【正文】 特的情感氛圍所吸引，使他們?cè)敢鉃?這樣的企業(yè)努力工作。在惠普公司內(nèi)部，就像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的大家庭，從上到下直呼其名，不稱(chēng)職務(wù)，人與人之間異常融洽、親切。 著名的惠普公司非常善于用情感來(lái)吸引人才。正是在這種企業(yè)文化熏陶下， 第 12 頁(yè) 共 22 頁(yè) 萬(wàn)名邯鋼職工先后提出合理化建議 76000 多條，創(chuàng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值 10 億元以上，涌現(xiàn)了一大批愛(ài)廠(chǎng)如家的優(yōu)秀職工。我國(guó)邯鄲鋼鐵集團(tuán)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)值得學(xué)習(xí)和推廣。因此，企業(yè)文化建設(shè)無(wú)疑成為國(guó)有企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 赫斯克特曾指出，無(wú)論是對(duì)付競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、為顧客服務(wù)，還是處理企業(yè)對(duì)內(nèi)對(duì)外相互關(guān)系，企業(yè)文化所形成的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力必然產(chǎn)生強(qiáng)有力的經(jīng)營(yíng)效果。企業(yè)文化是支撐企業(yè)發(fā)展本質(zhì)的東西，一個(gè)成功的企業(yè)必須要有一個(gè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化做支撐。最后，要大膽授權(quán)，對(duì)優(yōu)秀人才委以重任，提高其自主權(quán)和自由度，使他們感覺(jué)到有事業(yè)空間，感覺(jué)到自己在組織中的重要性，愿意留下來(lái)與企業(yè)共同發(fā)展。如裁減管理人員和中層管理干部人數(shù)，增加技術(shù)主管、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人等職位。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該重視人才的職業(yè)發(fā)展，積極參與其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，為人才的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。薪酬機(jī)制的激勵(lì)效應(yīng)由此可見(jiàn)一斑。一著活，全盤(pán)活。員工根據(jù)自己的能力大小選擇相應(yīng)的工作崗位，實(shí)行完全的競(jìng)爭(zhēng)上崗。特別是在薪酬制度設(shè)計(jì)過(guò)程中，要通過(guò)工作評(píng)價(jià)把員工所得報(bào)酬與其崗位的重要程度、技術(shù)要求復(fù)雜程度、員工 第 10 頁(yè) 共 22 頁(yè) 實(shí)際技術(shù)水平、崗位貢獻(xiàn)大小以及工作條件的優(yōu)劣等因素綜合考慮，制定出科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，真正做到多勞多得，高智高酬。另一方面，要高度重視精神激勵(lì)手段的作用，全面滿(mǎn)足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強(qiáng)大、持久的激勵(lì)力。因此，建立一個(gè)多維高效的激勵(lì)體系是振興國(guó)企的必由之路。如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮不過(guò) 20～ 30%。通過(guò)培訓(xùn)，達(dá)到個(gè)人和企業(yè)雙重目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的 “ 雙贏 ” 效果。目前，國(guó)企在培訓(xùn)方面重點(diǎn)是要建立一套科學(xué)的培訓(xùn)體系 ，根據(jù)企 第 9 頁(yè) 共 22 頁(yè) 業(yè)的特定戰(zhàn)略需要設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容，確定合適的培訓(xùn)方式，把人才培訓(xùn)與人才的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。正是通過(guò)這些造就人才的育人戰(zhàn)略，才使西門(mén)子公司成為德國(guó)技術(shù)力量最雄厚的企業(yè)，并為西門(mén)子公司取得卓越的整體業(yè) 5 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 績(jī)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。其培訓(xùn)內(nèi)容包羅萬(wàn)象，且每年根據(jù)各個(gè)部門(mén)及個(gè)別員工的實(shí)際需要，對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行 20%的調(diào)整。為了增強(qiáng)管理人員管理企業(yè)的素質(zhì)和能力，西門(mén)子公司特地設(shè)置了一個(gè)管理干部培訓(xùn)中心和 13 個(gè)基層管理培訓(xùn)中心，其培訓(xùn)對(duì)象主要面向企業(yè)基層、中層和高層管理人員 。 