預(yù)防國有企業(yè)人才流失的對策(文件)
【正文】 業(yè)人才流失的對策隨著知識經(jīng)濟時代經(jīng)濟全球化、信息化的到來，尤其是中國加入WTO后，中國國有企業(yè)全面參與世界競爭，應(yīng)對激烈的挑戰(zhàn)。一、國企人力資源現(xiàn)狀分析隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，從放權(quán)到現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，國有企業(yè)的方方面面無不與企業(yè)效益密切相關(guān)。特別是人員調(diào)配、干部任免、考核等重大事項職能部門不能充分發(fā)揮其作用。在目前情況下，企業(yè)競爭越來越激烈，如何在競爭中取得成功，很重要的要看企業(yè)的執(zhí)行力，公司能保持持續(xù)發(fā)展。很難起到激勵先進、鼓勵后進的作用。二、國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及原因（一）國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀 以晉城煤業(yè)集團為例，作為一個老的國有煤炭企業(yè)，雖然近幾年煤炭企業(yè)已經(jīng)復(fù)蘇，但采煤、通風(fēng)、地測等專業(yè)技術(shù)人才仍很短缺，人力資源不足,特別是工程技術(shù)人員短缺。在用人機制和分配機制上已落后于民營企業(yè)。 3．是由于煤炭行業(yè)工作環(huán)境的艱苦性，事故率較其它行業(yè)高，加之前幾年行業(yè)虧損，大多數(shù)考生不愿報考煤炭院校，造成生源緊張，煤炭院校不得不改名稱，改招其他專業(yè)。這也是目前國有企業(yè)普遍缺乏競爭力的主要因素?！ T工的待遇包含兩個部分，物質(zhì)待遇和精神待遇，有時也稱外在待遇和內(nèi)在待遇。不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補償平衡?！ 。?）浮動工資的形式多種多樣，包括銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻獎勵和股票期權(quán)。企業(yè)自己運營的住房貸款計劃，能很大程度上的留住員工的心。這種隱蔽性還表現(xiàn)在：員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。如果長此以往，企業(yè)的薪酬管理還可能陷入惡性循環(huán)。 （二）靠事業(yè)留人 一個企業(yè)是否有發(fā)展前景，是否有魅力，是決定人才能否實現(xiàn)自我價值的前提條件。此外，還應(yīng)重視能力定位原則，即啟用新人（及群體），依據(jù)能力設(shè)定崗位，實行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長點，這是企業(yè)在市場經(jīng)濟中得以生存和發(fā)展的重要方面。 3．優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)觀點 人力資源配置的過程實質(zhì)上是使結(jié)構(gòu)趨于合理化的過程。 4．定期進行工作輪換 工作輪換可以防止員工技能過時，刺激員工的職業(yè)發(fā)展。 （三）靠感情留人 情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來越重要，貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性。 2．要尊重和認(rèn)同員工 尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分。那么如何尊重和認(rèn)同員工呢？ ?。?）不要靠發(fā)號施令和權(quán)威來管理員工。 ?。?）要衷心地讓員工感受到重視。企業(yè)不僅要將所有可以公開的文件、制度、政策等向員工及時地公布，企業(yè)管理層還要定期向員工傳達企業(yè)發(fā)展的最新情況及對未來的展望。 ?。?）有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會。企業(yè)擯棄“論資排輩”的陳舊管理，建立績效考核機制。9 / 9。實施以人為本的人力資源戰(zhàn)略，并不排除合理的人員流動。為此，企業(yè)要創(chuàng)造條件讓員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以此來裝備員工以便和未來接軌。企業(yè)不僅要向員工傳達利好的消息，也要及時地向員工說明當(dāng)前存在的問題、困難和挫折，只有以坦誠的方式公開真相，才能取得員工的理解和信任，也才會出現(xiàn)員工和企業(yè)同舟共濟的局面。 3．讓員工樹立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來拼搏。 ?。?）要真誠地關(guān)心員工。現(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都比較高，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂的最基本要素。 在企業(yè)里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除企業(yè)正式、制度化的交流途徑之外，企業(yè)要鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。還能幫助激發(fā)人的工作積極性，因為它使工作變
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