【正文】 公司是西門子公司在美國佛羅里達(dá)州和佐治亞州的主要分銷商。 格洛斯是 Power amp。如果員工的表現(xiàn)沒有達(dá)到預(yù)定的要求，企業(yè)管理者應(yīng)明確地反饋給員工知道。 首先要確保新招募的雇員的素質(zhì)，認(rèn)定及留住資深雇員，再者就是發(fā)展有成長潛力的雇員。這樣的人才能為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績。因此，吸引和留住企業(yè)中的優(yōu)秀雇員十分重要。 人力資源短缺幾乎能影響所有的行業(yè)，因此企業(yè)雇主應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)陳舊的人力資源配置概念。 關(guān)鍵詞： 吸引，留住，人才，環(huán)境，競爭力 1 吸引和留住人才的重要性 十多年前，美國一些 先進(jìn) 的公司就預(yù)言將會出現(xiàn)嚴(yán)重的人力資源短缺問 題。企業(yè)最重要的資源，就是優(yōu)秀雇員，他們不斷提升工作技能，為企業(yè)和顧客帶來更大的價(jià)值。本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 外文參考文獻(xiàn)譯文及原文 學(xué) 院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 工商管理 年級班別 學(xué) 號 學(xué)生姓名 指導(dǎo)教師 年 月 日 目 錄 1 外文文獻(xiàn)譯文 …………………………………………………………………… ..1 2 外文文獻(xiàn)原文 ………………………………………………………… ………… ..8 吸引和留住人才 福雷德理何博格著 出版在承包商工具和供應(yīng)雜志， 2021 年 3 月 摘 要 吸引人才和留住人才，是企業(yè)成功的關(guān)鍵。本文論述的是如何吸引和留住人才 來保持競爭力 ，以及如何打造持續(xù)繁榮發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。這樣的預(yù)言在當(dāng)今競爭越來越激烈的商界中已經(jīng)得到驗(yàn)證。當(dāng) “ 新手 ” 雇員加入工作崗位，必然有各種問題隨之產(chǎn)生。高效率的雇員就是令人滿意的雇員。企業(yè)管理者有責(zé)任不斷地營造能讓人才樂意工作于其中的企業(yè)環(huán)境。同時(shí)要關(guān)注表現(xiàn)欠佳的員工 ， 去了解這類員工是否分配到了不適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬?確公司有無提供具體清晰的工作要求讓員工清楚明白自己的工作職責(zé)。 大衛(wèi) Control Automation 公司的客戶代表。他提出以下的觀點(diǎn) ：“ 一個(gè)出色雇員的特點(diǎn)是忠誠，有責(zé)任心，有創(chuàng)意，注重細(xì)節(jié) —— 這是最重要也最難得的特性。他們希望確定為公司銷售的產(chǎn)品是安全無害的，希望確定公司會在業(yè)界保持穩(wěn)固地位。 “ 優(yōu)秀的雇員具有積極的態(tài)度和可培訓(xùn)性，他們有良好的工作記錄， 能 與他們合作融洽。我們允許雇員處理個(gè)人事情但在過后補(bǔ)上該工作的時(shí)間，我們提供的整套福利也很有競爭力。 樂趣：工作的樂趣包括期待上班工作以及下班時(shí)感覺良好。工作的樂趣對于雇員來說可能是來自工作中的創(chuàng)意，成功地完成任務(wù)，看到自己的工作得到積極正面的結(jié)果，知道自己為別人做出了一些貢獻(xiàn)，或者得到來自他人的尊敬和認(rèn)可。一個(gè)細(xì)心的雇員會樂意細(xì)致鉆研。崗位責(zé)任分工與個(gè)人的能力應(yīng)當(dāng)合理結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)最高的工作效率。薪水能增加工作的樂趣，但不能取代工作的 樂趣。 安全感、福利：沒有人希望自己是下一個(gè)被辭退的人，也沒有人希望感受到公司內(nèi)部失控的形勢。針對具體雇員的需求的福利是最理想的，也是可以協(xié)商實(shí)現(xiàn)的。 舒服、休假：人們對于安逸的概念 的理解 不盡相同。雇員們需要靈活的或者額外的休假時(shí)間，其中有各種不同的原因。 要使雇員獲得工作滿足感，以上所述就是先決條件。帶著滿足的感覺下班回家的雇員必然會期待第二天上班工作。 “ 員工是雇來完成具體工作任務(wù)的，而一個(gè)好的雇員清楚知道自己所在的位置以及想要達(dá)到的位置。 