3集團(tuán)吸引留住人才方案-在線瀏覽
2024-08-27 03:06本頁(yè)面
【正文】 略，已成為當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。由于用人制度的開(kāi)放性與靈活性，使得員工流動(dòng)率一直較高，雖然到了 90 年代有所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂(yōu)，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，這對(duì)企業(yè)來(lái) 說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。 人員規(guī)模相對(duì)較小 第 4 頁(yè) 共 14 頁(yè) 中型企業(yè)一般 5005000人，小型企業(yè)一般都在 500人以下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有 7080 人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人 ⑴ 有待提高員工素質(zhì) 很多人才自視高傲，不愿與中小企業(yè)員工共事，習(xí)慣于自以為是，聽(tīng)不得反對(duì)意見(jiàn)，比如：餐飲業(yè)由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感 ，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿(mǎn)意。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。很多中小企業(yè)的用人觀念守舊，任人標(biāo)準(zhǔn)是血緣親疏， “ 任人唯親 ” 而非“ 任人唯賢 ” ，正如新希望總裁劉永行所說(shuō)： “ 家族企業(yè)最大的弊病就在于社會(huì)精英進(jìn)不來(lái)，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置 ⑵ 。 據(jù)有關(guān)專(zhuān)家測(cè)算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動(dòng)率應(yīng)在 15%左右為宜，然而，中國(guó)中小企業(yè)的人才流動(dòng)率高達(dá) 50%左右，過(guò)高的人才流動(dòng)率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和 損害企業(yè)利益的行為，同時(shí)，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。光有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識(shí)，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化只有幾個(gè)漂亮的字、空洞的口號(hào)，而沒(méi)有實(shí)踐意義。 員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。符合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容和形式上的需求。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人 才、公關(guān)人才等等。 企業(yè)人才，是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專(zhuān)門(mén)知識(shí)，較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動(dòng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人 [3]。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無(wú)形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力，并通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。 一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的 第 7 頁(yè) 共 14 頁(yè) 根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的方式。企業(yè)的精神文化不是 “ 制造 ” 出來(lái)的，是企業(yè)廣大員工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐步形成的，并經(jīng)過(guò)企業(yè)家有意識(shí)的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。 （二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件 中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，抓住當(dāng)前企業(yè)改革的良好時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取 “ 底薪＋獎(jiǎng)金 ”⑷ 的模式： “ 底薪 ” 可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而 “ 獎(jiǎng)金 ” 可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。并盡可能地為 人才解除后顧之憂(yōu)， 第 8 頁(yè) 共 14 頁(yè) 例如 “ 幫員工交五險(xiǎn)一金 ” 、解決外地員工吃住、家屬調(diào)動(dòng)工作、子女教育等問(wèn)題，以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。據(jù)一份調(diào)查顯示，北京地區(qū)約
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