【正文】 理就會復(fù)雜得多，這在無形中也增加了煤礦的管理成本。而煤礦的各項工作都是 一個相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出煤礦時，煤礦的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。對留莊煤礦來說，這種連鎖反應(yīng)的后果是無法設(shè)想的。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。煤礦企業(yè)技能型人才的短缺，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊，加上上崗培訓(xùn)的草率過關(guān)，從而影響了工人對專業(yè)技能的學(xué)習(xí)與理解，以及對新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的適應(yīng)，在一定程度上制約了煤礦新技術(shù)、新成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的速度與質(zhì)量，在很大程 22 度上阻礙了技術(shù)創(chuàng)新成果與先進科學(xué)技術(shù)的推廣應(yīng)用步伐。因此，一些年輕人在煤礦工作一段時間后會感覺生活比較單調(diào)和乏味，感覺實際的生活和理想中的有和大地差距，進而想要離開煤礦，去尋求比較適合自己的工作環(huán)境。目前，我國國有煤礦基本都進入深部開采，水、火、瓦斯、煤塵、冒頂、地溫，嚴(yán)重威脅著他們的生命與健康，可能還會出現(xiàn)一定的生命危險，或多或少的會對身體帶來一定的傷害。 煤礦的人才管理理 念存在誤區(qū) 煤礦在人才管理上往往存在著很大的誤區(qū)。 一是在選人、育人、用人機制上框框多、門檻高，存在過多的人為因素，論資排輩、任人唯親等現(xiàn)象普遍存在，讓一些有潛力、有能力、有技術(shù)、有專長、有素質(zhì)的人才得不到重用。凡有“關(guān)系”的或在工作上有所作為的，一般就有可能提拔到領(lǐng)導(dǎo)或管理崗位上，而人有了一官半職就享有了優(yōu)先權(quán)。為此，當(dāng)官就成了多數(shù)人才的向往。所以，非升即走。 三是有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或管理者，“武大郎開店” 見不得比自己高的。所以，他們在工作中不能從大局出發(fā)，而是只顧及自己的利害關(guān)系，對專業(yè)技術(shù)人才有意設(shè)障礙、使絆子，千方百計防止別人超過自己。在留住煤礦，教授級高級工程師的待遇與礦長、副礦長的待遇相差甚遠。因為一旦走上管理崗位，就意味著權(quán)力、待遇的直線上升，就不用殫精竭慮的去鉆研專業(yè)技術(shù)，只要學(xué) 24 會平衡上下左右關(guān)系，不出什么大事就行，下屬的科技人員搞成的科技成果，說不定還得將領(lǐng)導(dǎo)排在前面。這種觀念既不能發(fā)現(xiàn)真正的人才，也不可能給人才太多的發(fā)展余地，甚至?xí)谷瞬庞X得壓力過大而選擇離開該企業(yè)。真正正確的人才管理理念應(yīng)注重善用人才，善于讓優(yōu)秀的人才發(fā)揮其潛力，作到擇其所長、避其所短、量才而用。由于人們就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，加上民營企業(yè)在機制上的靈活，國有煤炭企業(yè)事實上已不具備留才優(yōu)勢，從而造成一批專業(yè)技術(shù)人才離開國有煤礦企業(yè)，到民營煤礦去發(fā)展。在績效考核的實際操作過程中，只憑印象行事，過于看重煤礦主的個人評價而沒有科學(xué)的方法體系，因而匯總出來的考核結(jié)果往往不具有真實性和科學(xué)性，對煤礦的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。近十年，雖然煤炭市場有所好轉(zhuǎn)，煤礦企業(yè)經(jīng)濟效益有所提高，職工收入也有所增加，但橫向比較，留莊煤礦職工的待遇仍然較低； 25 隨著留莊煤礦住房、醫(yī)療、教育及企業(yè)自身的改革，原有的許多福利待遇已基本消失，國有煤礦福利待遇的優(yōu)越性今天不復(fù)存在。 在管理過程中，我國的留莊煤礦對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。該礦出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計劃。隨著該礦的不斷發(fā)展及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，管理者與員工之間的觀點和意見也有日益隔閡的趨勢，最終使得工作的開展受到影響，進而影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。相反，若煤礦認(rèn)為應(yīng)保持穩(wěn)定的員工隊伍，從而形成排斥人員流動的企業(yè)文化，且當(dāng)人才要離開煤礦時必須付出一定的代價，則這個煤礦的人才流失率會偏低。對人才來說，不能不考慮這一關(guān)于生存的因素。因為在員工心中事業(yè)前途不明朗，處于迷茫狀態(tài)，無法全力以赴工作，導(dǎo)致人才流失。 薪資待遇低 為了企業(yè)前進和發(fā)展的需要，企業(yè)將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有較為豐厚的薪資待遇吸引和留住人才，首當(dāng)其沖最重要的是能夠滿足他們追求較高的工作 和生活質(zhì)量的愿望，現(xiàn)實社會中人才會把物質(zhì)方面的追求作為其事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，而這些需求是成長型中小企業(yè)目前難以充分滿足的。與其它企業(yè)相比，員工收入水平過低、福利待遇較差。 