【正文】 了4類物質(zhì)：①　家 果（蘋果、梨、榴蓮、桃）④　蔬 4m+8a+8m+4a =12m+12a綜合解決問題的思路：把相同的原因先合并后得出人才流動的原因。宜從年輕人中提拔干部，進行職業(yè)生涯設(shè)計，送年輕骨干員工學(xué)習(xí)深造等方面解決問題。③　解決問題的思路宜從領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三因素分析。第四講 解決人才流失的方法和技巧（下）一、解決人才流失的技巧（一）解決人才流失的工具u （二）解決問題的技巧①　確定要解決的問題。②　列出影響該問題的現(xiàn)象，全面而不遺漏。④　進行數(shù)量分析。⑥　解決投資少、效果顯著、見效快的問題。⑧　制定解決問題的方案，落實到人。⑩　明細的財務(wù)計劃。如何把各個部分結(jié)合成為整體？員工因職業(yè)發(fā)展的原因而流動、個人原因而流動、能力發(fā)展和成長原因而流動、工作制度原因而流動、薪酬和人際關(guān)系而流動等都是各個部分的問題，要通過各個部分來認識人才流動的整體，把握事物的規(guī)律。②　再從分類的角度完整的認識整個事物。 綜合思維方法能夠解決員工的流失率問題、解決員工的滿意度問題。第五講 人才流失的原因分析（上）一、人才流失原因了解人才流失的原因是解決人才流失非常重要的前提。比如：當(dāng)配偶的一方由上海調(diào)至北京工作，基于家庭責(zé)任他可能要流失；（2）健康原因。面對今天，人們的心理壓力非常大，健康原因恐怕是人才非常重要的競爭力。{案例} …原因是由于不吃早餐，因此企業(yè)決定負責(zé)為員工提供早餐，然后規(guī)定上班時間，讓員工留出吃早餐的時間，比如應(yīng)該8點工作，公司要求大家必須7點半到。（3）配偶工作地點變化。古人言，知人善任。第二類，企業(yè)家型。第四類，喜歡創(chuàng)造型。如果把一個不善于管理的技術(shù)干部提到管理崗位上是失敗的，但是技術(shù)方面卻絕對是高手。因此，在人力資源管理過程中一定要將合適的人放在合適的崗位上。（6）自己創(chuàng)業(yè)。（二）人才流失之職業(yè)發(fā)展原因①　工作與職業(yè)目標(biāo)不符。③　缺少職業(yè)發(fā)展及晉升機會。⑤　缺少上級信任，無決策權(quán)。⑦　培訓(xùn)機會有限。②　工作責(zé)任過重。④　技能和知識無法發(fā)揮。⑥　缺少對工作表現(xiàn)的反饋。⑧　工作環(huán)境不好。（四）人才流失之人際關(guān)系原因①　與直接上級的矛盾。③　與下級的矛盾。⑤　對高層管理人員失去信任。⑦　與客戶及供貨商的矛盾。②　對公司福利不滿。④　缺少激勵機制，如獎金等。⑥　資歷決定薪酬。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬不是激勵因素，只是一個保健因素。調(diào)查結(jié)果顯示，薪酬是人才流動中非常重要的因素。②　缺乏商業(yè)誠信。④　公司戰(zhàn)略不明確。⑥　不愿創(chuàng)新和改變。⑧　辦公室政治。⑩　勞動得不到認可。二、人才流失原因分析（一）人才流失層次因素不同層次的人因流失因素不一樣而流動，人才流失的層次因素示意圖（如圖5－1）圖5－1 社會因素經(jīng)濟增長、失業(yè)率和價值觀都會影響人才流失問題，比如美國次貸危機使整體國際經(jīng)濟下滑，帶來一次經(jīng)濟危機，人員就業(yè)困難，人才流失率會降低。與此同時，價值觀對流失影響也是比較大的。 行業(yè)發(fā)展前景、行業(yè)流失率的高低、行業(yè)的價值觀影響人才的流失。 行業(yè)發(fā)展前景好，公司績效好，人才流失率會低；企業(yè)發(fā)展期的不同階段人才流失也不相同；還包括企業(yè)的管理模式、企業(yè)文化、HR政策的因素。它們會引發(fā)人們不同的心理過程，如果感覺不好，可能會產(chǎn)生怠工或者曠工的行為，如果社會能夠給他們提供更多的機會，他有可能就會產(chǎn)生尋求工作的行為，我們習(xí)慣稱之為流失預(yù)備行為，在流失之前他的心態(tài)會導(dǎo)致其流失。第六講 人才流失的原因分析（下）（二）人才流失心理動因模型圖6－1 人才流失心理動因模型1. 影響人激勵因素的變量人才流動有很多原因，比如環(huán)境、機會、非工作因素、家庭責(zé)任、收入狀況與期望的匹配程度、工作結(jié)果的公平性、職業(yè)成長的空間、工作壓力，晉升的機會、上級的支持和工作的單調(diào)性等。②　任務(wù)的統(tǒng)一性。