【正文】 可能與大企業(yè)比資金、比實力，因而人才，尤其是優(yōu)秀的人才對我國的中小企業(yè)的生存與發(fā)展就有著決定性的作用。如何降低人才流失率，留住優(yōu)秀的人才已成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個棘手的問題。 5 國內外研究現(xiàn)狀 國外對人才流失的研究 西方發(fā)達國家關于企業(yè)人才流失的研究較早，學者們從不同層面、不同角度對人才流失進行了眾多研究，形成了諸多相對成熟的研究成果，主要體現(xiàn)在人才流失理論模型的構建上，較有代表性的有： 在研究影響人才流失的主要因素變量方面，歷史上比較著名的有Price(1977) 模型、 Mobely(1979) 擴 展的 中 介 鏈 模 型以 及 Steers 和Mowday(1981)模型。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。從個體心理學角度講，這一模型有一大缺陷，那就是它不能明確回答個人是怎樣認知和估計流出影響因素和改變工作機會的 Mobely(1979)擴展的中介鏈模型認為員工打算從企業(yè)流出，主要由以下幾個基本因素決定：工作滿足與否、對在企 業(yè)內改變工作角色收益的預期、對在企業(yè)外部改變工作角色收益的預期、非工作價值觀及偶然因素。缺陷是模型中所給出的各種變量和各變量之間的關系，還缺乏實踐的檢驗。該模型指出，影響員工離職的主要變量有主觀態(tài)度變量，工作滿意度、工作參與度和組織承諾度 。其它工作機會 。 steers和Mowday模型的貢獻是明確提出主觀態(tài)度變量對離職的影響，個人是否經(jīng)常興起“離職念頭”，是否有“找尋新工作的意愿”及“離職傾向”等因素，都可能會影響個人的離職決策。 在分析人才流失原因方面，美國組織行為學學者 Robinson和 gorrison提出了心理契約破壞的簡化模式 (1997)。若員工認為心理契約遭到破壞，他將對此進行歸因分析和公平性分析。 在激勵人才的研究方面，美國耶魯大學的克雷頓 ?奧爾德弗()的“ ERG”理論認為，人們共存在 3種核心的需要，即生存 (Existenee)的需要、相互關系 (Relatedness)的需要和成長發(fā)展(Growth)的需要，當人們滿足了較低層 次的需要之后，會追求更高層次的需要。所以它承認人們可能同時受賺錢的欲望、友誼或新的工作機會等多種需要的激勵。因此，得出兩個結論，一是激勵措施應該隨著人的需求的變化而變化，并根據(jù)每個人不同的需要制定出相應的激勵策略 。只有不斷激發(fā)人才對 高層次的需要，人才的創(chuàng)新力才能不斷煥發(fā)生機。從這一意義來說， ERG理論比較符合實際，是比較實用的激勵方法。 國內對人才流失的研究 國內，由于各種歷史原因，對人才流失問題的研究起步較晚，而且開始時，主要是翻譯介紹國外的人才流失研究。我國對人才流失研究的時間雖然較短，但人才流失問題越來越受到研究者的重視。二是《國際競爭力的報告》顯示，中國科技競爭力在世界的排名從 1998年的第 13名下滑到 1999年的第 25位后， 2020年又滑到第 28位。三是人才培養(yǎng)出來了，卻大量外流，造成我國有限的教育投資浪費。二是增加企業(yè)成本。三是對企業(yè)現(xiàn)有人才的心理沖擊。 8 在 人才流失的原因方面，金繼剛 (2020)用組織行為學的理論探討組織人才流失的原因，指出組織的內外部環(huán)境與人才流失有很大的關系，具體分析了組織的外部環(huán)境，如組織所處的地點、行業(yè)、行業(yè)結構及其演變以及組織的內部環(huán)境，如組織的規(guī)模、組織地位和績效、組織的薪酬、福利、獎勵、組織的內部分工、約束性的強弱、提供的個人發(fā)展機遇、管理風格、內部的非正式組織等與人才流失的關系。外資企業(yè)利用了我國福利分房制度這個“分房優(yōu)勢”的終結，“寶潔”、“安利”等公司推出了員工以貸款供樓方式，或以簽訂服務年限為條件的“住房計劃”，這些住房福利大大吸引了人才，使人才有歸宿感。 李 書治 (2020)從私企人才流失的客觀原因和主觀原因入手進行分析，客觀原因包括私營企業(yè)的性質 局限，私營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的縫隙中發(fā)展的，一些初創(chuàng)的私營企業(yè)面臨著執(zhí)行力度不到位、管理制度不完善、決策無秩序的困境 。私營企業(yè)文化、組織結構的局限，由于我國私營企業(yè)家缺乏以人為本的文化底蘊，存在家長式管理嚴重、思維方式單一、缺乏責任心等問題 。企業(yè)本身對人才的重視程度的局限，總認為員工在打工，員工得不到企業(yè)足夠的重視。個人原因，許多人通過積累經(jīng)驗，把企業(yè)當成自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，頻頻跳槽，以獲得更大的發(fā)展空間。如果員工提出辭職，管理者要考察其所處職位的敏感度、個人影響力及其可替代性來采取措施，盡量防止員工大批量的離職。與此同時，保留好離職員工的檔案資料、聯(lián)系方式，邀請離職員工聚餐，密切聯(lián)系，一旦時機成熟，把優(yōu)秀員工再挖回來。提高員工的 忠誠度，要在用人、溝通、薪酬福利、公平、職業(yè)生涯設計上下功夫。良好的組織環(huán)境，減少集權，更多授權，會保持人才隊伍的相對穩(wěn)定性。企業(yè)內部信息一般包括：在職人員信息、離職人員信息、員工的工作動態(tài)跟蹤信息、人才儲備信息等。 姚岳軍 (2020)結合研發(fā)人員的工作特征和個性及需求，提倡建立有效的激勵機制。