【正文】 reasons why people leave organization’s so that appropriate action is taken by the management. Extensive research has shown that the following categories of human capital management factors provides a core set of measures that senior management can use to increase the effectiveness of their investment in people and improve overall corporate performance of business: Employee engagement, the organization’s capacity to engage, retain, and optimize the 4 value of its employees hinges on how well jobs are designed, how employees39。 task significance, which reflects the extent to which the job has a substantial impact on the lives or work of other people, whether within or outside the organization。因此，管理者必須不惜一切代價，最大限度地減少員工的 人才 離職 。這些員工是組 織 的關(guān)鍵因素 ，因為他們對組織的價值本質(zhì)上是無形的，不容易被復(fù)制和。 2 定義 員工 離職 是一項 很多 人研究的現(xiàn)象。術(shù)語 “人員 離職 ”的定義是：組織的成員正在考慮離開的期間的平均數(shù)量除以人口在那個組織的期間 的比率。 “展開模型 ”的 員工主動離職代表一個發(fā)散現(xiàn)象，通過將關(guān)注點更多地放在決策方面的員工流動率 ,換句話說 ,顯示的事例 ,員工主動離職決定辭職了。認為，個人很少有資源，有系統(tǒng)的認知 。 這些替 換 成本 ，例如，外部勞動力市場尋找可能的替代品，替代品之間的競爭選擇，選擇的替代感應(yīng)，正式和非正式的替代 培訓(xùn) ，直到他或她達到的 績效水平 相當(dāng)于個人誰退出?；舾?1992年，二十年前的員工辭職的直接和間接成本是 1400美元和 4000 美元。然而，成本還不止于此。然而，自愿離職招致巨大的成本，無論是在直接成本（替換，招募和選拔，臨時工作人員，管理時間），間接成本（士氣，壓力方面對其余人員，成本學(xué)習(xí)，產(chǎn)品 /服務(wù)質(zhì)量，組織記憶）和社會資本等損失。 員工流動率歸因于 員工 篩選過程 ，例如，是不太可能改善策略的修改是把重點放在專門的誘導(dǎo)過程。 知識獲取，該組織的“協(xié)作”，其制作的知識和思想的廣泛提供給員工的程度，將讓員工留在該組織。 勞動力優(yōu)化，該組織建立在優(yōu)化完成工作的基本過程，提供良好的工作條件，建立良好的問責(zé)制和聘用的選擇將保留其組織員工的演出能順利進行。在內(nèi)部化的善良或工作的重要性，價值觀方面的介入使員工不放 棄自己的工作和這些任務(wù)所涉及的有關(guān)特征。工作重要性，這反映了何種程度上對工作是否有生命或其他人的工作產(chǎn)生重大影響，無論境內(nèi)或境外的組織，工作自主性，或在何種程度上提供了作業(yè)調(diào)度工作，并確定了工作程序， 提供自由，獨立和自由裁量權(quán)，以及工作的反饋，是指在何種程度上提供了有關(guān)的工作一個人的工作成效。工作滿意度，職業(yè)滿意度，組織承諾反映了對組織的積極態(tài)度，從而對員工離職意向的直接影響。代表工作投入的程度，員工被吸收或與他們的工作和在何種程度上是個人與他 /她的工作標(biāo)識斤斤計較。經(jīng)理像教練，幫助員工解決問題。 。上級賦予的職責(zé)下放給他們的下屬導(dǎo)致誰更滿足于他們的領(lǐng)導(dǎo)人，認為他們是公平的，從而履行了向上級的期望的下屬。 員工的授權(quán)可以幫助提高員工在組織中的連續(xù)性。代表一個滿意的工作或職業(yè)的情感反應(yīng)和具 體方面表示愉快或積極的情緒狀態(tài)從一個人對工作或職業(yè)的評價結(jié)果 。誰更在工作中所涉及的雇員更滿意自己的工作和更致力于其組織。任務(wù)特征已被發(fā)現(xiàn)是員工之間的 員工離職 的潛在因素。隨著全球化競爭力的增加，使許多組織管理者遇到更大的壓力， 從最高的管理 ,以提高招聘、選拔、培訓(xùn)、留好員工 ,并且從長遠來看能夠激勵員工留在組織 。這種信息的獲取將導(dǎo)致從雇員的強勁表現(xiàn)，創(chuàng)造濃厚的企業(yè)文化。由于有在勞動 員工離職 的直接和間接成本的增加，因此，管理層經(jīng)常告誡人們?yōu)槭裁匆槊髟螂x開組織，以便管理部門采取適當(dāng)?shù)男袆印８淖儯ɑ蚋纳片F(xiàn)有）對招聘，選拔，誘導(dǎo)，培訓(xùn)，工作設(shè)計和工資支付策略。此外，智力資本損失增加了這筆費用，因為組織不僅失去了人力資本和關(guān)系資本的離職雇員，同時也有潛在的競爭對手獲得這些資產(chǎn)。這清楚地表明， 員工離職 會影響該組織的盈利能力，如果它的管理不善，將有對利潤產(chǎn)生負面影響。 為什么那么多 人 已經(jīng)注意到這個問題 ,因為 對 員工離職 有一些 顯著的 影響 。 3 員工離職的影響 員工流動率是昂貴的觀念。該圖像理論描述了如何在決策過程中個人信息的過程。這是已知的更換周期為 人才 離職 。員工離職是圍繞勞動力市場的工人旋轉(zhuǎn) 。管理者應(yīng)該控制員工對于組織的成功受益的 員工離職 。因此，有必要制定一個更全面的了解員工離職，更特別是什么決定員工 離職 ，影響和策略，管理人員可以 減少人才 離職 。 and job feedback, which refers to the extent 5 to which the job provides information about the effectiveness of one’s performance . Involvement would influence job satisfaction and increase organizational mitment of the employees. Employees who are more involved in their jobs are more satisfied with their jobs and more mitted to their organization. Job involvement has also been found to be negatively related to turnover intentions. Job satisfaction, career satisfaction, and organizational mitment reflect a positive attitude towards the organizatio n, thus having a direct influence on employee turnover intentions. Job satisfaction, job involvement and organizational mitment ar