【正文】 三是抓住暑期我市組織承辦全國科技成果巡回展、中組部專家休假、河北省院士聯(lián)誼會、省管優(yōu)秀專家休養(yǎng)、市科技周以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等有利契機(jī)，在做好相關(guān)組織服務(wù)工作的基礎(chǔ)上，切實加強與有關(guān)單位的聯(lián)系協(xié)調(diào)，建立高端智力柔性引進(jìn)的長效機(jī)制。我們下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步鼓勵現(xiàn)有各類優(yōu)秀人才發(fā)揮作用的若干規(guī)定》《秦皇島市市管優(yōu)秀專家選拔管理辦法》等文件，對設(shè)立院士工作站、博士后創(chuàng)新實踐基地等技術(shù)平臺，給予1040萬元資金扶持，對國家、省級引才引技項目給予經(jīng)費資助。比如三河尖機(jī)電科鄧海軍，他高中畢業(yè)，但在機(jī)電各崗位工種都是行家里手，他的改革方案為礦節(jié)省了人力、財力，同時調(diào)動了職工學(xué)技術(shù)、愛崗位的積極性，被任命為科長后更是機(jī)電行業(yè)的領(lǐng)頭羊。企業(yè)應(yīng)堅持這樣一個觀點：沒有效益的資金不投，沒有效益的產(chǎn)品不出，沒有效益的人員不用。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業(yè)的成本，但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價值。把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學(xué)習(xí)條件與工作環(huán)境，大力倡導(dǎo)“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進(jìn)取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的團(tuán)結(jié)、合作精神，“團(tuán)結(jié)出人才、團(tuán)結(jié)生財富”，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。有了人才就有了資本，就有了財富。劉邦無學(xué)，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領(lǐng)天下。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為是一種無聲的號召，時刻謙虛謹(jǐn)慎，危言危行，善于信任員工對員工起著重要的示范作用，都能激勵員工作出不平凡的成績。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：①從招聘開始，公司需要做好充分的準(zhǔn)備。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)的精神文化不是“制造”出來的，是企業(yè)廣大員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成的，并經(jīng)過企業(yè)家有意識的概括、總結(jié)、提煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右為宜，然而，中國中小企業(yè)的人才流動率高達(dá)50%左右，過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。只有留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)才能更好地前行。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產(chǎn)生。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑———高薪、感情、事業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)，如果忽略了“生存”，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財力資本。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因為人畢竟是有事業(yè)追求的。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感有時可能會比他的生命更為重要。第二篇：企業(yè)如何吸引留住人才初稿山東廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）初稿題目 中小企業(yè)如何吸引留住人才姓名王X X教育層次大專學(xué)號XXXXXXXXX省級電大___________________ 專業(yè)工 商 管 理市級電大 ____________________ 指導(dǎo)教師XXXXXX教 學(xué) 點 山東XXXXX目錄一、中小企業(yè)難以留住人才的原因??????????1（一）企業(yè)規(guī)模小，人員流失嚴(yán)重?????????????1（二）中小企業(yè)內(nèi)部管理混亂缺乏對員工的尊重 ???????1（三）中小企業(yè)文化匱乏達(dá)不到培訓(xùn)效果 ??????????2二、中小企業(yè)如何吸引人才 ??????????????2（一）建立良好的企業(yè)精神文化??????????????3（二）創(chuàng)造吸引人才的有利條件??????????????3（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方” ???????????4三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才 ?????????????4（一）降低離職率 ???????????????????5（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件 ???????????5 參考文獻(xiàn) ???????????????????????7中小企業(yè)如何吸引留住人才摘要企業(yè)要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，人才起著關(guān)鍵的作用。（三）中小企業(yè)文化匱乏，達(dá)不到培訓(xùn)效果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不注重企業(yè)文化的創(chuàng)建和維系，對企業(yè)文化的理解很模糊、自身素質(zhì)低，根本就沒能力創(chuàng)建出優(yōu)秀的企業(yè)文化，只注重短期的經(jīng)濟(jì)效益，將人力資源視為一種成本，而忽視了其自然人、社會人的特性。是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學(xué)共同孕育的，集中體現(xiàn)了一個企業(yè)獨特的、鮮明的經(jīng)營思想和個性風(fēng)格，反映著企業(yè)的信念和追求，也是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)，企業(yè)精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個企業(yè)最寶貴的經(jīng)營優(yōu)勢和精神財富。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。對員工進(jìn)行理想、目標(biāo)及自我價值的激勵根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展，制定出具體目標(biāo)，使每個人都有自己的工作目標(biāo)，激勵員工為完成工作目標(biāo)進(jìn)行競爭，鼓舞員工克服困難，不達(dá)目標(biāo)誓不罷休的決心，認(rèn)識到自我的價值。綜上所述,新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心參考文獻(xiàn)[1][M]，：武漢大學(xué)出版社，2000年[2][J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究, 2007年12月下旬[3][M]，：武漢大學(xué)出版社，2000年[4][J].人才瞭望，2004年4月[5][J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報，2003年9月第三期[6]（一）[M]，：高等教育出版社，2004年[7][J].浙江人事，2008年第5期學(xué)生（簽字）：邢寶梅指導(dǎo)老師（簽字）：2012年10月20日第三篇：企業(yè)如何吸引和留住人才摘要：企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，一個企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。（三）要重視人才的教育培訓(xùn)人才是相對的、動態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。因此，增加人力資本的投入不會導(dǎo)致利潤減少，而是利潤的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會導(dǎo)致利潤減少。創(chuàng)造效益高低多少是衡量用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)。事實證明，沒有文憑的人才潛能同樣是很大的。對市管優(yōu)秀專家選拔管理制度進(jìn)一步健全完善，在人才津貼、職稱評聘、科研立項、生活安置等方面給予政策傾斜和優(yōu)惠。同時，充分發(fā)揮市博士專家聯(lián)誼會等高層次人才團(tuán)體的聯(lián)誼溝通作用，鼓勵他們發(fā)揮自身作用，加大同外地高層次人才團(tuán)體開展各項交流合作，結(jié)合各自專業(yè)和主研方向，積極主動加強聯(lián)系溝通，引入一批市場前景好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮目蒲谐晒谇芈鋺艮D(zhuǎn)化。加強院士工作站建設(shè)，推進(jìn)院士與企業(yè)、學(xué)院的對接活動，促成科技成果在我市轉(zhuǎn)化。有效的激勵機(jī)制可以吸引、留住優(yōu)秀人才，開發(fā)員工潛能，造就良性的競爭環(huán)境，出臺有利于釋放引進(jìn)人才積極性、創(chuàng)造性的激勵機(jī)制，通過物質(zhì)獎勵，體現(xiàn)出人才的價值，同時注重非物質(zhì)獎勵，提高待遇，體驗認(rèn)同感。善于發(fā)現(xiàn)和