【正文】 人才爭奪，反觀國有企業(yè)自身，雖然做了大量吸引人才、穩(wěn)定人才的工作，但面臨的卻是外部人才難以引進，內(nèi)部人才 “ 頻頻 ” 跳槽的尷尬現(xiàn)象。 第 3 頁 共 22 頁 【關鍵詞】 國有企業(yè)；吸引人才；留住人才 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設計） 國有企業(yè)吸引和留住人才的對策研究 一、引言 改革開放以來，尤其是進入 21 世紀 90 年代以來，國有企業(yè)為了吸引人才、留住人才，在人才開放和管理上進行了一些革新，并取得了一定的積極效果，產(chǎn)生了一些人才開發(fā)與管理比較成功，然而大批國有企業(yè)對如何吸引人才、留住人才認識不足 、重視不夠、措施不足，存在諸多問題。國有企業(yè)更是如此。 第 1 頁 共 22 頁 國有企業(yè)吸引和留住人才的對策研究 1 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設計） 目錄 摘要 …………………………………………………………………………………………2 關鍵詞 ………………………………………………………………………………………2 一 、 引言 ……………………………………………………………………………………3 （ 一 ）、 國 有 企 業(yè) 難 以 留 住 人 才 的 主 要 原因 ……………………………………………3 （ 二 ）、 國 有 企 業(yè) 對 人 才 缺 乏 吸 引 力 的 原 因 分析 ……………………………………3 三 、 國 有 企 業(yè) 在 吸 引 人 才 和 留 住 人 才 的 對策 ……………………………………………5 二 、 國 有 企 業(yè) 吸 引 人 才 、 留 住 人 才 的 缺陷 ……………………………………………3 （ 一 ） 國 有 企 業(yè) 吸 引 人 才 的 主 要 對策 ……………………………………………………5 第 2 頁 共 22 頁 （三）、轉(zhuǎn)變認識，樹立人才、人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略觀 ………………………………9 （ 四 ）、 建 立 健 全 國 有 企 業(yè) 現(xiàn) 代 企 業(yè) 制度 ………………………………………………9 （ 五 ）、 建 立 國 有 企 業(yè) 獨 特 的 自 身 的 企 業(yè) 文化 …………………………………………1 0 結(jié)論 …………………………………………………………………………………………12 致謝 …………………………………………………………………………………………13 參 考 文獻 ……………………………………………………………………………………14 （ 二 ）、 國 有 企 業(yè) 留 住 人 才 的 主 要 對 策 研究 ……………………………………………7 1 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設計） 摘要 在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)間競爭的核心就是人才的競爭。因此，如何吸引外來人才、留住現(xiàn)有人才，成為企業(yè)生存發(fā)展壯大的根本 問題。 本文通過分析國有企業(yè)人才流失的原因，提出了國有企業(yè)吸引和留住人才的相應措施?！?1】 未來世界是知識經(jīng)濟時代，人才就是財富和資本，是企業(yè)發(fā)展的根本動力?？梢?，國企已陷入對人才缺乏吸引力及難以留住人才的困境。 二、國有企業(yè)吸引人才、留住人才的缺陷 第 4 頁 共 22 頁 （一）國有企業(yè)難以留住人才的主要原因 一些國企存在的負債率高、冗員多、社會負擔大、經(jīng)濟效益差等不良狀況，從某種意義上說，促使了國企難以留住人才；管理體制不完善、產(chǎn)權(quán)模糊、激勵與約束機制不健全等方面的問題。而外資企業(yè)、民營企業(yè)能提供豐厚的報酬、優(yōu)越的工作條件、靈活的發(fā)展路徑等，恰好能滿足人才的多層次需要?！?3】 （二）國有企業(yè)對人才缺乏吸引力的原因分析 在招聘人才過程中，許多企業(yè)拉關系、走后門；選拔缺乏公平競爭性， “ 暗箱操作 ” 的現(xiàn)象比較嚴重，從而使配置的人才不能真正符合企業(yè)的要求； 人才考核缺乏科學標準，難以做到公平合理，人才薪資、晉升難以與考核掛鉤；人才使用中求全責備、學歷至上、任人唯親、任人唯 “ 關系 ” 等現(xiàn)象比較普遍；人才難以在不同的部門、 第 5 頁 共 22 頁 3 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設計） 地區(qū)、專業(yè)、所有制之間合理流動。 建國以來，由于計劃經(jīng)濟的長期影響，對人才關鍵作用仍然缺乏充分的認識，科學的人才觀念尚沒真正的建立起來。觀念的落后必然導致對人才的漠視，致使人才的作用難以發(fā)揮。 人才激勵是從屬于人才管理體制中的，由于其直接關系到人才的積極性和創(chuàng)造力，故本文單獨論述。﹙ 2﹚物質(zhì)激勵力度不足。﹙ 3﹚以統(tǒng)一的激勵方式對待整體員工 “ 千人一面 ” ，不能針對員工個 第 6 頁 共 22 頁 體的需要，采取相應的激勵措施。激勵機制的缺陷使其作用難以充分發(fā)揮，人才的工作熱情也就無法調(diào)動，企業(yè)氣氛沉悶，這如何能使企業(yè)對 人才產(chǎn)生吸引力。企業(yè)文化建設成了擺設和裝飾，因而存在不少漏洞：不能正確的定位企業(yè)價值觀，忽略了企業(yè)對社會和員工的責任；不能提出明確而具體的企業(yè)精神，激發(fā)員工的積極性并增強企業(yè)的凝聚力；忽視了對企業(yè)形象的塑造。 山西工商職業(yè)學院畢業(yè)論文（設計） 國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)多是等級制，在此條件下，企業(yè)官僚主義比較嚴重：機構(gòu)臃腫、人浮于事；各部門不能密切配合，相互 第 7 頁 共 22 頁 扯皮、相互拆臺；決策緩慢、效率低下，結(jié)果使國企令人望而生畏，敬而遠之。企業(yè)政治現(xiàn)象 的危害性是顯而易見的：一方面