【正文】 注重人才素質(zhì)的培養(yǎng)和提高；此外，要建立員工培訓(xùn)考評(píng)機(jī)制，以便系統(tǒng)的評(píng)估培訓(xùn)效果，為優(yōu)化培訓(xùn)方案，檢驗(yàn)校正培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)質(zhì)量，發(fā)揮有效控制作用。沈陽(yáng)東企公司要加強(qiáng)員工培訓(xùn)應(yīng)從完善培訓(xùn)機(jī)制入手，重點(diǎn)是做好以下幾方面的工作： (1)在培訓(xùn)的目的上，沈陽(yáng)東企公司為員工提供的培訓(xùn)不僅要著眼于提高員工對(duì)崗位的適應(yīng)能力，更要著眼于提高員工對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力和其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。同時(shí)也培訓(xùn)工作中也要充分考慮員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，并使之與行業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合； (2) 在培訓(xùn)內(nèi)容上，沈陽(yáng)東企公司要從企業(yè)的實(shí)際需要、員工的實(shí)際需要和社會(huì)的實(shí)際需要出發(fā)，既要著眼于現(xiàn)在，也要著眼于未來(lái)，統(tǒng)籌兼顧的科學(xué)安排培訓(xùn)內(nèi)容； (3) 在培訓(xùn)方法上，沈陽(yáng)東企公司要針對(duì)不同的內(nèi)容采用不同的方法，力求取得最佳效果； (4) 在培訓(xùn)結(jié)構(gòu)的選擇上，沈陽(yáng)東企公司可以考慮對(duì)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)進(jìn)行招標(biāo)，通過(guò)與其建立起規(guī)范科學(xué)的契約關(guān)系，來(lái)有效地保證培訓(xùn)的質(zhì)量，降低培訓(xùn)的成本；(5) 在培訓(xùn)資金保障上，企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要實(shí)現(xiàn)人力資源的有效開(kāi)發(fā)，必須加大資金投入，保持員工培訓(xùn)的連續(xù)性和系統(tǒng)性，從而提升培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。人的需求是多重性，尤其是高層次，優(yōu)秀拔尖創(chuàng)新人才，他們是具有個(gè)性化，自主性，創(chuàng)造性的群體。有專門的知識(shí)與技術(shù)，工作上有較強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，并且有追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，經(jīng)常更新知識(shí)，渴望能獲得教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。工作時(shí)，能獨(dú)立思考，有主見(jiàn)，強(qiáng)烈的成就感，善于挑戰(zhàn)。為了不讓這一群體人才的流失，就必須重視員工的多種需求。重視他們的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，重視他們的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，滿足他們對(duì)知識(shí)的求索來(lái)提升自已，完善自己，為他們制定科學(xué)的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的方式可以多種多樣，沈陽(yáng)東企公司可以培養(yǎng)企業(yè)自己的培訓(xùn)教師，教學(xué)相長(zhǎng)；可以根據(jù)核心人才的需求，選擇外訓(xùn)；也可以由企業(yè)請(qǐng)專門的機(jī)構(gòu)或行業(yè)協(xié)會(huì)等推薦好書，由員工自行挑選閱讀；或者與高校及科研單位建立定期或不定期的交流和研討，使他們經(jīng)常接觸到本行業(yè)的一些先進(jìn)的技術(shù)和工藝。沈陽(yáng)東企公司可提供相關(guān)的費(fèi)用資助及帶薪培訓(xùn)等獎(jiǎng)勵(lì)措施，但是無(wú)論何種方式的培訓(xùn)，其培訓(xùn)的成果必須和企業(yè)內(nèi)的員工共同分享，必要時(shí)可以組織專項(xiàng)研討會(huì)，將知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)共享。5. 4組織優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)及良好的管理機(jī)制團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)有兩類：先鋒型領(lǐng)導(dǎo)和赤字型領(lǐng)導(dǎo)。前者往往會(huì)身體力行，試圖通過(guò)榜樣的力量灌輸給團(tuán)隊(duì)成員同樣的品質(zhì)。后者強(qiáng)調(diào)的是領(lǐng)導(dǎo)要善于根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行補(bǔ)差，團(tuán)隊(duì)欠活力，他就提供活力，團(tuán)隊(duì)欠控制，他就提供控制。前者強(qiáng)調(diào)對(duì)現(xiàn)有資源進(jìn)行激發(fā)，后者強(qiáng)調(diào)為團(tuán)隊(duì)成員提供發(fā)揮才智的空間；前者突出領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)要求些什么，后者突出團(tuán)隊(duì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)要求些什么。