【正文】 激勵作用。二是如果人的需要降低，工作、生活的動力與活力也會隨之降低。 ERG理論的缺點是對它的適用范圍有疑義，有學者認為 ERG理論有的組織適用，有的組織不適用，而且它的實際效果缺乏充分的研究予以驗證。 在人才流失的影響方面，付文杰，康濤 (2020)指出人才流失對經(jīng)濟和技術發(fā)展有負面影響，主要體現(xiàn)在一是因為科技進步、經(jīng)營管理需要高層次人才，人才流失影響改革開放、現(xiàn)代化建設的步伐。 趙衛(wèi)民 (2020)分析了人才流失對企業(yè)造成的影響，一是無形資產(chǎn)流失，所在單位的科研、工藝、管理等無形資產(chǎn)，拔尖人才、科研人員都了如指掌，由于他們的流失，組織的商業(yè)秘密、核心技術被泄露，造成產(chǎn)品質(zhì)量的不穩(wěn)定和技術創(chuàng)新的停滯。人才 的外流，企業(yè)留下的人刁會對企業(yè)的發(fā)展、領導的能力產(chǎn)生懷疑，使人心渙散，削弱士氣、影響凝聚力。在“軟件”上，外企和民營企業(yè)努力塑造良好的企業(yè)文化，使人才有歸屬感，這些都造成石油企業(yè)專業(yè)技術人才大量流失到外企和民營企業(yè)。激勵機制的局限，物質(zhì)激勵和精神激勵跟不上步伐 。 9 在人才流失的對策方面，王維，呂臣 (2020)認為解決人才流失問題，一是最大限度的降低離職成本。這樣既保住離職人才，也使現(xiàn)有員工增加企業(yè)忠誠度。三是加強人力資源信息管理。一是剛性激勵與柔性激勵相結(jié)合。柔性激勵包括參與管理激勵，讓員工參與決策，營造尊重知識、尊重人才的文化氛圍 。 劉毅 (2020)提出通過設立危機響應管理機構、建立人才共享機制、實 10 施人才儲備戰(zhàn)略、實施本地人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、實施定制式人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、創(chuàng)建獨特的企業(yè)文化解決欠發(fā)達地區(qū)人才流失問題。 研究的主要方法 :大量查閱圖書館和數(shù)據(jù)庫的資料，了解員工流失在國內(nèi)外的現(xiàn)狀，掌握本研究領域最新發(fā)展狀態(tài)。 。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。 12 ，促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。人的管理并非是管人，而在于用人，謀求人與事之間的最佳平衡。 ，控制人力資源成本，提高經(jīng)濟效益。 ，加強企業(yè)文化建設。同時，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑，對員工的行為具有重要的導向作用。有效利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和技術人才，發(fā)掘其最大的才能，才可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)管理模式也將與時俱進，人力資源管理愈加的受到重視。人力資源管理體系能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工發(fā)揮潛能提供必要的支持，從而確保企業(yè)反應的靈敏性和強有力的適應性，協(xié)助企業(yè)在競爭環(huán)境下目標的實現(xiàn)。強調(diào)其與企業(yè)崗位業(yè)績考核的結(jié)合，使得其能夠在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中發(fā)揮重要作用，凸顯出人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理的重要性。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經(jīng)營發(fā)展。同時，本土崛起的民營高科技公司發(fā)展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。供求的失衡和市場競爭所導致的各企業(yè)勢力對比的迅速改變使得優(yōu)秀人才不斷流向名牌企業(yè)，其頻率也越來越快。 人才流失的危害 人 才流失帶給企業(yè)的危害，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。這個時候，如果企業(yè)的人力資管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面 。 16 人才流失成因分析 因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當作自己職業(yè)生 涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務。正是這些原因?qū)е缕髽I(yè)核心員工尤其是高管人員頻頻跳槽。 近年來，該礦以建設“本質(zhì)安全型”礦井為切入點，積極構建“四環(huán)五化”安全防控體系，從“人的行為規(guī)范，設備的運行穩(wěn)定，環(huán)境的安全可靠，管理的科學到位”四個環(huán)節(jié)入手，實現(xiàn)“人、機、環(huán)、管”的良性循環(huán)和“五化”（區(qū)隊管理自主化，機電運行示范化，采掘施工標準化，監(jiān)督考核規(guī)范化，后勤服務人本化）目標。