【正文】 能力是可以通過教育和培訓提高的 ” 。顯然，誰都不愿在這樣的企業(yè)呆下去，誰也都不愿到這樣的企業(yè)去工作。激勵機制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調動，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對 人才產(chǎn)生吸引力。觀念的落后必然導致對人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。 二、國有企業(yè)吸引人才、留住人才的缺陷 第 4 頁 共 22 頁 （一）國有企業(yè)難以留住人才的主要原因 一些國企存在的負債率高、冗員多、社會負擔大、經(jīng)濟效益差等不良狀況，從某種意義上說，促使了國企難以留住人才；管理體制不完善、產(chǎn)權模糊、激勵與約束機制不健全等方面的問題。因此，如何吸引外來人才、留住現(xiàn)有人才，成為企業(yè)生存發(fā)展壯大的根本 問題。中國已經(jīng)入世，跨國公司將不斷涌入，國有企業(yè)將面臨激烈的人才爭奪，反觀國有企業(yè)自身，雖然做了大量吸引人才、穩(wěn)定人才的工作，但面臨的卻是外部人才難以引進，內部人才 “ 頻頻 ” 跳槽的尷尬現(xiàn)象。人才管理體制存在弊端已成為國企對人才缺乏吸引力的根本原因。國企員工的物質待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。此外，企業(yè)政治現(xiàn)象也令人深惡痛絕，企業(yè)領導之間、領導與員工之間以及員工之間拉幫結派、各立門戶，相互爭權奪利、彼此傾軋。通過培訓，可以提高人才實現(xiàn)個人發(fā)展目標的能力，為 第 8 頁 共 22 頁 承擔更大的責任、更富挑戰(zhàn)性工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。正是通過這些造就人才的育人戰(zhàn)略，才使西門子公司成為德國技術力量最雄厚的企業(yè)，并為西門子公司取得卓越的整體業(yè) 5 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設計） 績打下了堅實的基礎。因此，建立一個多維高效的激勵體系是振興國企的必由之路。一著活，全盤活。最后，要大膽授權，對優(yōu)秀人才委以重任，提高其自主權和自由度，使他們感覺到有事業(yè)空間，感覺到自己在組織中的重要性，愿意留下來與企業(yè)共同發(fā)展。我國邯鄲鋼鐵集團加強企業(yè)文化建設的經(jīng)驗值得學習和推廣。許多在惠普工作的員工，都被惠普獨特的情感氛圍所吸引，使他們愿意為 這樣的企業(yè)努力工作。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。從小的方面講，管理者在工作的細小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。美國人本主義心理學家馬斯洛認為，人都潛藏著生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要這五種不同 第 15 頁 共 22 頁 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論 文（設計） 層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。世界上很多企業(yè)因為用對了人才而快速成長壯大，也有不少企業(yè)因為用錯人而致企業(yè)轟然倒塌。在這里將討論按現(xiàn)代企業(yè)的要求和規(guī)則進行人力資源管理。同時在企業(yè)年終分紅實行級差制，從而拉開分配差距，確保按責領薪，按勞付酬。【 10】 ，減少人才流失 績效考核又稱績效評估、績效考評、考績等。良好的企業(yè)文化能夠潛移默化地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設的反映。國有企業(yè)要增強自身對人才的吸引力并留住人才，必須認真的審視自己，診斷問題 “ 癥結 ” 所在，切合企業(yè)自身實際，找出解決措施并不斷加以完善。 論文得以完成，要感謝的人實在太多了，但首先還是要感謝山西工商職業(yè)學院的老師幾年來對我的培育，還有我的論文導師林青老師，林老師在我撰寫論文的過程中傾入大量汗水，我的論文能成功完成離不開她對我的極大幫助。a本論文從選題到完成，每一步都是在楊老師的指導下完成的，傾注了老師大量的心血。國有企業(yè)必須冷靜面對現(xiàn)實、審時度勢、接受挑戰(zhàn)，采取科學合理的措施來吸引留住優(yōu)秀人才為我所用。 。通過績效考核可以為制定人才報酬標準提供依據(jù)，為制定人才的升遷計劃提供依據(jù)，為培訓各類人才提供依據(jù)，為管理者和各類人才的溝通創(chuàng)造條件?！?9】 培訓是企業(yè)將 “ 人 ” 變?yōu)?“ 人才 ” 的過程。只有國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度，根據(jù)市場機制的原則從社 會人才市場普遍的招聘企業(yè)的經(jīng)營管理及各方面人才后，國有企業(yè)的人才結構才能得到有效的改觀，國有企業(yè)的發(fā)展才有保證。他曾說過： “ 我不懂得鋼鐵，但我懂得制造鋼鐵的人的特性和思想，我知道怎樣去為一項工作選擇適當?shù)娜瞬?。人最大的滿足是能夠實現(xiàn)自身的價值，也就是在事業(yè)上的成就感和滿足感。成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。 單位的機制如何，對于人才非常重要。以春風化雨和潤物細無聲的態(tài)度、方式感化員工，留住員工的心。正是在這種企業(yè)文化熏陶下， 第 12 頁 共 22 頁 萬名邯鋼職工先后提出合理化建議 76000 多條，創(chuàng)經(jīng)濟價值 10 億元以上，涌現(xiàn)了一大批愛廠如家的優(yōu)秀職工。企業(yè)文化是支撐企業(yè)發(fā)展本質的東西，一個成功的企業(yè)必須要有一個強有力的企業(yè)文化做支撐。薪酬機制的激勵效應由此可見一斑。另一方面，要高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強大、持久的激勵力。目前，國企在培訓方面重點是要建立一套科學的培訓體系 ，根據(jù)企 第 9 頁 共 22 頁 業(yè)的特定戰(zhàn)略需要設計有針對性的培訓內容，確定合適的培訓方式，把人才培訓與人才的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來。 1999 年，美國《財富》雜志評出的最適宜工作的 100 家企業(yè)中，幾乎全部都向員工提供免費培訓或部分免費培訓。實踐證明，一個人際關系冷漠的企業(yè)，肯定危機四伏、毫無前途。﹙ 4﹚企業(yè)領導不能適應環(huán)境和員工需要的變化對激勵措施進行科學的調整和完善，結果 “ 事過境遷 ” ，企業(yè)領導仍抱著僵化的激勵機制不放， “ 以不變應萬