【正文】 sement for tuition on qualified programs, retirement plans, childcare subsidies and flexible schedules for working parents. Other benefits can be weekend excursions, leased vehicles, memberships in professional anizations, puters/laptops, cellular phones, additional paid days off, gifts and health club memberships. You can be creative。 and creating a better working environment. Why do employees leave? When a problem arises on the jobsite, everything es to a halt until the problem is identified and corrected. Contractors rarely follow the same process when an employee leaves. Employers don’t have to wait until an employee leaves to begin taking preventive measures. They can begin by asking themselves, “If I were looking for a job, why would I want to work for my pany?” Many of the underlying reasons employees leave have little to do with money. They often leave because of a human factor such as management conflict, broken promises, or perceived lack of appreciation, support or direction. Still others have nothing to do with the employer, such as a need to be physically closer to family. Financial steps to employee stability Companies can do several things to appreciate employees financially. The first is to pay market wages. Associations, recruitment firms and even the Inter make pensation surveys readily available. Any employee worth keeping is smart enough to monitor these figures to make sure he or she is getting paid fair market value. plans can encourage loyalty. The most loyal employee is the one with ownership in the firm. Corey M. Rosen, the executive director for the National Center for Employee Ownership, states a strong stock plan can cut employee turnover in half. or other performancebased pay scales can instill loyalty. Payment on mission has been mon for salespeople for years and it’s now being more prevalent for operations employees to earn pensation through bonuses and/ or missions. can entice and retain workers. Perks don’t have to cost a great deal of money and the message they send to the employee can increase loyalty and reduce turnover. A lot of panies also give incentives such as cruises, vacations and the like. It rewards the 39。s 12 employees, the newest has been there four months, and the longest tenure is 20 years. The other 10 have been with the pany for an average of nine years. We39。s financial health ( percent) far outpaced benefits ( percent) and salary ( percent) as reasons for their satisfaction with their jobs. Other factors cited include flexibility, job security, relationship with colleagues, pany size, relationship with management and feeling of being valued. Fiftyeight percent said that the work itself was what they liked most about their job。 make eye contact。 