分析煤礦以往發(fā)生的各類安全事故，不難發(fā)現(xiàn)，大部分都與井下沒有認真落實安全技術措施、工人不懂安全規(guī)程、操作不當、缺少專職且稱職的技術人員有關。因此，這部分人才的流走會給煤礦企業(yè)帶來致命打擊。 附表 1：各級技術職稱人數(shù)比例 附表 2：留莊煤礦 2020年人才情況表 職 工 總 大中專 畢業(yè)生 初級技術 職稱 中級技術職稱 高級技術職稱 工人技師（含高級技師） 020406080初級技術職稱中級技術職稱高級技術職稱其他人數(shù), 56人數(shù), 17人數(shù), 3人數(shù), 76比重, 比重, 比重, 比重, 人數(shù)比重 19 人 數(shù) 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（ %） 人數(shù) 比企業(yè)總?cè)藬?shù)（%） 1465 142 56 17 3 4 附表 3： 20202020年專業(yè)技術人員引進、流失、培養(yǎng)情況表 年 份 招聘高校本科生 定向委培 招聘專業(yè)技術人員 流失專業(yè)技術人員 引進流失比 工程技術類 非工程技術類 中專 大專 工程技術類 非工程技術類 工程技術類 非工程技術類 工程技術類 非工程技術類 2020 0 3 23 3 5 4 6 1 1： 1： 2020 0 2 10 5 4 5 3 2 1： 1： 2020 0 2 15 2 5 3 4 2 1： 1： 合計 0 7 48 10 14 12 13 5 1： 1： 從上述三統(tǒng)計表可以看出： 企業(yè)從事專業(yè)技術的人員規(guī)模不小，但技術隊伍的結(jié)構不夠合理；學歷、職稱總體水平偏低，比例差異較大； 技術工人（技師、高級技師）和技術中堅缺乏，后勁明顯不足； 與煤礦安全生產(chǎn)有關且十分缺乏的開采、機電、安全、通風、地質(zhì)、洗選等工程技術類人才引進不足，而不緊缺的非工程技術類人才引進卻有余；煤炭高等院校本科生招聘不足，職業(yè)技術學院定向委培生有余。偏高的倍比系數(shù)，說明我國煤礦安全水平已經(jīng)超出了社會容忍底線?？梢钥隙ǖ卣f，這均與煤礦企業(yè)專業(yè)技術人才的嚴重匱乏有著直接的因果關系。因此，對于人才頻繁流失的煤礦而言，花在招聘新員工身上的費用是一筆不小的支出。會使得煤礦員工隊伍過于不穩(wěn)定。這也使得員工認為自己在煤礦中沒有發(fā)展前途，從而更加劇了人才流失。隨著國有煤炭企業(yè)現(xiàn)代化、管理信息化和生產(chǎn)機 械化程度的不斷提高，技術工人的地位與作用約來越大，對技能型人才的需求也就隨之增加。 職業(yè)環(huán)境因素 煤炭行業(yè)是最艱苦的行業(yè)，苦、臟、累、險是其基本特征。由于受計劃經(jīng)濟的影響，留莊煤礦的人才管理機制表現(xiàn)出僵化。比如：豐厚的薪酬、招待費報銷、出國考察、車輛補助、優(yōu)先晉升職稱等等。在這種不正常的競爭中，部分想干事、創(chuàng)業(yè)的人才，便想起了“離開”。這種現(xiàn)象，往往導致人才心情不暢，產(chǎn)生惹不起、躲得起的心理； 四是管理崗位與 技術崗位的待遇存在不合理的差別。 同時，在人才的使用過程中，留住煤礦對人才也往往存在著不切實際的期望，總認為一旦重用了某人，就要馬上為企業(yè)帶來收益 ，否則便沒有留下來的價值。 煤礦的人才管理策略欠科學 留莊煤礦后期建立的新礦井，在煤炭企業(yè)專業(yè)技術人才總量有限的情況下，拋出高待遇、高福利，從國有煤炭企業(yè)挖走人才，出現(xiàn)了民營煤礦與國有煤礦競搶人才的現(xiàn)象；據(jù)統(tǒng)計留莊煤 礦僅 2020 年至 2020 年三年，流失專業(yè)技能人才多達 76 人。另一方面，煤礦不能以科學 的理論來認識員工的不同需求，更無法設計出針對不同需求的員工的激勵措施，將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離，結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。而且在招聘過程中沒有堅持能崗匹配原則，往往喜歡高學歷人才，而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。 留莊煤礦對待人才流失的態(tài)度及流動的容易程度也會影響人才流失率的高低 如果一個煤礦的文 化認為員工流動是合理的，是容易被接受的，且員工有較高的自由度選擇是否離開該企業(yè)，那么煤礦的人才流失率就可能較高。 在一份中小煤礦人才吸引狀況的調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計報告中顯示，人才在選 26 擇此類企業(yè)就職時最擔心的問題是“職業(yè)不穩(wěn)定”和“企業(yè)發(fā)展前景差”的占總數(shù)的 90％以上。分配機制上企業(yè)只重視向中高層管理人員待遇傾斜，忽視基層員工待遇。由于制度限制，特別是人力資源配置不合理，因人設崗、人才閑置和浪費嚴重，許多人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間，專業(yè)不對口、懷才不遇、大材小用現(xiàn)象普遍存在。