【正文】 ，一個成功的企業(yè)必須要有一個強有力的企業(yè)文化做支撐。如裁減管理人員和中層管理干部人數(shù)，增加技術(shù)主管、項目負責(zé)人等職位。薪酬機制的激勵效應(yīng)由此可見一斑。員工根據(jù)自己的能力大小選擇相應(yīng)的工作崗位，實行完全的競爭上崗。另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強大、持久的激勵力。如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過 20～ 30%。目前，國企在培訓(xùn)方面重點是要建立一套科學(xué)的培訓(xùn)體系 ，根據(jù)企 第 9 頁 共 22 頁 業(yè)的特定戰(zhàn)略需要設(shè)計有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，確定合適的培訓(xùn)方式，把人才培訓(xùn)與人才的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來。其培訓(xùn)內(nèi)容包羅萬象，且每年根據(jù)各個部門及個別員工的實際需要，對培訓(xùn)課程進行 20%的調(diào)整。 1999 年，美國《財富》雜志評出的最適宜工作的 100 家企業(yè)中，幾乎全部都向員工提供免費培訓(xùn)或部分免費培訓(xùn)。因此，只有積極地推進國有企業(yè)改革，加快技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變機制，不斷提升國有企業(yè)的經(jīng)濟效益、地位和知名度，從而根本改變國企人才的物質(zhì)待遇和精神待遇，才能最終吸引人才、留住人才。實踐證明，一個人際關(guān)系冷漠的企業(yè)，肯定危機四伏、毫無前途。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成 強有力的戰(zhàn)斗團體，員工對企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對員工、對外部人才的吸引力。﹙ 4﹚企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能適應(yīng)環(huán)境和員工需要的變化對激勵措施進行科學(xué)的調(diào)整和完善，結(jié)果 “ 事過境遷 ” ，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍抱著僵化的激勵機制不放， “ 以不變應(yīng)萬變 ” ，使激勵效果大打折扣。目前，國有企業(yè)的激勵機制存在明顯的缺陷：﹙ 1﹚激勵手段簡單，以精神激勵為主，提 倡無私奉獻，忽視了多種激勵措施的有機組合，認識不到科學(xué)的激勵機制是一個系統(tǒng)過程。在人才的爭奪、選用、開發(fā)和管理上國有企業(yè)觀念比較落后：缺乏人 才危機感，對人才爭奪反應(yīng)冷淡；用人講究來路身份，求全責(zé)備；忽視對人才開發(fā)的優(yōu)先投入；人才配置依靠上級主管部門的行政計劃；人才管理上以 “ 人治 ” 代替 “ 法治 ” ；把人才看作企業(yè)私有財產(chǎn)的人才本位主義。所以，在進行橫向比較、權(quán)衡利弊之后，選擇退出國有企業(yè)就很自然地成為個人的明智之舉?！?2】 本文著重研究了國有企業(yè)在吸引、留住人才方面存在的缺陷，并在此基礎(chǔ)上提出了一些可行性的對策，為國有企業(yè)如何使用人才提出了自己的見解，希望國有 企業(yè)保留與獲取更多的人才資源，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 第 3 頁 共 22 頁 【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè)；吸引人才；留住人才 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 國有企業(yè)吸引和留住人才的對策研究 一、引言 改革開放以來，尤其是進入 21 世紀 90 年代以來，國有企業(yè)為了吸引人才、留住人才，在人才開放和管理上進行了一些革新，并取得了一定的積極效果，產(chǎn)生了一些人才開發(fā)與管理比較成功，然而大批國有企業(yè)對如何吸引人才、留住人才認識不足 、重視不夠、措施不足，存在諸多問題。 第 1 頁 共 22 頁 國有企業(yè)吸引和留住人才的對策研究 1 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 目錄 摘要 …………………………………………………………………………………………2 關(guān)鍵詞 ………………………………………………………………………………………2 一 、 引言 ……………………………………………………………………………………3 （ 一 ）、 國 有 企 業(yè) 難 以 留 住 人 才 的 主 要 原因 ……………………………………………3 （ 二 ）、 國 有 企 業(yè) 對 人 才 缺 乏 吸 引 力 的 原 因 分析 ……………………………………3 三 、 國 有 企 業(yè) 在 吸 引 人 才 和 留 住 人 才 的 對策 ……………………………………………5 二 、 國 有 企 業(yè) 吸 引 人 才 、 留 住 人 才 的 缺陷 ……………………………………………3 （ 一 ） 國 有 企 業(yè) 吸 引 人 才 的 主 要 對策 ……………………………………………………5 第 2 頁 共 22 頁 （三）、轉(zhuǎn)變認識，樹立人才、人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略觀 ………………………………9 （ 四 ）、 建 立 健 全 國 有 企 業(yè) 現(xiàn) 代 企 業(yè) 制度 ………………………………………………9 （ 五 ）、 建 立 國 有 企 業(yè) 獨 特 的 自 身 的 企 業(yè) 文化 …………………………………………1 0 結(jié)論 …………………………………………………………………………………………12 致謝 …………………………………………………………………………………………13 參 考 文獻 ……………………………………………………………………………………14 （ 二 ）、 國 有 企 業(yè) 留 住 人 才 的 主 要 對 策 研究 ……………………………………………7 1 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 摘要 在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)間競爭的核心就是人才的競爭。 本文通過分析國有企業(yè)人才流失的原因，提出了國有企業(yè)吸引和留住人才的相應(yīng)措施。可見，國企已陷入對人才缺乏吸引力及難以留住人才的困境。而外資企業(yè)、民營企業(yè)能提供豐厚的報酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要。 建國以來，由于計劃經(jīng)濟的長期影響，對人才關(guān)鍵作用仍然缺乏充分的認識，科學(xué)的人才觀念尚沒真