【正文】 它削弱了企業(yè)發(fā)展的共同目標(biāo)使命感；另一方面它破壞了企業(yè)和諧的氛圍，導(dǎo)致員工積極性喪失、創(chuàng)造力減弱，更談不上企業(yè)的凝聚力和吸引力。顯然，誰都不愿在這樣的企業(yè)呆下去，誰也都不愿到這樣的企業(yè)去工作。國有企業(yè)與外資企業(yè)、民營企業(yè)相比，人才流失的病 根在于其經(jīng)濟(jì)效益差，機(jī)制不靈活，人才感覺在企業(yè)里沒有發(fā)展。 俗話說 “ 授人以魚，不如授人以漁 ” ，培訓(xùn)是人才更大發(fā)展的跳板。近年來，越來越多的人才在選擇用人單位時(shí)，其參考的重要條件是企業(yè) 能否提供必要的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)。如著名的西門子公司一貫奉行“ 人的能力是可以通過教育和培訓(xùn)提高的 ” 。為了提高全體員工的專業(yè)技能，西門子公司在全球共設(shè)立了 600多個(gè)培訓(xùn)中心，開設(shè)了 350多個(gè)專業(yè)，擁有專業(yè)教師 700 多名和 3000 多名兼職教師，以及最先進(jìn)的培訓(xùn)實(shí)驗(yàn) 設(shè)備。另外，還通過在慕尼黑設(shè)置的西門子學(xué)院以及企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)工廠等方式，全面提升員工的整體素質(zhì)、技能和能力。我國的國有企業(yè)可以借鑒這些知名國外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，通過培訓(xùn)育人，用培訓(xùn)機(jī)會(huì)吸引人、留住人。企業(yè)可以有計(jì)劃地組織員工學(xué)習(xí)先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)，組織員工出國或到優(yōu)秀企業(yè)參觀、考察、交流，促進(jìn)人才的知識(shí)更新和觀念轉(zhuǎn)變，不斷提升人才的人力資本質(zhì)量，讓人才在工作中有收獲有發(fā)展，獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感?！?5】 美國哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯說過。如果施以激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到 80～ 90%。在激勵(lì)過程中，要堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則，一方面要運(yùn)用工資、獎(jiǎng)金、福利、改善工作條件等物質(zhì)激勵(lì)手段，通過滿足物質(zhì)需要來調(diào)動(dòng)職工積極性 。同時(shí)，國有企業(yè)要積極創(chuàng)造一種公平的競爭環(huán)境，既要做到內(nèi)部公平（即企業(yè)內(nèi)部員工之間的公平），又要做到外部公平（即本企業(yè)與其他企業(yè)相比時(shí)的公平）， 還要做到程序公平（即具體實(shí)施過程的公平）。目前，一些國有企業(yè)如一汽集團(tuán)、寶鋼集團(tuán)、云南白藥集團(tuán)等已經(jīng)率先進(jìn)行了實(shí)踐，它們打破原有的 “ 重資歷、重工齡 ”的結(jié)構(gòu)工資制，轉(zhuǎn)而實(shí)行 “ 重崗位、比貢獻(xiàn) ” 的薪點(diǎn)工資制。員工所得報(bào)酬完全與工作崗位和對(duì)企 業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，員工的工資由 “ 死 ” 變 “ 活 ” 。機(jī)制變了，員工的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性明顯增強(qiáng)，員工感覺到在企業(yè)有奔頭，企業(yè)也由此步入了良性發(fā)展軌道?！?6】 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)逐漸成為幫助人們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、獲得社會(huì)尊重的一項(xiàng)有力工具，也是企業(yè)留住人才的必備法寶。首先，要徹底改變目前單一的發(fā)展通道，開發(fā)雙重甚至多重職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)，做到用人所 長。其次，要加強(qiáng)與優(yōu)秀人才的有效溝通，幫助其自我評(píng)估，共同討論 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 第 11 頁 共 22 頁 其職業(yè)生涯發(fā)展，并制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使其明白付出什么樣的努力，獲得什么樣的績效，能到達(dá)什么樣的職位，激發(fā)員工創(chuàng)造性張力，引導(dǎo)其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的和諧統(tǒng)一?！?7】 化吸引人 競爭的本質(zhì)和最高層次是文化的競爭。