人才供需的渠道矛盾 從目前中小煤礦現(xiàn)實的人才供應(yīng)渠道來看，行業(yè)人才分布不合理，相對集中于事、政部門。由于煤炭行業(yè)工作環(huán)境的艱苦性，事故率較其它行業(yè)高，加之前幾年行業(yè)虧損，大多數(shù)考生不愿報考煤炭院校，造成生源緊張 ，煤炭院校不得不改名稱，改招其他專業(yè)。高等院校的優(yōu)秀畢業(yè)生和企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)員工是企業(yè)目前急需人才的主要供應(yīng)渠道，但這兩類人卻往往不一定會進入企業(yè)常規(guī)的人才需求渠道，前者需要企業(yè)主動 27 出擊到高校直接招聘等積極主動的方式獲取人才，后者需要企業(yè)自身形成內(nèi)部人才的生成與供應(yīng)體制。 煤礦人才短缺和流失 ,除先天性環(huán)境差和工作艱苦外，主要是企業(yè)的自身原因所造成。面對市場開放的局面和競爭對手咄咄逼人的氣勢以及高速發(fā)展的信息技術(shù)，人才的流失將會成為企業(yè)發(fā)展的最大桎梏。 留莊煤礦吸引人才存在的難題 “ 人力資源”也現(xiàn)代企業(yè)之間進行有效競爭的第一資源，對于中小企業(yè)來講，通過各種方式引進人才的結(jié)果卻差強人意：大量的投入?yún)s引進的數(shù)量很少，辛苦地招聘卻質(zhì)量較差，給予厚望的人才卻短期就大量流失，等等。到底是由于什么而造成這種狀況呢？ 受資源、規(guī)模的限制，忽視人才工作 中小企業(yè)由于規(guī)模小，企業(yè)知名度低，資金力量薄弱，在前期發(fā)展中，將有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，忽視人才工 作。在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴(yán)重，企業(yè)發(fā)展前景不明確。因為人才考慮到實際收入的高低，這再者企業(yè)知名度的高低這會直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇那些知名度高的企業(yè)就職的原因。大多數(shù)的中小企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理制度。 缺少完整的管理制度及體系 個體對企業(yè)的貢獻力度大，影響也大。大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大，領(lǐng)導(dǎo)個人意志比較強。 缺乏良好的企業(yè)文化，難以形成內(nèi)部向 心力 對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，談到最多的是以科學(xué)管理方法來提高管理水平。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價值規(guī)范。而企業(yè)文化往往需要長期積淀、潛移默化才能形成，許多中小企業(yè)是沒有這個時間的。 總之，中小企業(yè)在經(jīng)營過程中只有很好的了解人才流失的 具體原因才能根據(jù)自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，真正做到招到 29 人才、留住人才和用好人才。也就是說企業(yè)要必須在吸引人才方面必須具有自己特有的優(yōu)勢。 樹立 以人為本的人才觀 中小企業(yè)應(yīng)建立起一種“以人為本”的組織理念，把人看成是一種資源，并且是一種能動資源，努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關(guān)系。企業(yè)在制訂科學(xué)的核心價值理念前還應(yīng)對員工的需求狀況和個人價值觀進行調(diào)查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發(fā)展意識，進而推動企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)在建立和完善本企業(yè)的激勵機制時必須做到兩個結(jié)合。短期激勵在提高員工工作積極性方而有重要的作用，但單純的短期激勵，會導(dǎo)致員工的短期行為而損害 30 企業(yè)的根本利益。二是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。但單有物質(zhì)激勵還不夠，隨著人們需求層次的提升，許多高級人 才更注重良好的聲譽等精神激勵因此，有效的激勵機制應(yīng)做到物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。員工的待遇包含兩個部分，物質(zhì)待遇和精神待遇，有時也稱外在待遇和內(nèi)在待遇。對于中小型企業(yè)而言一套有自己特色的靈活的薪酬制度，是創(chuàng)造吸引人才的先決條件，一般，中小企業(yè)可采取“基本工資＋ 績效獎金”的模式來吸引人才。崗位工資的作用十分重要，應(yīng)該保持其公正性，保證工資制度的內(nèi)部與外部一致性，但并非絕對的平均。不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補償平衡。如果工資水平比較 高，企業(yè)也應(yīng)該讓員工清楚這一情況。例如：對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的經(jīng)濟效益，以項目提成的方式給與獎勵； 31 對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)則由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被員工和管理者忽略。所以，在談到待遇時，員工和管理者都傾向于注重物質(zhì)待遇，精神待遇往往被忽略。另外，賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利，也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。