④　自主創(chuàng)業(yè)。2. 壓力因素①　角色沖突：當(dāng)一個人承擔(dān)一個矛盾的角色，必然會承受很大的壓力。③　工作負荷：工作負苛過重必然會產(chǎn)生壓力問題。3. 人才流失的心理動因人才流失的變量：①　環(huán)境變量。③　非工作因素。工作因素影響工作參與程度和組織承諾程度。工作因素包含：收入、工作激勵，期望匹配程度、結(jié)果公正性，職業(yè)成長等問題，管理者應(yīng)把問題的處理放在人才流失心理動因模型的第一列和第二列，采取一些補救措施，反之，當(dāng)社會真正給員工提供機會時，流失就變成現(xiàn)實。生理和心理需求是人才流動非常重要的因素，生理原因體現(xiàn)在對報酬的不滿足，當(dāng)無法滿足其生存需要的時候員工自然要流動，其他就是心理原因。 ①　未滿足的需求是人才流動的根本原因。②　滿足需求的心理行為過程。③　解決流動、制止流動的要點第一，滿足未滿足的合理需要。①　本我。本我是利己的，它追求直接滿足，按照快樂原則進行操作。是指按照至善原則進行操作，利他人利組織利社會，通過獎勵和懲罰讓人具備良知、道德理想。是指按照現(xiàn)實原則進行操作，自我的力量是從本我那里得到的，并力圖使本我得到滿足，它是本我和超我的折中。人的流動有時候源于自我需要的一部分滿足，而本我的部分需要要控制。 引發(fā)人才流動的需求層次：①　生理需要，比如收入是滿足生存的需要。③　歸屬感，希望歸屬于團隊、組織。⑤　自我實現(xiàn)的需要。①　企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；安全；規(guī)模等。比如績效制度很科學(xué)；薪酬制度很公平；培訓(xùn)制度很優(yōu)厚；發(fā)展的空間大；晉升的公平公正公開。比如和諧的人際關(guān)系，較好的組織氛圍、企業(yè)文化等。第七講 解決人才流失常用的管理工具（上）一、員工滿意度量表工具（一）員工滿意度量表員工滿意度是員工對待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及在企業(yè)的地位、企業(yè)的前途、自身的發(fā)展等方面的滿意程度。員工滿意度指數(shù)是指把員工滿意度狀況反映出來的量化指，它是衡量員工滿意度的重要指標(biāo)，這種工具就是我們經(jīng)常使用的員工滿意度量表。②　員工缺乏主動性而且責(zé)任心差。④　員工自私心態(tài)加重。⑥　員工公開質(zhì)疑公司的規(guī)定。⑧　工作效率降低。②　工作負荷過大。④　去少尊重與關(guān)懷。⑥　個人價值得不到發(fā)揮。⑧　管理不善。⑩　經(jīng)營狀況變差等。在員工出現(xiàn)不滿的時候可以通過統(tǒng)計員工滿意度發(fā)現(xiàn)問題，根據(jù)統(tǒng)計分析可以了解問題的普遍性有多大。了解問題的結(jié)癥所在，為領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)的決策打下良好的基礎(chǔ)。②　采用單項選擇方式，簡單扼要并易于回答。④　給共同的鉛筆。⑥　有50%問題不回答時量表作廢。⑧　注意填寫量表的速度。姓名、所在的部門、職位可以不填，入職年限、職位、學(xué)歷和性別能填更好，這樣有便于統(tǒng)計分組。5個選擇中只允許選擇一個。常模是在整個系統(tǒng)當(dāng)中的排序，就是把所有量表挑上來求一個平均值。 所在部門:________(可以不填)你的職位:______ 別:______ 本部分內(nèi)容是回答對工作回報的滿意程度，基本上是和薪酬相關(guān)的要素，如果大多數(shù)員工都對工作回報的滿意程度降低，企業(yè)要做的事情就是調(diào)整自身的薪酬。（2）對工作背景的滿意度1) 對公司的勞動合同感到滿意嗎？2) 對食堂衛(wèi)生及飯菜質(zhì)量感到滿意嗎？3) 對公司的住宿安排是否滿意？4) 對公司職業(yè)病防護及保健措施感到滿意嗎？5) 對公司休息場所安排感到滿意嗎？6) 對醫(yī)療保障感到滿意嗎？7) 對工傷保障感到滿意嗎？8) 對公司的勞動保護感到滿意嗎？9) 認為公司上下班時間的安排是否合理？10) 認為公司休息時間的規(guī)定是否合理？11) 認為公司的加班制度是否合理？12) 認為公司的請假制度是否合理？13) 認為工作的資源配備充裕嗎？14) 認為工作的資源配備適宜嗎？15) 對公司設(shè)備的維護及保養(yǎng)感到滿意嗎？16) 對公司資源配備的效率感到滿意嗎？17) 對公司固定資產(chǎn)的管理感到滿意嗎？