美國著名管理學(xué)家詹姆 他對(duì)美國杜邦、波音、花旗等 202 家公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 11 年中，企業(yè)文化力平均得分值與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績（企業(yè)純收入增長指數(shù)、年收益率、股票市場(chǎng)價(jià)格）呈現(xiàn)正相關(guān)。對(duì)很多國有企業(yè)來 說，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育優(yōu)秀企業(yè)文化已刻不容緩。邯鋼堅(jiān)持以企業(yè)文化建設(shè)為核心，形成了 “ 四講 ” （講大局，講民主，講團(tuán)結(jié)，講貢獻(xiàn)）、 “ 三重 ” （重改革，重科學(xué)，重效益）、 “ 三創(chuàng) ” （創(chuàng)業(yè)績，創(chuàng)新路，創(chuàng)一流）的邯鋼精神。當(dāng)然，國有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)過程中，應(yīng)該從本企業(yè)的文化現(xiàn)狀和實(shí)際著手，創(chuàng)建真正屬于本企業(yè)的全新的 、優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的協(xié)調(diào)發(fā)展。在惠普公司除少量會(huì)議以外，任何一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人都沒有單獨(dú)的辦公室，公司董事長、總經(jīng)理辦公室的門永遠(yuǎn)是敞開著的，歡迎下屬來訪，鼓勵(lì)下屬直言上述。溫暖的工作環(huán)境，使惠普員工感受到了被尊重、被認(rèn)可，也由此增強(qiáng)了他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和滿意度。我國的國有企業(yè)應(yīng)該積極借鑒像惠普公司這樣的優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮各級(jí)黨團(tuán)組織的思想政治工作優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)出擊，深入員工生產(chǎn)、生活第一線，了解他們的所思、所想、所慮，積極幫助他們解決生活中的困難和實(shí)際問題。實(shí)事求是地面對(duì)國有企業(yè)的現(xiàn)狀，面對(duì)企業(yè)員工的心態(tài)，用務(wù)實(shí)的精神、真摯的情感贏得員工的信任和支持，吸引人才，留住人才。管理者正確認(rèn)識(shí)待遇與人才的關(guān)系非常重要，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人才，除精神上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還必須有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，使人才感到自身價(jià)值的體現(xiàn)。待遇激勵(lì)具有一定的時(shí)效性，達(dá)到一定水平后，其作用就會(huì)日益減少。此時(shí)，員工更多的是需要一種自我實(shí)現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)，一種良好的組織文化氛圍，感情 留人就成了一種主要的激勵(lì)手段。企業(yè)之本，貴在用人。要做到這些，就要徹底轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對(duì)自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才，堅(jiān)持用人所長，這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。人是有感 情的，所謂 “ 士為知己者死 ” 就是這個(gè)道理。從大的方面講，融洽和諧的企業(yè)文化是感情留人的手段。企業(yè)文化是在一定社會(huì)歷史環(huán)境下，企業(yè)及其成員在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的文化觀點(diǎn)和文化形式的總和，是企業(yè)組織及其成員的價(jià)值準(zhǔn)則、經(jīng)營哲學(xué)、共同信念、行為規(guī)范、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣和凝聚力的具體體現(xiàn)。這都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。 事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。企業(yè)要想留住人才，就要有相對(duì)清晰的事業(yè)理念，也要有相對(duì)清晰的人才機(jī)制，從而使人才對(duì)本企業(yè)的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與企業(yè)共同成長、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，企業(yè)留住人才，