福特這樣說， “ 而作為雇 主的則當(dāng)然是觀察這樣的一個(gè)雇員如何做到創(chuàng)造效益或者節(jié)約成本。他早前在 Motion Industries 就職，已經(jīng)有 5 年的人才招聘工作經(jīng)驗(yàn)。他們提出以下的觀點(diǎn)： “ 優(yōu)秀的雇員更看重的是待遇中的優(yōu)越方面，而不是明確的賠償金，不是單單追求待遇中的金額。這種平衡已經(jīng)日趨受到重視。 ” 招聘面試甄別人才 的確，招聘面試是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。面試是整個(gè)招聘過程中舉足輕重的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)槿绻麤]有面試，就沒有即時(shí)的問答互動以及通過情景模擬來測試應(yīng)聘者隨機(jī)應(yīng)變的能力，那就很難判斷應(yīng)聘者是否 具有 良好的素質(zhì)。成功有效的面 試要領(lǐng) 包括以下幾方面： 做好準(zhǔn)備工作，準(zhǔn)備好要提問的問題。如果面試官不止一人，更應(yīng)該提前共同作好準(zhǔn)備。 令準(zhǔn)雇員感到正在應(yīng)聘的公司是一家很好的工作單位。 辦公室不是適宜的面試地點(diǎn)，應(yīng)選擇會議室或者私人休息室，或者其他確保不會被干擾的地點(diǎn)。認(rèn)真聽?wèi)?yīng)聘者說話的內(nèi)容和看他們說話的方式，可以判斷他們是否能良好地溝通表達(dá)，是否誠實(shí)。借此機(jī)會向應(yīng)聘者宣傳介紹自己公司的情況和該職位的情況，使應(yīng)聘者有可能發(fā)揮潛力參與到企業(yè)中，創(chuàng)造更大的利益。努力留住人才，如同努力留住客戶一樣。凡是將雇員當(dāng)作數(shù)字資產(chǎn)、當(dāng)作牟利工具的企業(yè)，都會蒙受人才流失帶來的損失。 格洛斯指出，企業(yè)必須關(guān)注雇員的福利，根據(jù)員工的實(shí)際需要盡量靈活地提供福利。如 果一家企業(yè)里有員工已經(jīng)用完了規(guī)定內(nèi)的假期，而員工家屬突然有急癥，這樣的情況下企業(yè)管理者應(yīng)該首先讓員工去探視家屬，關(guān)于假期的問題事后再安排。 愉快工作 布察兒和約翰曾在其雇員中進(jìn)行關(guān)于員工工作滿意度、喜好等方面的調(diào)查。其他被提到的滿意原因還包括制度靈活性、工作安全感、同事關(guān)系、公司規(guī) 模、與管理層人員的關(guān)系，以及受重視的感覺。布察兒認(rèn)為值得注意的一點(diǎn)是，員工將企業(yè)的良好財(cái)政形勢作為工作滿意度的最大因素。 “ 我們建立了評估制度，大家自己決定自己的成功和快樂。那樣最終的效果是 讓雇員認(rèn)識到他們要對自己負(fù)責(zé)。因?yàn)閷?shí)際上本公司的薪酬在本行業(yè)來講已經(jīng)是相對很高的水平，而本公司的雇員好象還覺得自己獲得的薪酬還不夠高 。 為什么有員工流失？當(dāng)這個(gè)問題出現(xiàn)時(shí)，必須要 先 弄清楚這個(gè)問題的答案再采取行動。招聘方不應(yīng)等到有員工離職的時(shí)候才開始采取預(yù)防措施。離職的員工往往是因?yàn)槿说囊蛩囟x職，例如與管理層的沖突，沒有得到兌現(xiàn)的承諾，或者意識到得不到欣賞、支持或適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督指點(diǎn)。 應(yīng)對人才流失的經(jīng)濟(jì)措施 雇傭方可 通過以下 幾個(gè)途徑鼓舞和挽留員工 ： 支付符合市場水平的薪酬。任何一個(gè)值得 挽留的員工都足夠聰明地去了解清楚自己所得的薪資是否符合市場行情。最忠誠的雇員，值得擁有企業(yè)的一部分股份。 獎金和其他一些按表現(xiàn)獎勵的措施能穩(wěn)固員工對企業(yè)的忠誠度。 利益能吸引和留住員工，但恰到好處的鼓勵和贊揚(yáng)則不需要花費(fèi)大量的錢財(cái)，也可向員工傳達(dá)出積極的信息，增加其忠誠度，降低流失率。另外還有一些優(yōu)惠例如組織周末短程旅游，提供車輛租賃，優(yōu)惠辦理專業(yè)機(jī)構(gòu)的會員卡，配備臺式或筆記本電腦，配備手機(jī)，額外有薪假，贈送禮品，贈送健康健身中心會員卡等。 改善工作環(huán)境有助于維系雇員隊(duì)伍不流失。因此企業(yè)應(yīng)著力營造和諧友好的工作環(huán)境。福特表示： “ 所謂指導(dǎo)，就是企業(yè)內(nèi)有專人專門回答員工關(guān)于公司文化，責(zé)任義務(wù)，晉升機(jī)會之類的問題。許多企業(yè)還提供例如海上游艇巡游、假期等，獎勵 ‘ 優(yōu)秀 ’ 員工，同時(shí)也是激勵‘ 良好 ’ 員工向 ‘ 優(yōu)秀 ’ 員工看齊。 