【正文】 論 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設計） 第 11 頁 共 22 頁 其職業(yè)生涯發(fā)展，并制定個人發(fā)展計劃，使其明白付出什么樣的努力，獲得什么樣的績效，能到達什么樣的職位，激發(fā)員工創(chuàng)造性張力，引導其實現(xiàn)個人目標和組織目標的和諧統(tǒng)一。對很多國有企業(yè)來 說，加強企業(yè)文化建設，培育優(yōu)秀企業(yè)文化已刻不容緩。溫暖的工作環(huán)境，使惠普員工感受到了被尊重、被認可，也由此增強了他們對企業(yè)的認同感和滿意度。待遇激勵具有一定的時效性，達到一定水平后，其作用就會日益減少。人是有感 情的，所謂 “ 士為知己者死 ” 就是這個道理。 事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。【 8】 （三）轉變認識，樹立人才、人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略觀 企業(yè)應充分認識到今天企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度的根本是按現(xiàn)代企業(yè)的要求進行企業(yè)的管理，包括企業(yè)的產(chǎn)權管理、財務管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理等。國有企業(yè)也應采用其它企業(yè)相似的利益激勵機制，比如績效工資、年薪制、員工持股、期權股等方式，使國有企業(yè)員工（包括經(jīng)營管理人員及普通員工）在和同類的非國有企業(yè)的橫向比較中公平感受是公平的，而且使員工認識到自己的工作表現(xiàn)直接影響到股票的價值，從而和自己的利益直接掛鉤。企業(yè)對員工的培訓的好處是顯而易見的，一方面提高 了員工的素質，更重要的是提高了員工的滿意度和忠誠度，也給企業(yè)的發(fā)展做出了更大的貢獻。所謂企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn) 第 19 頁 共 22 頁 經(jīng)營過程中形成的價值觀、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的總和，是廣大員工在與企業(yè)同命運、共同發(fā)展過 程中所積淀下來的精神財富。 11 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設計） 結論 以上分析是基于國有企業(yè)的一般情況做出的，各個國有企業(yè)的具體情況有所不同。此時心情確實有些激動。 13 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設計） 參考文獻 [1]郜振國 .國企人力資源管理存在缺陷分析 .企業(yè)活力，2024 年第 12 期： 5859.[2]呂叔春 .破解企業(yè)人力資源風險 [m].中國紡織出版社， 2024.[3]章潔 .關于國有企業(yè)如何留住人才的思考 .四川農機 2024 年第 4 期： 36.[4]熊志堅，張成義 .國有企業(yè)人才吸引力的現(xiàn)狀及對策研究 .企業(yè)經(jīng)濟， 2024 年第 9 期： 59~60.[5]中國人事 科學研究院 .2024中國人才報告 —— 構建和諧社會歷史進程中的人才開發(fā)[r].北京：人民出版社， 2024.[6]劉希宗，等 .國企提升人力競 第 22 頁 共 22 頁 爭力的對策研究 .中國人力資源開發(fā)， 2024，（ 11） .[7]夏恩君，等 .關于國有企業(yè)人才流失問題的思考 [j].北京理工大學學報（社科版）， 2024，（ 4） .[8]黃毅波 .為企業(yè)留住人才就是留住了“ 青山 ”. 現(xiàn)代企業(yè)， 2024 年第 3 期： 15~16.[9]戴園晨 .姚先國 .新經(jīng)濟時代人力資本開發(fā)與管理戰(zhàn)略 [m].中國勞動社會保障出版社， 2024.[10]雷蒙德 當然，論文的順利完成，離不開其它各位老師、同學和朋友的關心和幫助。 市場經(jīng)濟的基本特征之一是競爭，一切競爭歸根到底是人才競爭。企業(yè)文化是企業(yè)領導倡導、培植并身體力行的結果，通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成?？冃Э己说慕Y果和員工的個人利益密切相關，所以企業(yè)的績效考核一定要做到績效考核指標體系設計合 理，能確實反映員工的工作努力程度、工作貢獻的大小等，還要做到績效考核的公平，并對員工進行及時的反饋，使員工感到自己的付出與所得是對等的并且在組織內是公正的。新員工進到公司，對公司的情況一無所知，而且在思想上與公司的企業(yè)文化不能完全融合在一起，形不成共同的價值觀，因此必須對他們進行嚴格的培訓。 第 17 頁 共 22 頁 9 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設計） 加強企業(yè)的人才競爭，使合適的人才留在合適的崗位上，只有具有合理的人才競爭，才能激活企業(yè)的用人機制，調動人的積極性。 ” 而正是他一生事業(yè)興旺的 “ 萬能鑰匙 ” 。企業(yè)要想留住人才，就要有相對清晰的事業(yè)理念，也要有相對清晰的人才機制，從而使人才對本企業(yè)的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與企業(yè)共同成長、共渡難關、共享事業(yè)。企業(yè)文化是在一定社會歷史環(huán)境下，企業(yè)及其成員在生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的文化觀點和文化形式的總和，是企業(yè)組織及其成員的價值準則、經(jīng)營哲學、共同信念、行為規(guī)范、群體意識、風俗習慣和凝聚力的具體體現(xiàn)。企業(yè)之本，貴在用人。實事求是地面對國有企業(yè)的現(xiàn)狀，面對企業(yè)員工的心態(tài)，用務實的精神、真摯的情感贏得員工的信任和支持，吸引人才，留住人才。當然，國有企業(yè)在進行企業(yè)文化建設過程中，應該從本企業(yè)的文化現(xiàn)狀和實際著手，創(chuàng)建真正屬于本企業(yè)的全新的 、優(yōu)秀的企業(yè)文化，促進企業(yè)和個人的協(xié)調發(fā)展。美國著名管理學家詹姆 【 6】 職業(yè)生涯設計逐漸成為幫助人們實現(xiàn)自我價值、獲得社會尊重的一項有力工具，也是企業(yè)留住人才的必備法寶。同時，國有企業(yè)要積極創(chuàng)造一種公平的競爭環(huán)境，既要做到內部公平（即企業(yè)內部員工之間的公平），又要做到外部公平（即本企業(yè)與其他企業(yè)相比時的公平）， 還要做到程序公平（即具體實施過程的公平）。企業(yè)可以有計劃地組織員工學習先進的科學技術知識、管理經(jīng)驗，組織員工出國或到優(yōu)秀企業(yè)參觀、考察、交流，促進人才的知識更新和觀念轉變，不斷提升人才的人力資本質量，讓人才在工作中有收獲有發(fā)展，獲得自我價值實現(xiàn)的滿足感。如著名的西門子公司一貫奉行“ 人的