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3國有企業(yè)吸引和留住人才的對策研究-wenkub

2024-08-26 17 本頁面
 

【正文】 術(shù)知識、管理經(jīng)驗,組織員工出國或到優(yōu)秀企業(yè)參觀、考察、交流,促進人才的知識更新和觀念轉(zhuǎn)變,不斷提升人才的人力資本質(zhì)量,讓人才在工作中有收獲有發(fā)展,獲得自我價值實現(xiàn)的滿足感。另外,還通過在慕尼黑設(shè)置的西門子學院以及企業(yè)內(nèi)學習工廠等方式,全面提升員工的整體素質(zhì)、技能和能力。如著名的西門子公司一貫奉行“ 人的能力是可以通過教育和培訓(xùn)提高的 ” 。 俗話說 “ 授人以魚,不如授人以漁 ” ,培訓(xùn)是人才更大發(fā)展的跳板。顯然,誰都不愿在這樣的企業(yè)呆下去,誰也都不愿到這樣的企業(yè)去工作。 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文(設(shè)計) 國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)多是等級制,在此條件下,企業(yè)官僚主義比較嚴重:機構(gòu)臃腫、人浮于事;各部門不能密切配合,相互 第 7 頁 共 22 頁 扯皮、相互拆臺;決策緩慢、效率低下,結(jié)果使國企令人望而生畏,敬而遠之。激勵機制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮,人才的工作熱情也就無法調(diào)動,企業(yè)氣氛沉悶,這如何能使企業(yè)對 人才產(chǎn)生吸引力。﹙ 2﹚物質(zhì)激勵力度不足。觀念的落后必然導(dǎo)致對人才的漠視,致使人才的作用難以發(fā)揮。【 3】 (二)國有企業(yè)對人才缺乏吸引力的原因分析 在招聘人才過程中,許多企業(yè)拉關(guān)系、走后門;選拔缺乏公平競爭性, “ 暗箱操作 ” 的現(xiàn)象比較嚴重,從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求; 人才考核缺乏科學標準,難以做到公平合理,人才薪資、晉升難以與考核掛鉤;人才使用中求全責備、學歷至上、任人唯親、任人唯 “ 關(guān)系 ” 等現(xiàn)象比較普遍;人才難以在不同的部門、 第 5 頁 共 22 頁 3 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文(設(shè)計) 地區(qū)、專業(yè)、所有制之間合理流動。 二、國有企業(yè)吸引人才、留住人才的缺陷 第 4 頁 共 22 頁 (一)國有企業(yè)難以留住人才的主要原因 一些國企存在的負債率高、冗員多、社會負擔大、經(jīng)濟效益差等不良狀況,從某種意義上說,促使了國企難以留住人才;管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵與約束機制不健全等方面的問題?!?1】 未來世界是知識經(jīng)濟時代,人才就是財富和資本,是企業(yè)發(fā)展的根本動力。因此,如何吸引外來人才、留住現(xiàn)有人才,成為企業(yè)生存發(fā)展壯大的根本 問題。國有企業(yè)更是如此。中國已經(jīng)入世,跨國公司將不斷涌入,國有企業(yè)將面臨激烈的人才爭奪,反觀國有企業(yè)自身,雖然做了大量吸引人才、穩(wěn)定人才的工作,但面臨的卻是外部人才難以引進,內(nèi)部人才 “ 頻頻 ” 跳槽的尷尬現(xiàn)象。隨著經(jīng)濟全球化進程的加快,國際競爭尤其是人才競爭的加劇,這些弊端嚴重地危害了國有企業(yè)的進一步發(fā)展,損害了企業(yè)員工的積極性,也造成了國企難以留住人才;國有企業(yè)經(jīng)濟效益差,員工的薪 酬收入低,使他們在社會經(jīng)濟生活中的地位較低,進而又直接影響到員工自尊需要和自我實現(xiàn)需要的滿足。人才管理體制存在弊端已成為國企對人才缺乏吸引力的根本原因。這對一切想在事業(yè)上有所建樹的人們來說都是缺乏吸引力的。國企員工的物質(zhì)待遇普遍較低,與外企、私企員工相比差距較大。 長期以來,國有企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤的提高,企業(yè)文化建設(shè)的重要作用被忽視,雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也承認它的重要作用,但在實際工作中并沒予以重視。此外,企業(yè)政治現(xiàn)象也令人深惡痛絕,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間以及員工之間拉幫結(jié)派、各立門戶,相互爭權(quán)奪利、彼此傾軋。【 4】 三、國有企業(yè)吸引人才和留住人才的對策 (一)國有企業(yè)吸引人才的主要對策 國有企業(yè)留住人才的根本出路在于企業(yè)自身的發(fā)展。通過培訓(xùn),可以提高人才實現(xiàn)個人發(fā)展目標的能力,為 第 8 頁 共 22 頁 承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。為了增強管理人員管理企業(yè)的素質(zhì)和能力,西門子公司特地設(shè)置了一個管理干部培訓(xùn)中心和 13 個基層管理培訓(xùn)中心,其培訓(xùn)對象主要面向企業(yè)基層、中層和高層管理人員 。正是通過這些造就人才的育人戰(zhàn)略,才使西門子公司成為德國技術(shù)力量最雄厚的企業(yè),并為西門子公司取得卓越的整體業(yè) 5 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文(設(shè)計) 績打下了堅實的基礎(chǔ)。通過培訓(xùn),達到個人和企業(yè)雙重目標得以實現(xiàn)的 “ 雙贏 ” 效果。因此,建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。特別是在薪酬制度設(shè)計過程中,要通過工作評價把員工所得報酬與其崗位的重要程度、技術(shù)要求復(fù)雜程度、員工 第 10 頁 共 22 頁 實際技術(shù)水平、崗位貢獻大小以及工作條件的優(yōu)劣等因素綜合考慮,制定出科學合理的薪酬激勵機制,真正做到多勞多得,高智高酬。一著活,全盤活。國有企業(yè)應(yīng)該重視人才的職業(yè)發(fā)展,積極參與其職業(yè)生涯設(shè)計,為人才的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。最后,要大膽授權(quán),對優(yōu)秀人才委以重任,提高其自主權(quán)和自由度,使他們感覺到有事業(yè)空間,感覺到自己在組織中的重要性,愿意留下來與企業(yè)共同發(fā)展。 赫斯克特曾指出,無論是對付競爭對手、為顧客服務(wù),還是處理企業(yè)對內(nèi)對外相互關(guān)系,企業(yè)文化所形成的企業(yè)競爭力必然產(chǎn)生強有力的經(jīng)營效果。我國邯鄲鋼鐵集團加強企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗值得學習和推廣。 著名的惠普公司非常善于用情感來吸引人才。許多在惠普工作的員工,都被惠普獨特的情感氛圍所吸引,使他們愿意為 這樣的企業(yè)努力工作。 第 13 頁 共 22 頁 7 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文(設(shè)計) (二)國有企業(yè)留住人才的主要對策 待遇留人是企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步,合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系,能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢,并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱?。而且,那些惡意挖墻角的人只要開
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