響進(jìn)行分析；第四部分對(duì)棗莊市留莊煤業(yè)有限公司才流失原因進(jìn) 行探析；第五部分提出棗莊市留莊煤業(yè)有限公司如何留住員工的對(duì)策和措施，主要從轉(zhuǎn)變觀念、加強(qiáng)管理、提升領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方面提出防止中小型煤礦企業(yè)人才流失的對(duì)策和措施。 11 2 理論綜述 人力資源管理的相關(guān)理論 人力資源管理的定義 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激 勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。很多的企業(yè)管理者常常會(huì)被這樣 一些問(wèn)題所困惑，為什么招聘的員工經(jīng)常不符合要求？為什么有許多員工不清楚自己該做些什么？ 我想解決這些問(wèn)題必須要借助人力資源管理活動(dòng)中的工作分析以為人力資源規(guī)劃提供必要的信息。人力資源在提高經(jīng)濟(jì)效益過(guò)程中起著決定性的作用，同時(shí)目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。 ，對(duì)企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。因此人力資源管理是企業(yè)改革與發(fā)展壯大的基礎(chǔ)和保證，人力資源對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有基礎(chǔ)性的作用。 人才流失 人才流失的定義 所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，人才相對(duì)于資本等其他資源的稀缺性將使高素質(zhì)的人才在各個(gè)企業(yè)之間流動(dòng)成為一種常態(tài)。銷(xiāo)售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。離職人員的招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、薪酬維持費(fèi)用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。正因?yàn)槿绱?，公司培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，如技術(shù)骨干或是部門(mén)經(jīng)理等極易得到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的青睞，后者為吸引這些優(yōu)秀人才加盟，往往開(kāi)出優(yōu)厚的條件加以獵取，這也是公司優(yōu)秀員工離職的一個(gè)重要原因。然而，由于井下從業(yè)技術(shù)人員匱乏，卻很難做到這一點(diǎn)。 人才流失對(duì)留莊煤礦的影響 人 才 流失不僅會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，造成企業(yè)資產(chǎn)的流失，而且還會(huì)給留下來(lái)的員工造成心理上的消極影響，專(zhuān)業(yè)人員的流失在一定程度上又會(huì)使煤礦安全形勢(shì)整體變得很?chē)?yán)峻。 人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 在直接成本方面，主要包括招聘成本和培訓(xùn)成本；在間 接成本方面就比較復(fù)雜了，主要包括工作效率低造成的損失和與專(zhuān)業(yè)技術(shù)相關(guān)的事故影響所造成的損失。而且由于較高的人才流失率，使得煤礦不愿投入大量資本進(jìn)行員工培訓(xùn)，同時(shí)，同一工作由于人員的更替，新任員工對(duì)工作必然要有一段適應(yīng)的過(guò)程，從而也會(huì)影響到同一工作的連續(xù)性。 4 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失的原因分析 我國(guó)中小煤礦管理上存在的問(wèn)題 造成國(guó)有煤礦專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失、人才匱乏，有歷史的原因，也有現(xiàn)實(shí)的 原因，有企業(yè)方面的原因，也有社會(huì)方面的原因，但分析、歸納起來(lái)，不外乎以下幾個(gè)方面： 地理位置因素 國(guó)有煤礦多數(shù)礦井地處偏僻，遠(yuǎn)離城市，生活和工作環(huán)境艱苦，交通、信息、技術(shù)、教育、文化等基礎(chǔ)設(shè)施落后，缺乏大城市所具有的吸引力，也遠(yuǎn)沒(méi)有大城市能夠?yàn)橹R(shí)型人才提供更多的生存空間和發(fā)展機(jī)遇，更沒(méi)有大城市給人們提供的現(xiàn)代信息和文明教育。 二是留莊煤礦管理中的政府化色彩較濃。由于“血緣關(guān)系”、“學(xué)緣關(guān)系”，在領(lǐng)導(dǎo)或管理層中往往存在一些混飯吃的庸人，這些人技不如人，對(duì)既有的官職生怕別人奪了去。即便煤礦挑選的都是一些已有一定業(yè)績(jī)的優(yōu)秀人才，這些人才也還要有一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)的過(guò)程。在福利待遇上，國(guó)有煤礦企業(yè)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的平均主義，既不講競(jìng)爭(zhēng)也不重激勵(lì)，工作業(yè)績(jī)常常與福利待遇不匹配，這些也無(wú)形中中傷了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。 留莊煤礦引進(jìn)人才與保留人才方面存在的問(wèn)題 職業(yè)穩(wěn)定性差 目前中國(guó)市場(chǎng)中小煤礦占絕大多數(shù)，煤礦發(fā)展前景不明朗的缺陷，抗侵襲能力比較薄弱，正處于發(fā)展中的企業(yè)，一旦不能經(jīng)受考驗(yàn)而被市場(chǎng)淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪水、失業(yè)等一系列問(wèn)題會(huì) 接踵而至。是由于 2020年前煤炭市場(chǎng)持續(xù)疲軟，產(chǎn)品滯銷(xiāo)，部分企業(yè)庫(kù)存增多，且國(guó)有煤炭企業(yè)職工多、投入大、 包 袱沉重，導(dǎo)致成本居高不 下，大多數(shù)企業(yè)連年虧損，職工放假，工資收入較其他行業(yè)偏低，此時(shí)的企業(yè)已不具備太大的吸引力，這就造成一些技術(shù)人員和一些技術(shù)工人嚴(yán)重流失。這也是 目前 國(guó)有企業(yè)普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素。這給吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)招聘工作造成了一定的障礙。往往沒(méi)有完善的管理制度體系，規(guī)定制約，也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。 5 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司解決人才流失的對(duì)策 中 小企業(yè)具有體制靈活多變、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn)；人才在企業(yè)容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，展現(xiàn)自我，具有較大潛力。一是短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)待遇主要指薪酬待遇，如崗位工資、浮動(dòng)工資、福利等；精神待遇是指工作的成就感、責(zé)任感、受重視程度、個(gè)人影響力和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會(huì)“趕走”員工的。這種隱蔽性還表現(xiàn)在：?jiǎn)T工在表達(dá)對(duì)精神待遇不滿(mǎn)的時(shí)候，常常會(huì)強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)待遇的不滿(mǎn) 管理者可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿(mǎn)意度。做到崗位選人與能力定位的原則、引入和強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)、定期進(jìn)行工 32 作輪換。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作用、凝聚作用和約束作用。要尊重和認(rèn)同員工，按照