1999 年，美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)出的最適宜工作的 100 家企業(yè)中，幾乎全部都向員工提供免費(fèi)培訓(xùn)或部分免費(fèi)培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，可以提高人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的能力，為 第 8 頁(yè) 共 22 頁(yè) 承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。因此，只有積極地推進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革，加快技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變機(jī)制，不斷提升國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、地位和知名度，從而根本改變國(guó)企人才的物質(zhì)待遇和精神待遇，才能最終吸引人才、留住人才?！?4】 三、國(guó)有企業(yè)吸引人才和留住人才的對(duì)策 （一）國(guó)有企業(yè)吸引人才的主要對(duì)策 國(guó)有企業(yè)留住人才的根本出路在于企業(yè)自身的發(fā)展。實(shí)踐證明，一個(gè)人際關(guān)系冷漠的企業(yè)，肯定危機(jī)四伏、毫無(wú)前途。此外，企業(yè)政治現(xiàn)象也令人深?lèi)和唇^，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間以及員工之間拉幫結(jié)派、各立門(mén)戶(hù)，相互爭(zhēng)權(quán)奪利、彼此傾軋。企業(yè)文化建設(shè)的滯后，使其導(dǎo)向、凝聚、融合、激勵(lì)等功能難以發(fā)揮，削弱了企業(yè)的凝聚力、向心力和集體主義精神，從而不能使員工形成 強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)體，員工對(duì)企業(yè)不能產(chǎn)生同甘共苦的感情，最終的結(jié)果是企業(yè)失去對(duì)員工、對(duì)外部人才的吸引力。 長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)過(guò)分關(guān)注產(chǎn)量和利潤(rùn)的提高，企業(yè)文化建設(shè)的重要作用被忽視，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也承認(rèn)它的重要作用，但在實(shí)際工作中并沒(méi)予以重視。﹙ 4﹚企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能適應(yīng)環(huán)境和員工需要的變化對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整和完善，結(jié)果 “ 事過(guò)境遷 ” ，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍抱著僵化的激勵(lì)機(jī)制不放， “ 以不變應(yīng)萬(wàn)變 ” ，使激勵(lì)效果大打折扣。國(guó)企員工的物質(zhì)待遇普遍較低，與外企、私企員工相比差距較大。目前，國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在明顯的缺陷：﹙ 1﹚激勵(lì)手段簡(jiǎn)單，以精神激勵(lì)為主，提 倡無(wú)私奉獻(xiàn)，忽視了多種激勵(lì)措施的有機(jī)組合，認(rèn)識(shí)不到科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。這對(duì)一切想在事業(yè)上有所建樹(shù)的人們來(lái)說(shuō)都是缺乏吸引力的。在人才的爭(zhēng)奪、選用、開(kāi)發(fā)和管理上國(guó)有企業(yè)觀(guān)念比較落后：缺乏人 才危機(jī)感，對(duì)人才爭(zhēng)奪反應(yīng)冷淡；用人講究來(lái)路身份，求全責(zé)備；忽視對(duì)人才開(kāi)發(fā)的優(yōu)先投入；人才配置依靠上級(jí)主管部門(mén)的行政計(jì)劃；人才管理上以 “ 人治 ” 代替 “ 法治 ” ；把人才看作企業(yè)私有財(cái)產(chǎn)的人才本位主義。人才管理體制存在弊端已成為國(guó)企對(duì)人才缺乏吸引力的根本原因。所以，在進(jìn)行橫向比較、權(quán)衡利弊之后，選擇退出國(guó)有企業(yè)就很自然地成為個(gè)人的明智之舉。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這些弊端嚴(yán)重地危害了國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了國(guó)企難以留住人才；國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益差，員工的薪 酬收入低，使他們?cè)谏鐣?huì)經(jīng)濟(jì)生活中的地位較低，進(jìn)而又直接影響到員工自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿(mǎn)足。【 2】 本文著重研究了國(guó)有企業(yè)在吸引、留住人才方面存在的缺陷，并在此基礎(chǔ)上提出了一些可行性的對(duì)策，為國(guó)有企業(yè)如何使用人才提出了自己的見(jiàn)解，希望國(guó)有 企業(yè)保留與獲取更多的人才資源，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。中國(guó)已經(jīng)入世，跨國(guó)公司將不斷涌入，國(guó)有企業(yè)將面臨激烈的