【正文】 林老師淵博的專業(yè)知識，嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度，精益求精的工作 第 21 頁 共 22 頁 作風對我影響深遠。其內容大體分為： 。在我國國有企業(yè)中三九集團就是采用這種機制，收到了良好的效果。著名美國鋼鐵企業(yè)家卡內基曾談過這樣的感受：即使將我所 有的工廠、設備、市場、資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員， 4 年之后，我將仍然 第 16 頁 共 22 頁 是 “ 鋼鐵大王 ” 。從大的方面講，融洽和諧的企業(yè)文化是感情留人的手段。我國的國有企業(yè)應該積極借鑒像惠普公司這樣的優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗，充分發(fā)揮各級黨團組織的思想政治工作優(yōu)勢，主動出擊，深入員工生產(chǎn)、生活第一線，了解他們的所思、所想、所慮，積極幫助他們解決生活中的困難和實際問題?！?7】 化吸引人 競爭的本質和最高層次是文化的競爭。在激勵過程中，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，一方面要運用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質激勵手段，通過滿足物質需要來調動職工積極性 。近年來，越來越多的人才在選擇用人單位時，其參考的重要條件是企業(yè) 能否提供必要的教育培訓機會。﹙ 3﹚以統(tǒng)一的激勵方式對待整體員工 “ 千人一面 ” ，不能針對員工個 第 6 頁 共 22 頁 體的需要，采取相應的激勵措施?？梢?，國企已陷入對人才缺乏吸引力及難以留住人才的困境?！?2】 本文著重研究了國有企業(yè)在吸引、留住人才方面存在的缺陷，并在此基礎上提出了一些可行性的對策，為國有企業(yè)如何使用人才提出了自己的見解，希望國有 企業(yè)保留與獲取更多的人才資源，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。﹙ 4﹚企業(yè)領導不能適應環(huán)境和員工需要的變化對激勵措施進行科學的調整和完善，結果 “ 事過境遷 ” ，企業(yè)領導仍抱著僵化的激勵機制不放， “ 以不變應萬變 ” ，使激勵效果大打折扣。 1999 年，美國《財富》雜志評出的最適宜工作的 100 家企業(yè)中，幾乎全部都向員工提供免費培訓或部分免費培訓。另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強大、持久的激勵力。企業(yè)文化是支撐企業(yè)發(fā)展本質的東西，一個成功的企業(yè)必須要有一個強有力的企業(yè)文化做支撐。以春風化雨和潤物細無聲的態(tài)度、方式感化員工，留住員工的心。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。他曾說過： “ 我不懂得鋼鐵，但我懂得制造鋼鐵的人的特性和思想，我知道怎樣去為一項工作選擇適當?shù)娜瞬??！?9】 培訓是企業(yè)將 “ 人 ” 變?yōu)?“ 人才 ” 的過程。 。本論文從選題到完成，每一步都是在楊老師的指導下完成的，傾注了老師大量的心血。 論文得以完成，要感謝的人實在太多了，但首先還是要感謝山西工商職業(yè)學院的老師幾年來對我的培育，還有我的論文導師林青老師，林老師在我撰寫論文的過程中傾入大量汗水，我的論文能成功完成離不開她對我的極大幫助。良好的企業(yè)文化能夠潛移默化地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。同時在企業(yè)年終分紅實行級差制，從而拉開分配差距，確保按責領薪，按勞付酬。世界上很多企業(yè)因為用對了人才而快速成長壯大，也有不少企業(yè)因為用錯人而致企業(yè)轟然倒塌。從小的方面講，管理者在工作的細小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。許多在惠普工作的員工，都被惠普獨特的情感氛圍所吸引，使他們愿意為 這樣的企業(yè)努力工作。最后，要大膽授權，對優(yōu)秀人才委以重任，提高其自主權和自由度，使他們感覺到有事業(yè)空間，感覺到自己在組織中的重要性，愿意留下來與企業(yè)共同發(fā)展。因此，建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。通過培訓，可以提高人才實現(xiàn)個人發(fā)展目標的能力，為 第 8 頁 共 22 頁 承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。國企員工的物質待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。中國已經(jīng)入世，跨國公司將不斷涌入，國有企業(yè)將面臨激烈的人才爭奪，反觀國有企業(yè)自身，雖然做了大量吸引人才、穩(wěn)定人才的工作，但面臨的卻是外部人才難以引進，內部人才 “ 頻頻 ” 跳槽的尷尬現(xiàn)象。 二、國有企業(yè)吸引人才、留住人才的缺陷 第 4 頁 共 22 頁 （一）國有企業(yè)難以留住人才的主要原因 一些國企存在的負債率高、冗員多、社會負擔大、經(jīng)濟效益差等不良狀況，從某種意義上說，促使了國企難以留住人才；管理體制不完善、產(chǎn)權模糊、激勵與約束機制不健全等方面的問題。激勵機制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調動，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對 人才產(chǎn)生吸引力。如著名的西門子公司一貫奉行“ 人的能力是可以通過教育和培訓提高的 ” 。同時，國有企業(yè)要積極創(chuàng)造一種公平的競爭環(huán)境，既要做到內部公平（即企業(yè)內部員工之間的公平），又要做到外部公平（即本企業(yè)與其他企業(yè)相比時的公平）， 還要做到程序公平（即具體實施過程的公平）。美國著名管理學家詹姆 實事求是地面對國有企業(yè)的現(xiàn)狀，面對企業(yè)員工的心態(tài)，用務實的精神、真摯的情感贏得員工的信任和支持，吸引人才，留住人才。企業(yè)文化是在一定社會歷史環(huán)境下，企業(yè)及其成員在生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的文化觀點和文化形式的總和，是企業(yè)組織及其成員的價值準則、經(jīng)營哲學、共同信念、行為規(guī)范、群體意識、風俗習慣和凝聚力的具體體現(xiàn)。 ” 而正是他一生事業(yè)興旺的 “ 萬能鑰匙 ” 。新員工進到公司，對公司的情況一無所知，而且在思想上與公司的企業(yè)文化不能完全融合在一起，形不成共同的價值觀，因此必須對他們進行嚴格的培訓。企業(yè)文化是企業(yè)領導倡導、培植并身體力行的結果，通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日