因此，中小企業(yè)要以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，制定靈活多樣且具有吸引力的產(chǎn)、股 權(quán)政策，并通過產(chǎn)、股權(quán)政策將人才的個體利益與企業(yè)的集體利益結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起新的“利益共同體”，增強人才的責(zé)任心，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。 創(chuàng)造好的工作生活的環(huán)境 環(huán)境影響人，應(yīng)重視營 造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力，做到靠事業(yè)留人。做好日常管理工作，創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，樹立企業(yè)形象。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。 除了采用上述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻。 塑造良好的企業(yè)文化 如果說激勵機制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。一方面它能促使員工在企業(yè)中積極主動地、充滿活力地為自己的前途工作，另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，為提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢而努力工作。為了使自己的企業(yè)文化有特色，并能得到全體員工的認(rèn)同，中小企業(yè)可以通過選擇經(jīng)典著作，如《第五項修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術(shù)與實務(wù)》、《管理的實踐》等，和員工一起進行學(xué)習(xí)與研討，以形成組織共同的語言，最后凝結(jié)成企業(yè)獨特的文化。創(chuàng)造一種溝通無限的工作氛圍，在企業(yè)里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道，形成一種 積極而和諧的人際關(guān)系，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁?，F(xiàn)在很多企業(yè)都在企業(yè)文化中強調(diào)“以人為本”，其實以人為本就是要把所有的人都視作企業(yè)大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。 管理者要嚴(yán)于律己，加強自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團結(jié)人，聽得進逆耳忠言。 34 6 總結(jié) 煤礦發(fā)展對社會財富創(chuàng)造起到不可忽視的促進作用，人才流失卻是煤礦遇到的普遍難題。只有這些問題都處理好了，煤礦就出現(xiàn)了一個出人才的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機制，你將會發(fā)現(xiàn)你所在煤礦所需要的人才其實就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展。煤礦領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分了解自身特點，將不利因素轉(zhuǎn)換為自身的優(yōu)勢，確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇。 35 參考文獻 [1] 張雪飛，于鳴君，肖利哲 .如何防止企業(yè)人才流失 科技與管理 2020（ 10） [2] 趙曙明 .《人力資源管理研究》 中國人民大學(xué)出版社 2020 [3] 謝晉宇 .《雇員流動管理》 南開大學(xué)出版社 2020 [4] 周燦 .《極度用人》 企業(yè)管理出版社 2020 [5] 白嘉 .《企業(yè)人力資源主管》 經(jīng)濟管理出版社 1999 [6] 王一江，孔繁敏 .《現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理》 上海人民出版社 1998 [7]鄭齊陽，李天江 . 企業(yè)人才流失問題及對策 科學(xué)管理研究 [J] 2020（ 8） [8] Terry Lam， Hangqin Zhang， Tom investigation of employees’ job satisfaction： the case of hotels in Hong Management 2020,22:157165 [9]Roderick event history analysis employee turnover the case of hospital employees in resource management ,9（ 4）： 397418 [10] Brenda ， Hy confirmatory factor analysis of IS employee motivation and amp。尤其要強烈感謝我的論文指導(dǎo)老師 呂強 老師， 他 對我進行了無私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。在此向幫助和指導(dǎo)過我的各位老師表示最中心的感謝！ 感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。 感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很 多你問素材，還在論文的撰寫和排版燈過程中提供熱情的幫