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，目前有 65％以上 的中小企業(yè)獲取人才渠道主要是通過人才市場，臨時招聘獲取，占企業(yè)技術與管理人才招聘總數(shù)的 55％以上，其次是通過親戚朋友和企業(yè)內(nèi)部員工推薦獲取，再次是在網(wǎng)絡，報紙等發(fā)布招聘廣告或從身邊其他企業(yè)搶人、挖人。減少人才 流失已經(jīng)成為企業(yè)必須面對的一個現(xiàn)實問題。而許多中小企業(yè)由于受規(guī)模限制，資金缺乏。 28 不能為員工提供很好的發(fā)展平臺 新時代科技飛速發(fā)展，使得人才需要不斷充電，以免為之所淘汰。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大多數(shù)中小企業(yè)往往就是不夠注重企業(yè)文化的建設，以至于員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強。有調(diào)查研究表明，中國中小企業(yè)平均壽命大體也就在 3年左右，許多企業(yè)尚未形成自己的企業(yè)文化就倒閉了。因此，對于中小企業(yè)而言要抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效利用有限的資源，以不同方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。 建立科學有效的激勵機制 科學合理的激勵機制不僅能夠激發(fā)人才的創(chuàng)新意識和活 力，更能為中小企業(yè)留住人才。因此，中小企業(yè)在實施短期激勵的同時，還必須運用適當?shù)拈L期激勵措施，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。 提高薪酬待遇及產(chǎn)、股權和福利等 國有企業(yè)大多數(shù)離職原因是對收入狀況不滿意，因此，提高員工待遇是留住人才的重要手段。基本工資主要是滿足人才的日常生活需要，使他們能夠安心和專注于本職工作；績效獎金則是針對處于不同崗位，工作性質(zhì)不同的企業(yè)人才，采取不同的以資鼓勵。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業(yè)的工資制度是基于同類企業(yè)的平均水平，企業(yè)應該讓員工了解這些情況并及時解釋差別。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。隱蔽性特點首先 表現(xiàn)在：精神待遇與物質(zhì)待遇相比，精神待遇不象物質(zhì)待遇那么容易測算和衡量，它難以進行清晰的定義、討論和比較。產(chǎn)、股權對人才具有較強的吸引力。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，企業(yè)的當前狀況、未來前景和企業(yè)為自己帶來的發(fā)展空間這幾點對擇業(yè)擇業(yè)選擇尤為重要。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。每個企業(yè)都應當有自己獨特的 企業(yè)文化，不能照搬其他企業(yè)的成功模式。故管理者要精研心理學，掌握各種人 33 的不同心理狀態(tài)，善于針對各種心理和思想狀態(tài)，解決員工各種心理問題，尤其是對各具特長、自尊心很強、看問題敏銳，有時又難免偏執(zhí)的員工，更要主動接近他們，建立感情紐帶。同時，讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來拼搏。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用 ，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機。從人員規(guī)劃，招聘到培訓 、薪酬以及到人力資源的合理配置，還有企業(yè)文化等，是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。同時做好各方面工作，創(chuàng)造留住人才的條件， 以獲得更多適合本企業(yè)的人才資源，確立長期、可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。 由于我的學術水平有限，所寫論文難免有不足之處，懇請各位老師和學友批評和指正！ 。本文引用了數(shù)位學者的研究文獻，如果沒有各位學者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。Management 2020,38 265276 36 致謝 歷時將近兩個月 的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學和老師的幫助下度過了。雖然中小型煤礦規(guī)模小，知名度不高，所以在規(guī)章制度等一些方面上不是十分完善，但是其在人才的挑選與任用比大型企業(yè)具有更好的靈活機動性。 總之，中小企業(yè)在經(jīng)營過程中只有很好的了解人才流失的具體原因才能根據(jù)自己的特點建立起有效的用人機制，因地制宜制定相應的人才策略，并在實踐中不斷改進、完善，才能有效防止人才流失問題，