if there is more than one person doing the interview, work together and be ready. courteous。s a definitive avenue into figuring out a potential hire。ve contributed to someone else39。re at, and where they39。企業(yè)最高管理者對企業(yè)經(jīng)理的栽培投資，能給企業(yè)帶來持續(xù)的發(fā)展。一個經(jīng)理在職時期如果有不少重要的優(yōu)秀的員工離職，就說明他不足以繼續(xù)擔(dān)當(dāng)管理者的角色。 懂得有效管理的經(jīng)理人能避免或降低員工的流失。調(diào)查顯示，多數(shù)員工辭職并不真的是告別公司告別工作，而是告別經(jīng)理告別主管。 隨著市場的不斷的競爭，企業(yè)的成功越來越多地決定于招聘者在人力資源管理上的能力和策略。 制定規(guī)定，獎勵成功推薦合適新雇員的現(xiàn)有雇員。定期舉辦企業(yè)內(nèi)部的交流活動，以營造親切熱情的氛圍。 傾聽員工的意見。這樣做的好 處是幫助雇員了解自己的努力目標(biāo)，使其工作有實際的方向和積極的意義。許多公司已經(jīng)因此成功降低人員流失率，相信隨著廣泛的傳播，這種途徑會 被 更加多 的 企業(yè) 所 采用。許多人與同事相處的時間甚至多于與家人相處的時間，并且會向同事尋求支持、鼓勵和贊賞。其他常用的激勵方式還包括報銷費用給員工的學(xué)習(xí)項目、退休 補貼、托兒津貼，以及為雙職工夫婦作時間靈活的工作安排。專家認為這種制度能將人才流失率降低一半。關(guān)于薪資水平的調(diào)查可以從有關(guān)機構(gòu)、招聘公司、甚至是網(wǎng)絡(luò)上獲取。 他們應(yīng)當(dāng)開始從員工、從應(yīng)聘者的角度設(shè)想，有什么樣的理由能使求職者選擇在這一家而不是別家公司工作？ 人員流失的許多原因與薪金并不無很大的關(guān)聯(lián)。 ” 2 留住員工 在招聘與留人中有三個大方面要注意：弄清楚人員流失的原因，經(jīng)濟上鼓舞員工，以及創(chuàng)造更好的工作環(huán)境。 ” 約翰說， “ 每個人都清楚自己所處的位置 ， 我們不斷地搜集意見 ， 每年與每個雇員見面談話兩三次，給予雇員進步的力量。有 58%的員工表示他們最滿意的就是目前的工作本身， 25%的員工認為工作滿意度的原因中薪水只是其中排在最后的一個原因。企業(yè)應(yīng)建立與員工之間的和諧關(guān)系，成為其生活中給予支持、扶持的力量來源之一。這是福特的補充觀點。 企業(yè)應(yīng)該將雇員當(dāng)作客戶般對待而不是當(dāng)作公司財產(chǎn)般對待。 認真傾聽，眼神交流，了解應(yīng)聘者。 禮貌、守時，主動。關(guān)于面試的重要性向來都是仁者見仁 ， 智者見智，而面試的具體方法則是有一定趨勢的。即使一個企業(yè)能給雇員提供一切，雇員自己還是會希望有時間有空間與自己的家人共處。 德里克布察兒與其 姐 姐米歇兒分別是其家族企業(yè) IBS 公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理和市場部副總監(jiān)。 ” 美國大型的管理層人員招聘機構(gòu)的客戶代表達斯丁 當(dāng)雇員花時間去考慮這些問題，談?wù)撨@些問題，或者想追求這些條件的時候，也正是企業(yè)在這些方面做得不夠，導(dǎo)致雇員沒有高效率工作的時候。有些雇員認為在離家近的地方工作就是舒服的，因為他們有一種對家庭的需求感。福利對于某些雇員來說特別重要。 金 錢：當(dāng)雇員覺得只有錢是最重要的時候，就是當(dāng)他們認為所得報酬與自身價值不符的時候。一個有創(chuàng)意的雇員會因為他的創(chuàng)意而成為一個高效率的人才。 ” 優(yōu)秀員工對公司的期望 任何行業(yè)任何公司里的雇員都對公司有以下幾方面的需求，以下各方面是根據(jù)重要性和受重視的程度降序排列的。 ” 格洛斯認為 安全感是區(qū)分好企業(yè)與壞企業(yè)的一大特點。該公司是西門子公司在美國佛羅里達州和佐治亞州的主要分銷商。如果員工的表現(xiàn)沒有達到預(yù)定的要求，企業(yè)管理者應(yīng)明確地反饋給員工知道。這樣的人才能為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績。 人力資源短缺幾乎能影響所有的行業(yè)，因此企業(yè)雇主應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)陳舊的人力資源配置概念。企業(yè)最重要的資源，就是優(yōu)秀雇員，他們不斷提升工作技能，為企業(yè)和顧客帶來更大的價值。何博格著 出版在承包商工具和供應(yīng)雜志， 2021 年 3 月 摘 要 吸引人才和留住人才，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。這樣的預(yù)言在當(dāng)今競爭越來越激烈的商界中已經(jīng)得到驗證。高效率的雇員就是令人滿意的雇員。同時要關(guān)注表現(xiàn)欠佳的員工 ， 去了解這類員工是否分配到了不適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫?，?確公司有無提供具體清晰的工作要求讓員工清楚明白自己的工作職責(zé)。 Control Automation 公司的客戶代表。他們希望確定為公司銷售的產(chǎn)品是安全無害的，希望確定公司會在業(yè)界保持穩(wěn)固地位。我們允許雇員處理個人事情但在過后補上該工作的時間，我們提供的整套福利也很有競爭力。工作的樂趣對于雇員來說可能是來自工作中的創(chuàng)意，成功地完成任務(wù)，看到自己的工作得到積極正面的結(jié)果，知道自己為別人做出了一些貢獻，或者得到來自他人的尊敬和認可。崗位責(zé)任分工與個人的能力應(yīng)當(dāng)合理結(jié)合，才能實現(xiàn)最高的工作效率。 安全感、福利：沒有人希望自己是下一個被辭退的人，也沒有人希望感受到公司內(nèi)