【正文】 程中的透明度和公開性。同時(shí)福利水平應(yīng)具有一定的提升性，從而激發(fā)人才更好地為企業(yè)服務(wù)。為了提高福利計(jì)劃的靈活性，美國企業(yè)通常是向雇員提供一系列的福利計(jì)劃，雇員可以根據(jù)自己的需求來挑選福利項(xiàng)目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個(gè)性化要求。對比較特殊的，可以在年度終了進(jìn)行半透明的激勵（必要的可參照對待核心層次員工的措施）。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。為了吸引和留住人才，沈陽東企公司應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的競爭薪酬體系方面下功夫，在薪酬方面沈陽東企公司要根據(jù)職位對企業(yè)的作用不同對其進(jìn)行相應(yīng)的職位價(jià)值評估，在企業(yè)內(nèi)部建立完整的職位價(jià)值序列，并根據(jù)職位價(jià)值序列進(jìn)行職位的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)，此外沈陽東企公司還應(yīng)該建立完善的績效考核管理體系，將員工的收入和貢獻(xiàn)相聯(lián)系，薪酬與績效考核結(jié)果掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部公平性。當(dāng)企業(yè)對人才的管理機(jī)制出現(xiàn)問題時(shí)，其流動傾向也會增加。意識上存在守舊態(tài)勢：在以知識經(jīng)濟(jì)為主體的21世紀(jì)，人才已經(jīng)成為一種能夠增值的資源，然而沈陽東企公司意識上守舊，固守原來的對人才擁有的理解：只注意用人不注意育人；沒有把人才作為一種資源來看待，思想支配行動。沈陽東企公司CEO及高層管理人員和人才在經(jīng)營風(fēng)格、經(jīng)營理念、價(jià)值觀等方面的沖突，也是導(dǎo)致人才流失的因素；員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。然而沈陽東企公司以前對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，在職工培訓(xùn)方面做的較為欠缺，在人力資源投資方面過于吝嗇，把培訓(xùn)作為一種成本，而不是看作一種回報(bào)率很高的投資，在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足，培訓(xùn)體系不合理致使員工在企業(yè)中得不到發(fā)展，看不到前途，這也是造成沈陽東企公司人才流失的一個(gè)重要原因。員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段，也是激勵和保留員工的一種重要方法。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息不能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。因?yàn)楦＠龅母偁幮远x職的員工，因?yàn)榧墑e的不同而不同，級別與福利待遇酬的競爭性呈負(fù)相關(guān)性。沈陽東企公司人才的離職另一方面原因是高學(xué)歷的員工對企業(yè)目前的福利不是很滿意，他們覺得除了工作賺錢滿足生活的必需外，還有很多問題和矛盾需要解決，同時(shí)對工作和生活也有其它方面的需求，金錢不再是滿足他們需求的惟一動力。(2)待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。有人這樣說過“只要對方開出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。同時(shí)還與多家企業(yè)咨詢管理公司有著密切的往來。沈陽東企軟件有限公司主經(jīng)行業(yè)：企業(yè)管理軟件、財(cái)務(wù)管理軟件、客戶管理軟件、物流管理軟件、其他未分類。 值得注意的是，對于挽留核心員工，發(fā)達(dá)國家出現(xiàn)了以 “金手銬”、“金臺階”、“金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新，這些長期激勵計(jì)劃可謂是防止核心員工流失的有效辦法。從科學(xué)管理時(shí)期的“經(jīng)濟(jì)人”到人際關(guān)系階段的“社會人”，管理者從強(qiáng)調(diào)強(qiáng)制和物質(zhì)激勵員工發(fā)展到用人際關(guān)系來滿足員工需要，留住員工。 (2)人才流失頻率越來越快 某些擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場資源或是技術(shù)資源的優(yōu)秀人才，因其在整個(gè)勞動力市場上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭奪的對象；另一方面，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r(jià)值也不斷變換服務(wù)對象。這種隱性流失的不利影響常常是組織看不到的，因而它的破壞性比顯性流失更大。正常的人才流動對組織及個(gè)人都帶來益處，而人才流失往往使組織陷入困境，工作、生產(chǎn)不能連續(xù)，造成直接或間接的、有形和無形的損失。人才流動是指一個(gè)人從一個(gè)組織轉(zhuǎn)移到另外一個(gè)組織工作。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。本文運(yùn)用調(diào)查法有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地搜集有關(guān)研究對象——沈陽東企軟件有限公司現(xiàn)實(shí)狀況和歷史狀況的材料，運(yùn)用歸納和演繹、分析與綜合以及抽象與概括等方法，通過對信息的定性分析、加工和整理獲得知識，并應(yīng)用于實(shí)踐，以實(shí)現(xiàn)新的目標(biāo)，并對獲得有關(guān)沈陽東企軟件有限公司人才流失問題的各種材料進(jìn)行思維加工，從而能去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里，達(dá)到認(rèn)識事物本質(zhì)、揭示內(nèi)在規(guī)律，把握本質(zhì)，理清關(guān)系，預(yù)測事物的發(fā)展趨勢。在高速增長的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，市場競爭變得更為劇烈，企業(yè)能否在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。各個(gè)企業(yè)間為了爭奪人才而形成惡性競爭，可能造成企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)秘密的流失，不僅給企業(yè)帶來損失，而且也造成市場混亂。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的并購速度加快，企業(yè)間的人員流動也在增加。 coping strategies 第一章 引言21世紀(jì)的今天，科技進(jìn)步的速度之快，信息流通的范圍之廣，技術(shù)交流之便捷，已經(jīng)大大超出人們的想象，這必將加速現(xiàn)代企業(yè)競爭中最寶貴的財(cái)富的流動，即人才的流動。 Chapter IV , which is divided intofour, introduces the problems which exist in the Shenyang Dongqi software .。本文共分六章，第一章為引言，分三節(jié)介紹了論文的研究背景、研究的目的和研究的方法；第二章介紹了有關(guān)人才流失理論的綜述，共分三節(jié)，分別介紹了有關(guān)人才流失的涵義、內(nèi)容及人才流失涵義的新發(fā)展；第三章介紹的是沈陽東企軟件有限公司簡介，共分二節(jié)，分別介紹了沈陽東企軟件有限公司的歷史沿革和現(xiàn)狀，包括沈陽東企軟件有限公司的經(jīng)營項(xiàng)目、組織結(jié)構(gòu)和員工隊(duì)伍；第四章分四節(jié)，介紹了沈陽東企軟件有限公司存在的問題；第五章介紹了沈陽東企軟件有限公司減少人才流失的對策建議；第六章為結(jié)束語，為本文作總體概述。企業(yè)成敗的關(guān)鍵是人才，但較高的人才流失率會給企業(yè)帶來許多的負(fù)面影響。但是人才流動也造成了一些組織人才的大量流失，有的已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。本文圍繞企業(yè)的人才，在分析了企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和原因的基礎(chǔ)上，指出了對企業(yè)人才流失的應(yīng)對策略以減緩企業(yè)人才流失及人才流失為企業(yè)帶來的負(fù)面影響，使企業(yè)真正能夠留住人才，吸納人才，培養(yǎng)人才，在市場競爭中立于不敗之地。 Chapter III makes a brief introduction to the Shenyang Dongqi software Co. Ltd., which is divided into two to describe the history and the status quo of the Shenyang Dongqi software ., Including Shenyang Dongqi software . management project, organizational structure and staff troop。 drain of talent。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，是網(wǎng)絡(luò)信息的時(shí)代