進(jìn)入20以來(lái)，組織結(jié)構(gòu)的扁平化、知識(shí)更新的加速化傾向日益凸現(xiàn)，赤字型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)成為一種沈陽(yáng)東企公司的首選模式，注重去培養(yǎng)下屬，增大和支持下屬承擔(dān)更為艱巨的任務(wù)。成為赤字型領(lǐng)導(dǎo)必須會(huì)要求不同層次的管理者進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕巧D(zhuǎn)換。沈陽(yáng)東企公司的基層管理者們必須實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐者角色到充滿進(jìn)取精神的企業(yè)家角色的轉(zhuǎn)變，中層管理者們必須實(shí)現(xiàn)從行政管理者到支持輔導(dǎo)型教練角色的轉(zhuǎn)變，高層管理者們則必須實(shí)現(xiàn)從資源分配到制度建設(shè)型角色的轉(zhuǎn)變，高層管理者的主要貢獻(xiàn)是組織提供一種視野和活力。、留住人才的管理機(jī)制好的管理機(jī)制是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要建立和完善人才的選拔、考核、晉升、獎(jiǎng)懲等管理機(jī)制。特別是在人才的選拔、職稱的晉升上，要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，做到“公開(kāi)、公平、公正”；在業(yè)績(jī)成果的考評(píng)方面，要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，盡可能做到量化、細(xì)化；在激勵(lì)方面，要獎(jiǎng)懲分明。根據(jù)貢獻(xiàn)和成果的大小，采取不同的激勵(lì)方式，將長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái)；在職稱的評(píng)聘上，完善評(píng)聘分開(kāi)制度，實(shí)施“寬評(píng)嚴(yán)聘”制度，使具備晉升條件的人員通過(guò)評(píng)審給予其資格，在聘任中根據(jù)崗位定員和工作需要等情況競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)聘任，促使人才脫穎而出；在住、購(gòu)房方面，要出臺(tái)一些新的能調(diào)動(dòng)專業(yè)人才特別是新畢業(yè)的專業(yè)人才的優(yōu)惠政策，如單位擔(dān)保個(gè)人貸款、分批付款及住房補(bǔ)貼等政策，解決新畢業(yè)的專業(yè)人才組建家庭的最基本問(wèn)題。第六章 結(jié)束語(yǔ)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)人才流失問(wèn)題會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重，員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。企業(yè)要想擺脫其困擾，要主動(dòng)出擊，積極地采取各種有效措施對(duì)其加以預(yù)防。企業(yè)要想留住人才，必須用事業(yè)留人，多給人才發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間；重視對(duì)人才的投入和培養(yǎng)，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件；建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報(bào)酬，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時(shí)，努力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長(zhǎng)舍短，充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性和創(chuàng)造性。參考文獻(xiàn)，核心人才流失：研究背景與主要理論[J]，科技管理研究，2008年第4期，第159～162頁(yè)，論企業(yè)核心人才的流失與HR的危機(jī)管理[J]，現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008年第9期，第176～177頁(yè)，企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策[J]，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2008年第4期（下），第72～73頁(yè)，企業(yè)人才流失的管理和控制研究[J]，社科縱橫，2007年第11期，第53～55頁(yè)，企業(yè)預(yù)防人才流失機(jī)制探析[J]，商業(yè)文化經(jīng)管空間，2008年1月，第146頁(yè)，企業(yè)人才流失原因及對(duì)策淺析[J]，科技信息，2008年第14期，第260頁(yè)，企業(yè)人才流失及其危機(jī)管理[J]，經(jīng)濟(jì)師，2006年第2期，第153～154頁(yè)，基于人才流失的人才危機(jī)管理[J]，商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006年3月總第460期，第207～208頁(yè) 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