【正文】 確回答個(gè)人是怎樣認(rèn)知和估計(jì)流出影響因素和改變工作機(jī)會(huì)的 Mobely(1979)擴(kuò)展的中介鏈模型認(rèn)為員工打算從企業(yè)流出，主要由以下幾個(gè)基本因素決定：工作滿足與否、對(duì)在企 業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期、對(duì)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期、非工作價(jià)值觀及偶然因素。該模型指出，影響員工離職的主要變量有主觀態(tài)度變量，工作滿意度、工作參與度和組織承諾度 。 steers和Mowday模型的貢獻(xiàn)是明確提出主觀態(tài)度變量對(duì)離職的影響，個(gè)人是否經(jīng)常興起“離職念頭”，是否有“找尋新工作的意愿”及“離職傾向”等因素，都可能會(huì)影響個(gè)人的離職決策。若員工認(rèn)為心理契約遭到破壞，他將對(duì)此進(jìn)行歸因分析和公平性分析。所以它承認(rèn)人們可能同時(shí)受賺錢的欲望、友誼或新的工作機(jī)會(huì)等多種需要的激勵(lì)。只有不斷激發(fā)人才對(duì) 高層次的需要，人才的創(chuàng)新力才能不斷煥發(fā)生機(jī)。 國內(nèi)對(duì)人才流失的研究 國內(nèi)，由于各種歷史原因，對(duì)人才流失問題的研究起步較晚，而且開始時(shí)，主要是翻譯介紹國外的人才流失研究。二是《國際競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)告》顯示，中國科技競(jìng)爭(zhēng)力在世界的排名從 1998年的第 13名下滑到 1999年的第 25位后， 2020年又滑到第 28位。二是增加企業(yè)成本。 8 在 人才流失的原因方面，金繼剛 (2020)用組織行為學(xué)的理論探討組織人才流失的原因，指出組織的內(nèi)外部環(huán)境與人才流失有很大的關(guān)系，具體分析了組織的外部環(huán)境，如組織所處的地點(diǎn)、行業(yè)、行業(yè)結(jié)構(gòu)及其演變以及組織的內(nèi)部環(huán)境，如組織的規(guī)模、組織地位和績效、組織的薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)、組織的內(nèi)部分工、約束性的強(qiáng)弱、提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)遇、管理風(fēng)格、內(nèi)部的非正式組織等與人才流失的關(guān)系。 李 書治 (2020)從私企人才流失的客觀原因和主觀原因入手進(jìn)行分析，客觀原因包括私營企業(yè)的性質(zhì) 局限，私營企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的縫隙中發(fā)展的，一些初創(chuàng)的私營企業(yè)面臨著執(zhí)行力度不到位、管理制度不完善、決策無秩序的困境 。企業(yè)本身對(duì)人才的重視程度的局限，總認(rèn)為員工在打工，員工得不到企業(yè)足夠的重視。如果員工提出辭職，管理者要考察其所處職位的敏感度、個(gè)人影響力及其可替代性來采取措施，盡量防止員工大批量的離職。提高員工的 忠誠度，要在用人、溝通、薪酬福利、公平、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)上下功夫。企業(yè)內(nèi)部信息一般包括：在職人員信息、離職人員信息、員工的工作動(dòng)態(tài)跟蹤信息、人才儲(chǔ)備信息等。剛性激勵(lì)包括薪酬激勵(lì)，要保證薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，使薪酬?duì)顩r能留住人才 。情感激勵(lì)，營造相互信任、相互支持、和諧融合的氛圍。 研究的主要內(nèi)容 本文共分六部分，第一部分緒論，主要介紹論文研究的目的和意義 ,國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及研究的內(nèi)容和方法。 :為了調(diào)查棗莊市留莊煤業(yè)有限公司員工流失的原因，本文對(duì)離職員工和在職員工設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，并對(duì)回收的調(diào)查問卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。通過對(duì)留莊煤業(yè)有限公司人力資源部門各項(xiàng)檔案的研究和與人力資源負(fù)責(zé)人的交流，對(duì)留莊煤業(yè)有限公司的人員管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行歸納、分析、研究。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。企業(yè)目標(biāo)是要通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)，這就要求企業(yè)只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工才能圓滿的實(shí)現(xiàn)其預(yù)定的組織目標(biāo)。企業(yè)保證其一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，很大程度上決定著企業(yè)可以健康快速的發(fā)展。全面加強(qiáng)人力資源管理的，科學(xué)組織勞動(dòng)力，配置人力資源，就是減少勞動(dòng)損耗，提高經(jīng)濟(jì)效益的過程?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，人力資源管理又是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)合作，降低運(yùn)營管理風(fēng)險(xiǎn)，并最終使得企業(yè)獲益，也是企業(yè)能夠樹立其品牌的重 要舉措。人力資源管理同時(shí)也可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化和人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理方法。人力資源戰(zhàn)略的制定將以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向?yàn)橹笇?dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃要求的為方向，也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，必須著眼于企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。 ，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力 資源管理成為其命脈，誰能夠最大限度的利用好人才、經(jīng)營好人才、保留住人才，誰就具有最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。 人才流失的特點(diǎn) 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和技術(shù)革命的進(jìn)一步拓展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。這兩股力量直接發(fā)起了這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)。 “ 集體 ” 意識(shí) 近來企業(yè)人才流失的最大特點(diǎn)莫過于核心員工的 “ 集體跳槽 ” ，如北大方正助理總裁周險(xiǎn)峰率 30多位 PC技術(shù)骨干集體跳槽加盟海信數(shù)碼 健力寶銷售公司總經(jīng)理蔣興洲與 20多位銷售經(jīng)理集體離職。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失也是不可避免的。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學(xué)生。 一般來講，各公司流失的優(yōu)秀人才并沒有轉(zhuǎn)做他行，其中絕大部分直接加盟了自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，因?yàn)檫@些公司與各自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間人員和技術(shù)具有非常高的替代性，其中職位結(jié)構(gòu)與要求也極其相似。先后榮獲“全國模范職工之家”、“省安全程度評(píng)估 5A級(jí)礦井”，“省安全生產(chǎn)先進(jìn)單位”、“省級(jí) 文明單位”、“省優(yōu)秀政工企業(yè)”、“省雙文明礦井”、“省廠務(wù)公開先進(jìn)單位”、“棗莊市誠信企業(yè)”、“棗莊市花園式單位”等榮譽(yù)稱號(hào)。煤礦采掘一線的工人，大部分是從農(nóng)村來的，文化素質(zhì)低、安全意識(shí)不強(qiáng)，加上流動(dòng)性大，必須要有專 職且稱職的技術(shù)人員現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)、現(xiàn)場(chǎng)把 18 關(guān)。這些打擊很可能會(huì)使一個(gè)企業(yè)的業(yè)績甚至于安全生產(chǎn)受到很大的影響和危害。 20 專業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重。煤炭行業(yè)安全形勢(shì)嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)，不能否定。中國工程院院士張鐵崗就曾說過：礦難頻發(fā)一定程度上是煤礦人才危機(jī)爆發(fā)的結(jié)果。煤礦本身 21 就存在著資金不足、效益低下等問題，管理費(fèi)用的增加，利潤的減少對(duì)于煤礦來說無疑是雪上加霜。員工對(duì)煤礦發(fā)展后勁產(chǎn)生質(zhì)疑，隊(duì)伍穩(wěn)定受到影響，若一個(gè)煤礦沒有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，則人員管理就會(huì)復(fù)雜得多，這在無形中也增加了煤礦的管理成本。對(duì)留莊煤礦來說，這種連鎖反應(yīng)的后果是無法設(shè)想的。煤礦企業(yè)技能型人才的短缺，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊，加上上崗培訓(xùn)的草率過關(guān)，從而影響了工人對(duì)專業(yè)技能的學(xué)習(xí)與理解，以及對(duì)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的適應(yīng)，在一定程度上制約了煤礦新技術(shù)、新成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度與質(zhì)量，在很大程 22 度上阻礙了技術(shù)創(chuàng)新成果與先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的推廣應(yīng)用步伐。目前，我國國有煤礦基本都進(jìn)入深部開采，水、火、瓦斯、煤塵、冒頂、地溫，嚴(yán)重威脅著他們的生命與健康，可能還會(huì)出現(xiàn)一定的生命危險(xiǎn)，或多或少的會(huì)對(duì)身體帶來一定的傷害。 一是在選人、育人、用人機(jī)制上框框多、門檻高，存在過多的人為因素，論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象普遍存在，讓一些有潛力、有能力、有技術(shù)、有專長、有素質(zhì)的人才得不到重用。為此，當(dāng)官就成了多數(shù)人才的向往。 三是有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或管理者，“武大郎開店” 見不得比自己高的。在留住煤礦，教授級(jí)高級(jí)工程師的待遇與礦長、副礦長的待遇相差甚遠(yuǎn)。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。由于人們就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，加上民營企業(yè)在機(jī)制上的靈活，國有煤炭企業(yè)事實(shí)上已不具備留才優(yōu)勢(shì)，從而造成一批專業(yè)技術(shù)人才離開國有煤礦企業(yè)，到民營煤礦去發(fā)展。近十年，雖然煤炭市場(chǎng)有所好轉(zhuǎn)，煤礦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有所提高，職工收入也有所增加，但橫向比較，留莊煤礦職工的待遇仍然較低； 25 隨著留莊煤礦住房、醫(yī)療、教育及企業(yè)自身的改革，原有的許多福利待遇已基本消失，國有煤礦福利待遇的優(yōu)越性今天不復(fù)存在。該礦出于對(duì)員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對(duì)員工沒有一個(gè)成型的人才培訓(xùn)計(jì)劃。相反，若煤礦認(rèn)為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而形成排斥人員流動(dòng)的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開煤礦時(shí)必須付出一定的代價(jià)，則這個(gè)煤礦的人才流失率會(huì)偏低。因?yàn)樵趩T工心中事業(yè)前途不明朗，處于迷茫狀態(tài)，無法全力以赴工作，導(dǎo)致人才流失。