【正文】 離開了小人物，再先進(jìn)的技術(shù)也無法被運(yùn)用于生產(chǎn)，離開了小人物，再先進(jìn)的管理理念也不能有效地發(fā)揮作用；小人物是企業(yè)形象的塑造者和宣傳者，他們處于企業(yè)的底層，和市場聯(lián)系最緊密，顧客是通過這些低層次的簡單勞動者來認(rèn)識和了解企業(yè)的，因此，小人物對企業(yè)的生存和發(fā)展影響重大。因此，增加人力資本的投入不會導(dǎo)致利潤減少，而是利潤的增加，反之，減少人力資本的投入恰恰會導(dǎo)致利潤減少。（六）加大對人力資本的投入，充分重視“小人物”在團(tuán)隊的作用，保持團(tuán)隊的穩(wěn)定性企業(yè)存在的目的是為了實現(xiàn)利潤最大化，只要是有利于利潤增長的一切方式都應(yīng)該采用，為增加利潤，通常是一方面增加銷售收入，另一方面縮減成本。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿天飛，到頭來卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。從道理上說，買書是為了讀書，但事實卻是一看到好書就買，買了書就放到書架上去了。（五）要善于用好人才用人比選人更為關(guān)鍵，一些單位選人時求賢若渴，到手后卻束之高閣。建立企業(yè)獎勵基金，對有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實行獎勵；三要不斷完善福利制度。只有體制機(jī)制活，人才工作才能滿盤皆活。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵約束機(jī)制，推行公開選拔、競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，成為勞動者的終身大學(xué)。（三）要重視人才的教育培訓(xùn)人才是相對的、動態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識和技能很快就會老化、落伍，不再是人才。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識到自己存在的價值，讓他們具備了充足的自信之后，才可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造潛能，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性，促進(jìn)事業(yè)有好又快發(fā)展；二要樹立“以人為本”的管理思想。（二）要創(chuàng)建具有向心力的企業(yè)氛圍企業(yè)要吸引和留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的主體，在經(jīng)營管理中，企業(yè)必須通過契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，通過契約的履行實現(xiàn)誠信管理。（一）要樹立誠實守信的企業(yè)形象誠信是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會主義市場經(jīng)濟(jì)得以履行的基本條件，因為，社會主義市場經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì)，契約的履行必須立足于誠信的道德基點上。這樣，隨著我國由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)再向知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，我國的社會主角必將由官本位向企業(yè)家本位再向人才本位轉(zhuǎn)變，我國也將進(jìn)人人力資源主導(dǎo)時代。在不同的經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)形態(tài)中社會主角不同。因此，21世紀(jì)是人力資源主導(dǎo)時代，社會主角是人才。人力資源是最寶貴的資產(chǎn)。日本有的學(xué)者將“人才”改為“人財”。美國知名學(xué)者托馬斯1992年諾貝爾獎獲得者、美國經(jīng)濟(jì)與社會學(xué)教授貝克爾曾指出：發(fā)達(dá)國家的資本75%不是實物資本，而是人力資本。無形資產(chǎn)也叫知識資產(chǎn)，是由人力資源創(chuàng)造的。資本、土地、機(jī)器、設(shè)備、原料、資金等傳統(tǒng)資源的有效性正在相對減弱，產(chǎn)品生產(chǎn)、商品價值提高、企業(yè)成長、國家竟?fàn)幜υ鰪?qiáng)，都更加依賴于知識和掌握知識的人力資源，人力資源越來越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵和核心資源。在新經(jīng)濟(jì)時代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的源動力出現(xiàn)了轉(zhuǎn)移。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；對策進(jìn)入21世紀(jì)和加人WTO，對我國最大的沖擊不是產(chǎn)品，而是人力，建立一支優(yōu)秀的人才隊伍是企業(yè)竟?fàn)巹贁〉年P(guān)鍵。綜上所述,新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實認(rèn)清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心參考文獻(xiàn)[1][M]，：武漢大學(xué)出版社，2000年[2][J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究, 2007年12月下旬[3][M]，：武漢大學(xué)出版社，2000年[4][J].人才瞭望，2004年4月[5][J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報，2003年9月第三期[6]（一）[M]，：高等教育出版社，2004年[7][J].浙江人事，2008年第5期學(xué)生（簽字）：邢寶梅指導(dǎo)老師（簽字）：2012年10月20日第二篇：企業(yè)如何吸引和留住人才摘要：企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，一個企業(yè)要發(fā)展、要在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，吸引和留住人才是關(guān)鍵。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃,如實地告訴應(yīng)聘者,不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾,要做到兩廂情愿,雙向選擇,讓引進(jìn)人員無怨無悔。要避免盲目引進(jìn)人才人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。實踐證明，用制度管理的力度是長久的，來自科學(xué)的機(jī)制的力量是巨大的。中外知名品牌和成功的企業(yè)都有一套符合自己企業(yè)實際的制度和崗位職責(zé)，以規(guī)范企業(yè)員工的言行。對技術(shù)差、違反紀(jì)律、造成損失的要當(dāng)罰則罰，屢教不改的員工，要予以辭退。根據(jù)需要，可以調(diào)換到關(guān)鍵或能發(fā)揮更大作用的崗位、提拔晉級、外出學(xué)習(xí)考察、深造，或優(yōu)先解決住房。獎懲分明、用制度激勵人 古今中外精神和物質(zhì)的獎懲，歷來都是一種有力和有效的激勵因素和管理手段。對員工進(jìn)行理想、目標(biāo)及自我價值的激勵根據(jù)中小企業(yè)的發(fā)展，制定出具體目標(biāo)，使每個人都有自己的工作目標(biāo)，激勵員工為完成工作目標(biāo)進(jìn)行競爭，鼓舞員工克服困難，不達(dá)目標(biāo)誓不罷休的決心，認(rèn)識到自我的價值。領(lǐng)導(dǎo)者榜樣的力量是無窮的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響力最大，領(lǐng)導(dǎo)的形象代表了整個企業(yè)的形象，因此中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要通過自己的實際行動樹立在人才心目中的良好形象⑺。比如：衛(wèi)生，工作環(huán)境等。（二）創(chuàng)造其他吸引留住人才的條件現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。④給員工適度的成就感。③建立良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。②增強(qiáng)公司的透明度，讓員工隨時了解企業(yè)的運(yùn)營狀況，是提高人員穩(wěn)定性的好方法。選擇人才，不好高騖遠(yuǎn)，講究適用、好用、夠用原則。優(yōu)厚的薪資當(dāng)然重要，但是許多其它的事物同樣是激勵員工的要素，例如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。很多企業(yè)老總逐漸感到，為什么現(xiàn)在的人跳槽越來越頻繁？（一）降低離職率每個人才的離職一定是經(jīng)過深思熟慮的，決不會因為一時沖動而扔掉飯碗，更不會因為一點小事而草率辭職。三、中小企業(yè)應(yīng)如何留住人才人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。（三）把培訓(xùn)作為吸引人才的“良方”由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定期股權(quán)、干股、崗位股權(quán)、貢獻(xiàn)股、知識股等形式多樣且具有吸引力的股權(quán)政策，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。人是有各種各樣