【正文】 立健全 國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度 按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求開發(fā)管理企業(yè)人力資源。這嚴(yán)重制約了管理人員和員工的積極性和潛能的發(fā)揮。如麥當(dāng)勞，松下、諾基亞、英特爾等企業(yè)都是將員工培訓(xùn)作為企業(yè)的管理理念的。企業(yè)文化是企業(yè)對員工產(chǎn)生凝聚作用強(qiáng)力粘合劑。良好的企業(yè)文化將成為人力資源管理的強(qiáng)大推力，企業(yè)文化和人力資源管理要雙向生成，相輔相成，有機(jī)結(jié)合，共同建立企業(yè)人力資源管理的大廈。 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 致謝 經(jīng)過長期來的查資料、整理材料、寫作論文，今天終于可以完成論文的最后的謝辭了，隨著論文的完成，終于讓我在工商管理專業(yè)上得以劃上完美的句點。并且由原先的被動的接受知識轉(zhuǎn)換為主動的尋求知識，這是學(xué)習(xí)方法上的一個很大的突破；也學(xué)到了做任何事情所要有的態(tài)度和 心態(tài)，首先做學(xué)問要一絲不茍；再次要學(xué)會與人合作，這樣做起事情來就可以事倍功半。在整個的論文寫作中，各位老師、同學(xué)積極提供有利于論文寫作的建議和意見，在他們的幫助下，論文得以不斷的完善。以人為本，解決好如何吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)工作、為企業(yè)長期工作的問題是企業(yè)生存和發(fā)展永久的命題，也是國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，既使領(lǐng)導(dǎo)人更換，也會代代相傳。提高員工的滿意度和忠誠度，減少企業(yè)人才的流失。同時也須對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們在發(fā)展、變化的環(huán)境 第 18 頁 共 22 頁 中不斷調(diào)整發(fā)展自己，一方面提高自己的素質(zhì)，另一方面更好地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。積極為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境，破除國有企業(yè)的論資排輩，激勵人才不斷進(jìn)取，使優(yōu)秀人才人盡其才。而著名企業(yè)王安電腦由于其用人的失誤使企業(yè)在一年內(nèi)虧損 4 億多美元，最終走向窮途末路。一個企業(yè)的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留，主要在于企業(yè)的整體因素。一個企業(yè)的文化，會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企 業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的控制職能等。管理者在用人上要堅持 “ 能者上，平者讓，庸者下 ” 和 “ 公平待人，公正處事 ” 的原則。 第 13 頁 共 22 頁 7 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） （二）國有企業(yè)留住人才的主要對策 待遇留人是企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱荨? 著名的惠普公司非常善于用情感來吸引人才。 赫斯克特曾指出，無論是對付競爭對手、為顧客服務(wù)，還是處理企業(yè)對內(nèi)對外相互關(guān)系，企業(yè)文化所形成的企業(yè)競爭力必然產(chǎn)生強(qiáng)有力的經(jīng)營效果。國有企業(yè)應(yīng)該重視人才的職業(yè)發(fā)展，積極參與其職業(yè)生涯設(shè)計，為人才的職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。特別是在薪酬制度設(shè)計過程中，要通過工作評價把員工所得報酬與其崗位的重要程度、技術(shù)要求復(fù)雜程度、員工 第 10 頁 共 22 頁 實際技術(shù)水平、崗位貢獻(xiàn)大小以及工作條件的優(yōu)劣等因素綜合考慮，制定出科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，真正做到多勞多得，高智高酬。通過培訓(xùn)，達(dá)到個人和企業(yè)雙重目標(biāo)得以實現(xiàn)的 “ 雙贏 ” 效果。為了增強(qiáng)管理人員管理企業(yè)的素質(zhì)和能力，西門子公司特地設(shè)置了一個管理干部培訓(xùn)中心和 13 個基層管理培訓(xùn)中心，其培訓(xùn)對象主要面向企業(yè)基層、中層和高層管理人員 ?！?4】 三、國有企業(yè)吸引人才和留住人才的對策 （一）國有企業(yè)吸引人才的主要對策 國有企業(yè)留住人才的根本出路在于企業(yè)自身的發(fā)展。 長期以來，國有企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤的提高，企業(yè)文化建設(shè)的重要作用被忽視，雖然有的領(lǐng)導(dǎo)也承認(rèn)它的重要作用，但在實際工作中并沒予以重視。這對一切想在事業(yè)上有所建樹的人們來說都是缺乏吸引力的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，國際競爭尤其是人才競爭的加劇，這些弊端嚴(yán)重地危害了國有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了國企難以留住人才；國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益差，員工的薪 酬收入低，使他們在社會經(jīng)濟(jì)生活中的地位較低，進(jìn)而又直接影響到員工自尊需要和自我實現(xiàn)需要的滿足。國有企業(yè)更是如此?！?1】 未來世界是知識經(jīng)濟(jì)時代，人才就是財富和資本，是企業(yè)發(fā)展的根本動力?！?3】 （二）國有企業(yè)對人才缺乏吸引力的原因分析 在招聘人才過程中，許多企業(yè)拉關(guān)系、走后門；選拔缺乏公平競爭性， “ 暗箱操作 ” 的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求； 人才考核缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才使用中求全責(zé)備、學(xué)歷至上、任人唯親、任人唯 “ 關(guān)系 ” 等現(xiàn)象比較普遍；人才難以在不同的部門、 第 5 頁 共 22 頁 3 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 地區(qū)、專業(yè)、所有制之間合理流動。﹙ 2﹚物質(zhì)激勵力度不足。 山西工商職業(yè)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計） 國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)多是等級制，在此條件下，企業(yè)官僚主義比較嚴(yán)重：機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事；各部門不能密切配合，相互 第 7 頁 共 22 頁 扯皮、相互拆臺；決策緩慢、效率低下，結(jié)果使國企令人望而生畏，敬而遠(yuǎn)之。 俗話說 “ 授人以魚，不如授人以漁 ” ，培訓(xùn)是人才更大發(fā)展的跳板。另外，還通過在慕尼黑設(shè)置的西門子學(xué)院以及企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)工廠等方式，全面提升員工的整體素質(zhì)、技能和能力。如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到 80～ 90%。員工所得報酬完全與工作崗位和對企 業(yè)的實際貢獻(xiàn)掛鉤，員工的工資由 “ 死 ” 變 “ 活 ” 。其次，要加強(qiáng)與優(yōu)秀人才的有效溝通，幫助其自我評估，共同討