剛性激勵包括薪酬激勵，要保證薪酬的競爭性，使薪酬狀況能留住人才 。晉升激勵，實行雙階梯制度，非研發(fā)人員選擇管理生涯道路，研發(fā)人員選擇專業(yè)生涯道路，無論選擇何種生涯道路，都應給與相同的地位和待遇。情感激勵，營造相互信任、相互支持、和諧融合的氛圍。三是實行激勵的權變性和動態(tài)性，追蹤和分析研發(fā)人員的需求，持續(xù)關注激勵 反應，及時調整激勵措施。 研究的主要內容 本文共分六部分，第一部分緒論，主要介紹論文研究的目的和意義 ,國內外研究現(xiàn)狀以及研究的內容和方法。第六部分是全文的結論。 :為了調查棗莊市留莊煤業(yè)有限公司員工流失的原因，本文對離職員工和在職員工設計了調查問卷，并對回收的調查問卷進行了統(tǒng)計分析。根據(jù)往年員工流失率以及 現(xiàn)有員工流失傾向在棗莊市留莊煤業(yè)有限公司的現(xiàn)狀，提出解決留莊煤業(yè)限公司高員工流失率的對策，為留莊煤業(yè)有限公司甚至煤炭行業(yè)解決高員工流失率提供有價值的參考。通過對留莊煤業(yè)有限公司人力資源部門各項檔案的研究和與人力資源負責人的交流，對留莊煤業(yè)有限公司的人員管理經(jīng)驗進行歸納、分析、研究。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理是人與事的最佳結合，是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財富的原動力，在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用 。企業(yè)目標是要通過員工的努力來實現(xiàn)，這就要求企業(yè)只有恰當?shù)倪x用員工才能圓滿的實現(xiàn)其預定的組織目標。著名管理學家福萊特認為，管理是一種通過人去做好各項工作的技術。企業(yè)保證其一定數(shù)量和質量的勞動力，很大程度上決定著企業(yè)可以健康快速的發(fā)展。企業(yè)擁有三大資源，即人力、財力、物質，而物質資源和財力資源的利用則 是通過人力資源的結合實現(xiàn)的，只有通過合理組織人力、不斷協(xié)調勞動力之間，勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現(xiàn)有的資源，在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮最大的效用，形成最優(yōu)配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的健康進行。全面加強人力資源管理的，科學組織勞動力，配置人力資源，就是減少勞動損耗，提高經(jīng)濟效益的過程。競爭力強調人力資源的成本方面，人力資源成本的減少是企 業(yè)競爭力提升的標志，因此人力資源管理在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中起著決定性的作用?？茖W的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內容，人力資源管理又是企業(yè)管理的核心內容。完善企業(yè)的現(xiàn)代化水平，員工的素質是先 13 行棋。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結合作，降低運營管理風險，并最終使得企業(yè)獲益，也是企業(yè)能夠樹立其品牌的重 要舉措。人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心，企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對高素質人才的擁有量。人力資源管理同時也可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境變化和人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理方法。 資源管理是對企業(yè)長遠發(fā)展具有基礎性作用，使企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源戰(zhàn)略的制定將以企業(yè)的發(fā)展目標和方向為指導，以遠景規(guī)劃要求的為方向，也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，必須著眼于企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。人是企業(yè)生存和發(fā)展最根本要素，這是因為企業(yè)管理目標是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)目標的，這就要求 員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規(guī)律，完全貫徹管理者意圖。 ，增強企業(yè)競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 14 部門是創(chuàng)造價值維持企業(yè)核心競爭能力的戰(zhàn)略性部門。企業(yè)人力 資源管理成為其命脈，誰能夠最大限度的利用好人才、經(jīng)營好人才、保留住人才，誰就具有最強的競爭力。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營發(fā)展。 