【正文】 術(shù)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)，組織員工出國或到優(yōu)秀企業(yè)參觀、考察、交流，促進(jìn)人才的知識(shí)更新和觀念轉(zhuǎn)變，不斷提升人才的人力資本質(zhì)量，讓人才在工作中有收獲有發(fā)展，獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感。另外，還通過在慕尼黑設(shè)置的西門子學(xué)院以及企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)工廠等方式，全面提升員工的整體素質(zhì)、技能和能力。如著名的西門子公司一貫奉行“ 人的能力是可以通過教育和培訓(xùn)提高的 ” 。 俗話說 “ 授人以魚，不如授人以漁 ” ，培訓(xùn)是人才更大發(fā)展的跳板。顯然，誰都不愿在這樣的企業(yè)呆下去，誰也都不愿到這樣的企業(yè)去工作。 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)多是等級制，在此條件下，企業(yè)官僚主義比較嚴(yán)重：機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事；各部門不能密切配合，相互 第 7 頁 共 22 頁 扯皮、相互拆臺(tái)；決策緩慢、效率低下，結(jié)果使國企令人望而生畏，敬而遠(yuǎn)之。激勵(lì)機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調(diào)動(dòng)，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對 人才產(chǎn)生吸引力。﹙ 2﹚物質(zhì)激勵(lì)力度不足。觀念的落后必然導(dǎo)致對人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮?！?3】 （二）國有企業(yè)對人才缺乏吸引力的原因分析 在招聘人才過程中，許多企業(yè)拉關(guān)系、走后門；選拔缺乏公平競爭性， “ 暗箱操作 ” 的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求； 人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才使用中求全責(zé)備、學(xué)歷至上、任人唯親、任人唯 “ 關(guān)系 ” 等現(xiàn)象比較普遍；人才難以在不同的部門、 第 5 頁 共 22 頁 3 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 地區(qū)、專業(yè)、所有制之間合理流動(dòng)。 二、國有企業(yè)吸引人才、留住人才的缺陷 第 4 頁 共 22 頁 （一）國有企業(yè)難以留住人才的主要原因 一些國企存在的負(fù)債率高、冗員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟(jì)效益差等不良狀況，從某種意義上說，促使了國企難以留住人才；管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等方面的問題?！?1】 未來世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才就是財(cái)富和資本，是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。因此，如何吸引外來人才、留住現(xiàn)有人才，成為企業(yè)生存發(fā)展壯大的根本 問題。國有企業(yè)更是如此。中國已經(jīng)入世，跨國公司將不斷涌入，國有企業(yè)將面臨激烈的人才爭奪，反觀國有企業(yè)自身，雖然做了大量吸引人才、穩(wěn)定人才的工作，但面臨的卻是外部人才難以引進(jìn)，內(nèi)部人才 “ 頻頻 ” 跳槽的尷尬現(xiàn)象。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，國際競爭尤其是人才競爭的加劇，這些弊端嚴(yán)重地危害了國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了國企難以留住人才；國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益差，員工的薪 酬收入低，使他們在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的地位較低，進(jìn)而又直接影響到員工自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。人才管理體制存在弊端已成為國企對人才缺乏吸引力的根本原因。這對一切想在事業(yè)上有所建樹的人們來說都是缺乏吸引力的。國企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。 長期以來，國有企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤的提高，企業(yè)文化建設(shè)的重要作用被忽視，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也承認(rèn)它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒予以重視。此外，企業(yè)政治現(xiàn)象也令人深惡痛絕，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間以及員工之間拉幫結(jié)派、各立門戶，相互爭權(quán)奪利、彼此傾軋。【 4】 三、國有企業(yè)吸引人才和留住人才的對策 （一）國有企業(yè)吸引人才的主要對策 國有企業(yè)留住人才的根本出路在于企業(yè)自身的發(fā)展。通過培訓(xùn)，可以提高人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的能力，為 第 8 頁 共 22 頁 承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。為了增強(qiáng)管理人員管理企業(yè)的素質(zhì)和能力，西門子公司特地設(shè)置了一個(gè)管理干部培訓(xùn)中心和 13 個(gè)基層管理培訓(xùn)中心，其培訓(xùn)對象主要面向企業(yè)基層、中層和高層管理人員 。正是通過這些造就人才的育人戰(zhàn)略，才使西門子公司成為德國技術(shù)力量最雄厚的企業(yè)，并為西門子公司取得卓越的整體業(yè) 5 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 績打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過培訓(xùn)，達(dá)到個(gè)人和企業(yè)雙重目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的 “ 雙贏 ” 效果。因此，建立一個(gè)多維高效的激勵(lì)體系是振興國企的必由之路。特別是在薪酬制度設(shè)計(jì)過程中，要通過工作評價(jià)把員工所得報(bào)酬與其崗位的重要程度、技術(shù)要求復(fù)雜程度、員工 第 10 頁 共 22 頁 實(shí)際技術(shù)水平、崗位貢獻(xiàn)大小以及工作條件的優(yōu)劣等因素綜合考慮，制定出科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，真正做到多勞多得，高智高酬。一著活，全盤活。國有企業(yè)應(yīng)該重視人才的職業(yè)發(fā)展，積極參與其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為人才的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。最后，要大膽授權(quán)，對優(yōu)秀人才委以重任，提高其自主權(quán)和自由度，使他們感覺到有事業(yè)空間，感覺到自己在組織中的重要性，愿意留下來與企業(yè)共同發(fā)展。 赫斯克特曾指出，無論是對付競爭對手、為顧客服務(wù)，還是處理企業(yè)對內(nèi)對外相互關(guān)系，企業(yè)文化所形成的企業(yè)競爭力必然產(chǎn)生強(qiáng)有力的經(jīng)營效果。我國邯鄲鋼鐵集團(tuán)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)值得學(xué)習(xí)和推廣。 著名的惠普公司非常善于用情感來吸引人才。許多在惠普工作的員工，都被惠普獨(dú)特的情感氛圍所吸引，使他們愿意為 這樣的企業(yè)努力工作。 第 13 頁 共 22 頁 7 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） （二）國有企業(yè)留住人才的主要對策 待遇留人是企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱?。而且，那些惡意挖墻角的人只要開