18) 對公司新設(shè)備的配置感到滿意嗎？19) 對公司新技術(shù)的運用感到滿意嗎？20) 對工作環(huán)境感到舒適嗎？21) 工作場所、現(xiàn)場5S管理是否經(jīng)常運用？22) 對公司的環(huán)境保護感到滿意嗎？23) 對公司的安全管理感到滿意嗎？24) 對工作環(huán)境的美觀感到滿意嗎？25) 在工作中是否感到便捷、方便？一個有品位的公司能體現(xiàn)出對人的基本尊重。（4）對企業(yè)管理的滿意度1) 對公司的管理創(chuàng)新及改進方面的工作是否感到滿意？2) 對公司管理的連續(xù)性和穩(wěn)定性感到滿意嗎？3) 認為公司的組織機構(gòu)的設(shè)置是否合理？4) 對公司的用人機制感到滿意嗎？5) 對公司的監(jiān)察機制感到滿意嗎？6) 對公司的管理人員的管理才能感到滿意嗎？7) 對公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿意嗎？8) 工作中，管理人員的情感管理明顯嗎？9) 對公司的管理人員管理工作的有效性感到滿意嗎？10) 對公司內(nèi)部投訴處理感到滿意嗎？11) 對公司的制度建設(shè)感到滿意嗎？12) 覺得對公司各種規(guī)章制度的制定是否足夠？13) 對公司各種制度的實施效果感到滿意嗎？14) 對企業(yè)有認同感及歸屬感嗎？15) 對公司倡導(dǎo)的企業(yè)精神與價值觀的看法如何？16) 對公司文體，娛樂活動的安排感到滿意嗎？17) 員工的生日及節(jié)假日，對公司的慰問工作感到滿意嗎？18) 公司有提供報紙，圖書雜志供大家學(xué)習(xí)和了解新信息嗎？19) 對公司內(nèi)部宣傳工作感到滿意嗎？20) 提出合理化建議，公司對合理化建議的處理和態(tài)度感到滿意嗎？ 一個員工對公司管理制度滿意時他會留職，如果對公司管理制度不滿意，流動率會非常高。 量表中涉及的題目多、覆蓋面廣，調(diào)查完之后，應(yīng)在調(diào)查問卷上告訴大家：謝謝大家來支持填寫這份問卷，然后再給被調(diào)查者一張紙，讓他填寫一些其它的書面意見。①　分類統(tǒng)計。 曾對一家園林設(shè)計加施工的單位做整體員工的滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)工資最高的設(shè)計部門滿意度最低，施工人員和內(nèi)部管理人員都比較滿意。但針對個別的設(shè)計部門實施了一個政策，允許大家到外面找工作，如果三個月內(nèi)找不到工作可以再回來，可維系原來的工資水平，后來他們出去找了三個月工作，也沒找到比現(xiàn)在更高的工作崗位，后來他們覺得這個公司還是不錯的。②　建立常模。③　分析找出對策。行業(yè)工作性質(zhì)不同，但取得了一致性結(jié)果，證明了PM理論的科學(xué)性與有效性。（二）PM理論沿革1. PM量表來源于管理四分圖理論，是由俄亥俄州大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為研究小組提出來的，他們調(diào)查了1000種領(lǐng)導(dǎo)行為后進行分類，最后概括為兩大因素：第一，抓組織。第二，關(guān)心人。②　低度關(guān)心組織低度關(guān)心人。④　高度關(guān)心組織低度關(guān)心人。 2.他把管理四分圖坐標(biāo)擴展成九九81個方格，縱坐標(biāo)體現(xiàn)對人的關(guān)心，橫坐標(biāo)體現(xiàn)對工作的關(guān)心。（三）PM理論大阪心理學(xué)家三隅的PM理論創(chuàng)立受密西根學(xué)派及俄亥俄學(xué)派影響很深。198。②促進相互作用。④ 職務(wù)執(zhí)行。 俄亥俄學(xué)派的代表人物霍萍和溫納，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為包含兩個因素：①體貼；②主動。 3. PM理論實質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)＝ F（領(lǐng)導(dǎo)者＋被領(lǐng)導(dǎo)者＋環(huán)境），領(lǐng)導(dǎo)行為的本質(zhì)，不僅是個人的行為，而且包括他對其他人的影響過程，領(lǐng)導(dǎo)行為是一種團體現(xiàn)象。 以往領(lǐng)導(dǎo)概念都是多義的、無法客觀測量，而PM理論科學(xué)并能明確進行操作和客觀測量。 以往領(lǐng)導(dǎo)