行政管理當前國有企業(yè)人才流失的原因及對策-全文預覽
【正文】 在產(chǎn)品日趨同質化的條件下，服務的競爭已經(jīng)上升到更高的層次，企業(yè)文化在這一方面的重要性 就更明顯的凸現(xiàn)了出來。 其次，對領導人多進行綜合素 質方面的培訓。 建設一支高素質的領導隊伍 部門及部門內各級主管的能力與領導風格也是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。 首先，依據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），以打開員工職業(yè)發(fā)展通道。所以，福利的支付也應該具有一定的激勵性和藝術性。關于這點，企業(yè)可以采取調查的方式收集有關員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有 很大的提高。 設計員工需要的、有吸引力的福利 完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工顯得非常重要。企業(yè)內部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè) 的重要性的不同而有所差別，杜絕 “ 大鍋飯 ” 式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產(chǎn)生的相對不公平。 首先，薪資水平必須具有外部競爭性。公司應該給員工一種良好的，積極向上的氛圍。這樣可以防止招聘到的人員學非所用，也可以防止出現(xiàn)人員大量富余的現(xiàn)象。具體來說可以采取以下對策： 做好人才篩選第一關 —— 嚴把招聘關 人員選聘是企業(yè)吸收新鮮血液的源泉，也是企業(yè)積累人力資本，提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，增強企業(yè)核 心競爭力的起點。首先造成了企業(yè)成本的增加，不僅僅包括招聘、培訓和生產(chǎn)效率降低的顯性成本，還包括企業(yè)聲望降低、低落的員工士氣、工作流程的中斷、無形資產(chǎn)流失等隱性成本。 其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有 90 年代以前的作風，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、工作考核的方法等令人難以接受。 其次是培訓，企業(yè)可提供的培訓種類少，培訓機會小，對培訓后的歸屬問題控制得比較嚴格，在培訓費用的支出上比一般企業(yè)少，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。 4 福利缺乏吸引力 伴隨著住房改革、相關法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)的福利優(yōu)勢將逐漸縮小或消失。 一、影響國有企業(yè)人才流失的原因 人才流失的原因可以是多方面的，從總體上分析，主要有客觀和主觀兩方面的原因。 人才流失在于企業(yè)缺乏一系列激勵約束機制，面對入世后日益激烈的人才競爭局面，國有企業(yè)必須采取有效的對策，避免人才流失。作為市場競爭主體之一的國有企業(yè)也紛紛打出了 “ 人才是第一資源 ” 的口號，然而，由國有企業(yè)固有的弊端及體制等問題而引起的人才流失嚴重成為國有企業(yè)人力資源管理者最棘手的難題。人才嚴重流失，必將成為制約國有企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認真研究國有企業(yè)人才流失的原因，采取有效的措施，已成為迫在眉睫的任務。而且
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