【正文】 長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強(qiáng)烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。只有留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好地前行。一個中小企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要建立良好的企業(yè)文化，提供優(yōu)越的待遇如通過薪酬策略，福利策略和為人才適當(dāng)配股來吸引和留住人才，提高培訓(xùn)效果并且要竭力吸引和留住人才。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。由于用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，雖然到了90年代有所下降，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，那就是流失主要集中在中高層員工中，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，這對企業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。人員規(guī)模相對較小中型企業(yè)一般5005000人，小型企業(yè)一般都在500人以下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有7080人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人⑴有待提高員工素質(zhì)很多人才自視高傲，不愿與中小企業(yè)員工共事，習(xí)慣于自以為是，聽不得反對意見，比如：餐飲業(yè)由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。很多中小企業(yè)的用人觀念守舊，任人標(biāo)準(zhǔn)是血緣親疏，“任人唯親”而非“任人唯賢”，正如新希望總裁劉永行所說：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會精英進(jìn)不來，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置⑵。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右為宜，然而，中國中小企業(yè)的人才流動率高達(dá)50%左右，過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。光有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，使企業(yè)文化只有幾個漂亮的字、空洞的口號，而沒有實(shí)踐意義。員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。符合員工對培訓(xùn)時間、內(nèi)容和形式上的需求。除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。企業(yè)人才，是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識，較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動對企業(yè)的發(fā)展和社會的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人[3]。企業(yè)文化重視人的因素，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會強(qiáng)烈一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的方式。企業(yè)的精神文化不是“制造”出來的，是企業(yè)廣大員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成的，并經(jīng)過企業(yè)家有意識的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住當(dāng)前企業(yè)改革的良好時機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”⑷的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如“幫員工交五險一金”、解決外地員工吃住、家屬調(diào)動工作、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。據(jù)一份調(diào)查顯示，北京地區(qū)約47．3％的跳槽者跳槽的原因是不滿意薪酬水平，而56．2％的人是因?yàn)椤皞€人能力得不到發(fā)揮”而自動放棄原來的工作⑸。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。3．運(yùn)用股權(quán)。4．運(yùn)用企業(yè)文化。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。摩托羅拉集團(tuán)在員工培訓(xùn)上就相當(dāng)重視，公司規(guī)定將員工工資總額的5%10%用于培訓(xùn)工作，并規(guī)定每年每位員工至少接受40小時與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)，為了實(shí)現(xiàn)自身的培訓(xùn)能力，公司還成立了摩托羅拉大學(xué),每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓(xùn)體系恰能滿足人才繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望對人才的吸引力極強(qiáng)。新經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)必須從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進(jìn)一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。常識告訴我們，只要一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：①從招聘開始，公司需要做好充分的準(zhǔn)備。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)該聘用。要做到“有福同享，有難同當(dāng)”，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創(chuàng)造一切條件，為企業(yè)出謀劃策。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識”也很重要，獎賞制度要明確，適度，經(jīng)常開會，一定要把“主人翁意識”灌輸?shù)矫總€員工。首先要有良好的企業(yè)環(huán)境從表觀入手，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境。適宜的環(huán)境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關(guān)懷、尊重等，員工才會自覺地加倍工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為是一種無聲的號召，時刻謙虛謹(jǐn)慎，危言危行，善于信任員工對員工起著重要的示范作用，都能激勵員工作出不平凡的成績。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級評定、年終獎等活動，用企業(yè)要達(dá)到的目標(biāo)激勵員工，人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創(chuàng)造一切條件，為達(dá)到目標(biāo)而忘我工作。比如對技術(shù)好、貢獻(xiàn)大、任勞任怨的員工，從精神上給予表揚(yáng)，從物質(zhì)上予以獎勵。通過以上手段，會使受獎?wù)咝睦懋a(chǎn)生積極影響，產(chǎn)生積極向上的力量，并能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的健康發(fā)展。恰當(dāng)?shù)膽土P，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會影響員工的積極性，帶來不良后果。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運(yùn)轉(zhuǎn)；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基礎(chǔ)。只要有效地維護(hù)了制度的絕對權(quán)威，就能使企業(yè)走上規(guī)范化的管理。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。劉邦無學(xué)，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領(lǐng)天下。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認(rèn)識人才建設(shè)在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務(wù)。一、人力資源是新經(jīng)濟(jì)時代的核心動力（一）人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源當(dāng)代經(jīng)濟(jì)學(xué)把各種資源分為四大類：物力資源、財力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟(jì)增長的第一資源。相對于人力資源而言。（二）人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本19811993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數(shù)市場作價比賬面價值高出18倍，其原因是無形資產(chǎn)的價值大大高于有形資產(chǎn)的價值。知識經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，其主導(dǎo)要素是知識，核心是以智能為