與其它企業(yè)相比，員工收入水平過低、福利待遇較差。由于煤炭行業(yè)工作環(huán)境的艱苦性，事故率較其它行業(yè)高，加之前幾年行業(yè)虧損，大多數(shù)考生不愿報(bào)考煤炭院校，造成生源緊張 ，煤炭院校不得不改名稱，改招其他專業(yè)。 煤礦人才短缺和流失 ,除先天性環(huán)境差和工作艱苦外，主要是企業(yè)的自身原因所造成。 留莊煤礦吸引人才存在的難題 “ 人力資源”也現(xiàn)代企業(yè)之間進(jìn)行有效競(jìng)爭(zhēng)的第一資源，對(duì)于中小企業(yè)來講，通過各種方式引進(jìn)人才的結(jié)果卻差強(qiáng)人意：大量的投入?yún)s引進(jìn)的數(shù)量很少，辛苦地招聘卻質(zhì)量較差，給予厚望的人才卻短期就大量流失，等等。在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理制度。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志比較強(qiáng)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。 總之，中小企業(yè)在經(jīng)營過程中只有很好的了解人才流失的 具體原因才能根據(jù)自己的特點(diǎn)建立起有效的用人機(jī)制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到 29 人才、留住人才和用好人才。 樹立 以人為本的人才觀 中小企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，把人看成是一種資源，并且是一種能動(dòng)資源，努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)必須做到兩個(gè)結(jié)合。二是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。員工的待遇包含兩個(gè)部分，物質(zhì)待遇和精神待遇，有時(shí)也稱外在待遇和內(nèi)在待遇。崗位工資的作用十分重要，應(yīng)該保持其公正性，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對(duì)的平均。如果工資水平比較 高，企業(yè)也應(yīng)該讓員工清楚這一情況。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)則由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。所以，在談到待遇時(shí)，員工和管理者都傾向于注重物質(zhì)待遇，精神待遇往往被忽略。因此，中小企業(yè)要以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，制定靈活多樣且具有吸引力的產(chǎn)、股 權(quán)政策，并通過產(chǎn)、股權(quán)政策將人才的個(gè)體利益與企業(yè)的集體利益結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起新的“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。 創(chuàng)造好的工作生活的環(huán)境 環(huán)境影響人，應(yīng)重視營 造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力，做到靠事業(yè)留人。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個(gè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。 塑造良好的企業(yè)文化 如果說激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。為了使自己的企業(yè)文化有特色，并能得到全體員工的認(rèn)同，中小企業(yè)可以通過選擇經(jīng)典著作，如《第五項(xiàng)修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實(shí)務(wù)》、《管理的實(shí)踐》等，和員工一起進(jìn)行學(xué)習(xí)與研討，以形成組織共同的語言，最后凝結(jié)成企業(yè)獨(dú)特的文化。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時(shí)間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。 管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對(duì)歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團(tuán)結(jié)人，聽得進(jìn)逆耳忠言。只有這些問題都處理好了，煤礦就出現(xiàn)了一個(gè)出人才的平臺(tái)，形成了一個(gè)人才脫穎而出的機(jī)制，你將會(huì)發(fā)現(xiàn)你所在煤礦所需要的人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。 35 參考文獻(xiàn) [1] 張雪飛，于鳴君，肖利哲 .如何防止企業(yè)人才流失 科技與管理 2020（ 10） [2] 趙曙明 .《人力資源管理研究》 中國人民大學(xué)出版社 2020 [3] 謝晉宇 .《雇員流動(dòng)管理》 南開大學(xué)出版社 2020 [4] 周燦 .《極度用人》 企業(yè)管理出版社 2020 [5] 白嘉 .《企業(yè)人力資源主管》 經(jīng)濟(jì)管理出版社 1999 [6] 王一江，孔繁敏 .《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》 上海人民出版社 1998 [7]鄭齊陽，李天江 . 企業(yè)人才流失問題及對(duì)策 科學(xué)管理研究 [J] 2020（ 8） [8] Terry Lam， Hangqin Zhang， Tom investigation of employees’ job satisfaction： the case of hotels in Hong Management 2020,22:157165 [9]Roderick event history analysis employee turnover the case of hospital employees in resource management ,9（ 4）： 397418 [10] Brenda ， Hy confirmatory factor analysis of IS employee motivation and amp。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最中心的感謝！ 感謝這篇論文所涉及到的各