人才流失的特點 隨著經(jīng)濟全球化和技術革命的進一步拓展，市場競爭日益激烈。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰(zhàn)略，他們登陸中國的第一步便是挖人。這兩股力量直接發(fā)起了這場人才爭奪大戰(zhàn)。 某些擁有卓越管理經(jīng)驗、掌握市場資源或是 技術資源的優(yōu)秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業(yè)爭奪的對象；另一 15 方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r值也不斷變換服務對象。 “ 集體 ” 意識 近來企業(yè)人才流失的最大特點莫過于核心員工的 “ 集體跳槽 ” ，如北大方正助理總裁周險峰率 30多位 PC技術骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼 健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與 20多位銷售經(jīng)理集體離職。隨著這種 現(xiàn)象的增多，其背后的原因也值得我們認真思考。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。核心技術和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。人才離職的 “ 示范 ” 作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。 企業(yè)經(jīng)濟上的損失也是不可避免的。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的 。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學生。其中管理者素質不高、員工激勵機制不健全、未能建立有效的評估體系、缺乏合理的薪酬結構、未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍是存在的主要問題。 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競爭對手，因為這些公司與各自競爭對手之間人員和技術具有非常高的替代性，其中職位結構與要求也極其相似。 17 3 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀分析及影響 公司簡介 棗莊市留莊煤業(yè)有限公司（以下簡稱“留莊煤礦”）位于滕州市級索鎮(zhèn)駐地西北 7公 里處，始建于 1988年， 1993年試生產(chǎn)， 1997年投產(chǎn)達標，原設計年生產(chǎn)能力 30萬噸，技術改造后現(xiàn)已達到生產(chǎn)能力 80萬噸／年。先后榮獲“全國模范職工之家”、“省安全程度評估 5A級礦井”，“省安全生產(chǎn)先進單位”、“省級 文明單位”、“省優(yōu)秀政工企業(yè)”、“省雙文明礦井”、“省廠務公開先進單位”、“棗莊市誠信企業(yè)”、“棗莊市花園式單位”等榮譽稱號。然而人才高比例的流失，會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密。煤礦采掘一線的工人，大部分是從農(nóng)村來的，文化素質低、安全意識不強，加上流動性大，必須要有專 職且稱職的技術人員現(xiàn)場培訓、現(xiàn)場指導、現(xiàn)場把 18 關。當各個層次的專業(yè)技術人員離開煤礦企業(yè)時，他們把一些關鍵技術一起帶離企業(yè)，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得企業(yè)一些關鍵步驟無法正常運行。這些打擊很可能會使一個企業(yè)的業(yè)績甚至于安全生產(chǎn)受到很大的影響和危害。公司三年人才流失 18人，其中工程技術類 13人，非工程技術類 5人，三年人才流失率占總技術、管理人才的 %。 20 專業(yè)技術人員流失嚴重。國有煤礦專業(yè)技術人才隊伍的問題，直接導致了企業(yè)的人才嚴重流失和嚴重匱乏，另外，據(jù)有關資料顯示，我國煤礦從業(yè)人員的工作死亡概率是全部工礦商貿(mào)從業(yè)人員工作死亡概率的 倍，而在國外煤礦，大多數(shù)死亡率與全社會平均死亡率的倍比系數(shù)不超過 10 倍。煤炭行業(yè)安全形勢嚴峻的現(xiàn)實，不能否定。從全國來看，近十余年來，國有煤礦重大惡性事故是頻繁發(fā)生。中國工程院院士張鐵崗就曾說過：礦難頻發(fā)一定程度上是煤礦人才危機爆發(fā)的結果。根據(jù)美國《財富》雜志的統(tǒng)計表明，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費的替換成本高達離職員工薪水的 1． 5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。煤礦本身 21 就存在著資金不足、效益低下等問題，管理費用的增加，利潤的減少對于煤礦來說無疑是雪上加霜。 高人才流失率會影響煤礦內部士氣低落，容易形成連鎖反應 當一個煤礦的人才流失比率非常高時，不僅煤礦的生產(chǎn)成本會增加，同時煤礦內部員工士氣會很低落。員工對煤礦發(fā)展后勁產(chǎn)生質疑，隊伍穩(wěn)定受到影響，若一個煤礦沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管