為雇員規(guī)劃職業(yè)生涯。 鼓勵開放式的對話。最終會使雇員對企業(yè)有主人翁的精神，成為長期留守企業(yè)的力量。設(shè)立意見建議信箱，每周或每月獎勵好的員工意見和建議。提供獎勵計(jì)劃，對員工的工作表現(xiàn)和成績予以認(rèn)可和獎勵。 另外， 考慮以下幾點(diǎn)，可以有助于維持員工隊(duì)伍以及招募合適的人選來填補(bǔ)職位空缺 ： 完善當(dāng)前的為搜尋、吸 引有潛力的雇員而投放的廣告和市場營銷計(jì)劃。 與相關(guān)機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商、同行等建立關(guān)系網(wǎng)。 留意人力資源市場發(fā)生的變化。 在內(nèi)部招聘的同時(shí)，尋求專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)作為輔助的招聘手段。歸根到底，重點(diǎn)即是在于吸引人才和維持企業(yè)人才隊(duì)伍的忠誠度，降低人員流失率。企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)人屬下的經(jīng)理人的管理能力，對于能否留住底下的人才，起著重要的影響。 管理層中的經(jīng)理如果僅僅是為人隨和、受歡迎，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。然而作為真正善于留人的經(jīng)理或主管都知道，要控制企業(yè)員工流失的情況，管理的質(zhì)量是一個(gè)關(guān)鍵因素。這類型的經(jīng)理挽留員工的第一步就是在一開始的時(shí)候向員工清晰說明對員工在工作上的要求和期 望，向員工描繪符合預(yù)期的工作表現(xiàn)所能帶來的成功，這種成功是雇傭雙方共同的成功。 員工對于經(jīng)理們和主管們的抱怨主要包括以下一些方面，也就是他們決定辭職的緣故： 他們沒有清晰說明對員工的工作要求和期望 他們沒有清晰說明員工晉升的空間和加薪的可能 他們沒有經(jīng)常與員工會面和談話 他們沒有為員工指出可以通過員工努力而達(dá)到的工作上的目標(biāo) 當(dāng)經(jīng)理試圖挽留員工而沒有成功時(shí)怎么辦？如果一個(gè)經(jīng)理沒有成功地挽留要辭職的員 工，那么很可能只有兩種原因：一是他可能沒有能力加強(qiáng)他對在職員工的管理和合理的評價(jià)員工，二是他可能是不愿意加強(qiáng)對員工的管理和合理的評價(jià)。如果這樣的經(jīng)理選擇爭取留下，就必須努力做到有成績有表現(xiàn)有貢獻(xiàn)。 如果采用前文所列出的挽留雇員的方法，大多數(shù)經(jīng)理們將會成為成功挽留人才、降低企業(yè)人員流失 率的，成為合格的經(jīng)理人。畢竟歸根到底，一個(gè)企業(yè)的成功核心在于企業(yè)雇傭怎么樣的員工，留用怎么樣的人才。s management’s job to create the environment that enables employees to feel satisfied on a consistent basis. See how some employers define and describe good employees Employees are brought on to do a specific task, and a good employee knows where they39。re going, says Dustin Ford, an account executive at Management Recruiters, one of the largest search firms in the country. Employers, of course, are looking at, how can this employee either make money or save money? Ford specializes in finding and placing people in the industrial sales sector. He worked for Motion Industries prior to this position, and has been recruiting for five years. Good employees are attracted by advantageous aspects other than strictly pensation, something more than a number, he says. Today, they39。 Co