【正文】 積月累地逐步形成。 當然，論文的順利完成，離不開其它各位老師、同學和朋友的關(guān)心和幫助。此時心情確實有些激動。所謂企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn) 第 19 頁 共 22 頁 經(jīng)營過程中形成的價值觀、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的總和，是廣大員工在與企業(yè)同命運、共同發(fā)展過 程中所積淀下來的精神財富。國有企業(yè)也應采用其它企業(yè)相似的利益激勵機制，比如績效工資、年薪制、員工持股、期權(quán)股等方式，使國有企業(yè)員工（包括經(jīng)營管理人員及普通員工）在和同類的非國有企業(yè)的橫向比較中公平感受是公平的，而且使員工認識到自己的工作表現(xiàn)直接影響到股票的價值，從而和自己的利益直接掛鉤?！?8】 （三）轉(zhuǎn)變認識，樹立人才、人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略觀 企業(yè)應充分認識到今天企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。人是有感 情的，所謂 “ 士為知己者死 ” 就是這個道理。溫暖的工作環(huán)境，使惠普員工感受到了被尊重、被認可，也由此增強了他們對企業(yè)的認同感和滿意度。其次，要加強與優(yōu)秀人才的有效溝通，幫助其自我評估，共同討論 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設(shè)計） 第 11 頁 共 22 頁 其職業(yè)生涯發(fā)展，并制定個人發(fā)展計劃，使其明白付出什么樣的努力，獲得什么樣的績效，能到達什么樣的職位，激發(fā)員工創(chuàng)造性張力，引導其實現(xiàn)個人目標和組織目標的和諧統(tǒng)一。如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到 80～ 90%。 俗話說 “ 授人以魚，不如授人以漁 ” ，培訓是人才更大發(fā)展的跳板。﹙ 2﹚物質(zhì)激勵力度不足?！?1】 未來世界是知識經(jīng)濟時代，人才就是財富和資本，是企業(yè)發(fā)展的根本動力。隨著經(jīng)濟全球化進程的加快，國際競爭尤其是人才競爭的加劇，這些弊端嚴重地危害了國有企業(yè)的進一步發(fā)展，損害了企業(yè)員工的積極性，也造成了國企難以留住人才；國有企業(yè)經(jīng)濟效益差，員工的薪 酬收入低，使他們在社會經(jīng)濟生活中的地位較低，進而又直接影響到員工自尊需要和自我實現(xiàn)需要的滿足。 長期以來，國有企業(yè)過分關(guān)注產(chǎn)量和利潤的提高，企業(yè)文化建設(shè)的重要作用被忽視，雖然有的領(lǐng)導也承認它的重要作用，但在實際工作中并沒予以重視。為了增強管理人員管理企業(yè)的素質(zhì)和能力，西門子公司特地設(shè)置了一個管理干部培訓中心和 13 個基層管理培訓中心，其培訓對象主要面向企業(yè)基層、中層和高層管理人員 。特別是在薪酬制度設(shè)計過程中，要通過工作評價把員工所得報酬與其崗位的重要程度、技術(shù)要求復雜程度、員工 第 10 頁 共 22 頁 實際技術(shù)水平、崗位貢獻大小以及工作條件的優(yōu)劣等因素綜合考慮，制定出科學合理的薪酬激勵機制，真正做到多勞多得，高智高酬。 赫斯克特曾指出，無論是對付競爭對手、為顧客服務，還是處理企業(yè)對內(nèi)對外相互關(guān)系，企業(yè)文化所形成的企業(yè)競爭力必然產(chǎn)生強有力的經(jīng)營效果。 第 13 頁 共 22 頁 7 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設(shè)計） （二）國有企業(yè)留住人才的主要對策 待遇留人是企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，并將之轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幍膭賱?。一個企業(yè)的文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企 業(yè)的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的控制職能等。而著名企業(yè)王安電腦由于其用人的失誤使企業(yè)在一年內(nèi)虧損 4 億多美元，最終走向窮途末路。同時也須對員工進行培訓，使他們在發(fā)展、變化的環(huán)境 第 18 頁 共 22 頁 中不斷調(diào)整發(fā)展自己，一方面提高自己的素質(zhì)，另一方面更好地為公司的發(fā)展做出貢獻。企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，既使領(lǐng)導人更換，也會代代相傳。在整個的論文寫作中，各位老師、同學積極提供有利于論文寫作的建議和意見，在他們的幫助下，論文得以不斷的完善。 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設(shè)計） 致謝 經(jīng)過長期來的查資料、整理材料、寫作論文，今天終于可以完成論文的最后的謝辭了，隨著論文的完成，終于讓我在工商管理專業(yè)上得以劃上完美的句點。企業(yè)文化是企業(yè)對員工產(chǎn)生凝聚作用強力粘合劑。這嚴重制約了管理人員和員工的積極性和潛能的發(fā)揮。國有企業(yè)只有把 “ 以人為本 ” 的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在 “ 公平、公正、公開 ” 的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實體現(xiàn)出企業(yè)對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。 感情留人就是企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時，還要 第 14 頁 共 22 頁 提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。在惠普公司內(nèi)部，就像一個和睦、奮進的大家庭，從上到下直呼其名，不稱職務，人與人之間異常融洽、親切。如裁減管理人員和中層管理干部人數(shù)，增加技術(shù)主管、項目負責人等職位。如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過 20～ 30%。因此，只有積極地推進國有企業(yè)改革，加快技術(shù)改造和技術(shù)創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變機制，不斷提升國有企業(yè)的經(jīng)濟效益、地位和知名度，從而根本改變國企人才的物質(zhì)待遇和精神待遇，才能最終吸引人才、留住人才。目前，國有企業(yè)的激勵機制存在明顯的缺陷：﹙ 1﹚激勵手段簡單，以精神激勵為主，提 倡無私奉獻，忽視了多種激勵措施的有機組合，認識不到科學的激勵機制是一個系統(tǒng)過程。 第 3 頁 共 22 頁 【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè)；吸引人才；留住人才 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設(shè)計） 國有企業(yè)吸引和留住人才的對策研究 一、引言 改革開放以來，尤其是進入 21 世紀 90 年代以來，國有企業(yè)為了吸引人才、留住人才，在人才