【正文】 林老師淵博的專業(yè)知識(shí)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作 第 21 頁 共 22 頁 作風(fēng)對(duì)我影響深遠(yuǎn)。其內(nèi)容大體分為： 。在我國國有企業(yè)中三九集團(tuán)就是采用這種機(jī)制，收到了良好的效果。著名美國鋼鐵企業(yè)家卡內(nèi)基曾談過這樣的感受：即使將我所 有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員， 4 年之后，我將仍然 第 16 頁 共 22 頁 是 “ 鋼鐵大王 ” 。從大的方面講，融洽和諧的企業(yè)文化是感情留人的手段。我國的國有企業(yè)應(yīng)該積極借鑒像惠普公司這樣的優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮各級(jí)黨團(tuán)組織的思想政治工作優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)出擊，深入員工生產(chǎn)、生活第一線，了解他們的所思、所想、所慮，積極幫助他們解決生活中的困難和實(shí)際問題?！?7】 化吸引人 競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)和最高層次是文化的競(jìng)爭(zhēng)。在激勵(lì)過程中，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，一方面要運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、福利、改善工作條件等物質(zhì)激勵(lì)手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動(dòng)職工積極性 。近年來，越來越多的人才在選擇用人單位時(shí)，其參考的重要條件是企業(yè) 能否提供必要的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)。﹙ 3﹚以統(tǒng)一的激勵(lì)方式對(duì)待整體員工 “ 千人一面 ” ，不能針對(duì)員工個(gè) 第 6 頁 共 22 頁 體的需要，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施?？梢?，國企已陷入對(duì)人才缺乏吸引力及難以留住人才的困境?！?2】 本文著重研究了國有企業(yè)在吸引、留住人才方面存在的缺陷，并在此基礎(chǔ)上提出了一些可行性的對(duì)策，為國有企業(yè)如何使用人才提出了自己的見解，希望國有 企業(yè)保留與獲取更多的人才資源，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。﹙ 4﹚企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能適應(yīng)環(huán)境和員工需要的變化對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整和完善，結(jié)果 “ 事過境遷 ” ，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍抱著僵化的激勵(lì)機(jī)制不放， “ 以不變應(yīng)萬變 ” ，使激勵(lì)效果大打折扣。 1999 年，美國《財(cái)富》雜志評(píng)出的最適宜工作的 100 家企業(yè)中，幾乎全部都向員工提供免費(fèi)培訓(xùn)或部分免費(fèi)培訓(xùn)。另一方面，要高度重視精神激勵(lì)手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)力。企業(yè)文化是支撐企業(yè)發(fā)展本質(zhì)的東西，一個(gè)成功的企業(yè)必須要有一個(gè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化做支撐。以春風(fēng)化雨和潤物細(xì)無聲的態(tài)度、方式感化員工，留住員工的心。成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。他曾說過： “ 我不懂得鋼鐵，但我懂得制造鋼鐵的人的特性和思想，我知道怎樣去為一項(xiàng)工作選擇適當(dāng)?shù)娜瞬?。?9】 培訓(xùn)是企業(yè)將 “ 人 ” 變?yōu)?“ 人才 ” 的過程。 。本論文從選題到完成，每一步都是在楊老師的指導(dǎo)下完成的，傾注了老師大量的心血。 論文得以完成，要感謝的人實(shí)在太多了，但首先還是要感謝山西工商職業(yè)學(xué)院的老師幾年來對(duì)我的培育，還有我的論文導(dǎo)師林青老師，林老師在我撰寫論文的過程中傾入大量汗水，我的論文能成功完成離不開她對(duì)我的極大幫助。良好的企業(yè)文化能夠潛移默化地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。同時(shí)在企業(yè)年終分紅實(shí)行級(jí)差制，從而拉開分配差距，確保按責(zé)領(lǐng)薪，按勞付酬。世界上很多企業(yè)因?yàn)橛脤?duì)了人才而快速成長壯大，也有不少企業(yè)因?yàn)橛缅e(cuò)人而致企業(yè)轟然倒塌。從小的方面講，管理者在工作的細(xì)小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為，會(huì)贏得人才的信任。許多在惠普工作的員工，都被惠普獨(dú)特的情感氛圍所吸引，使他們?cè)敢鉃?這樣的企業(yè)努力工作。最后，要大膽授權(quán)，對(duì)優(yōu)秀人才委以重任，提高其自主權(quán)和自由度，使他們感覺到有事業(yè)空間，感覺到自己在組織中的重要性，愿意留下來與企業(yè)共同發(fā)展。因此，建立一個(gè)多維高效的激勵(lì)體系是振興國企的必由之路。通過培訓(xùn)，可以提高人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的能力，為 第 8 頁 共 22 頁 承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。國企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。中國已經(jīng)入世，跨國公司將不斷涌入，國有企業(yè)將面臨激烈的人才爭(zhēng)奪，反觀國有企業(yè)自身，雖然做了大量吸引人才、穩(wěn)定人才的工作，但面臨的卻是外部人才難以引進(jìn)，內(nèi)部人才 “ 頻頻 ” 跳槽的尷尬現(xiàn)象。 二、國有企業(yè)吸引人才、留住人才的缺陷 第 4 頁 共 22 頁 （一）國有企業(yè)難以留住人才的主要原因 一些國企存在的負(fù)債率高、冗員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟(jì)效益差等不良狀況，從某種意義上說，促使了國企難以留住人才；管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵(lì)與約束機(jī)制不健全等方面的問題。激勵(lì)機(jī)制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調(diào)動(dòng)，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對(duì) 人才產(chǎn)生吸引力。如著名的西門子公司一貫奉行“ 人的能力是可以通過教育和培訓(xùn)提高的 ” 。同時(shí)，國有企業(yè)要積極創(chuàng)造一種公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，既要做到內(nèi)部公平（即企業(yè)內(nèi)部員工之間的公平），又要做到外部公平（即本企業(yè)與其他企業(yè)相比時(shí)的公平）， 還要做到程序公平（即具體實(shí)施過程的公平）。美國著名管理學(xué)家詹姆 實(shí)事求是地面對(duì)國有企業(yè)的現(xiàn)狀，面對(duì)企業(yè)員工的心態(tài)，用務(wù)實(shí)的精神、真摯的情感贏得員工的信任和支持，吸引人才，留住人才。企業(yè)文化是在一定社會(huì)歷史環(huán)境下，企業(yè)及其成員在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的文化觀點(diǎn)和文化形式的總和，是企業(yè)組織及其成員的價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營哲學(xué)、共同信念、行為規(guī)范、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣和凝聚力的具體體現(xiàn)。 ” 而正是他一生事業(yè)興旺的 “ 萬能鑰匙 ” 。新員工進(jìn)到公司，對(duì)公司的情況一無所知，而且在思想上與公司的企業(yè)文化不能完全融合在一起，形不成共同的價(jià)值觀，因此必須對(duì)他們進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)。企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日