【正文】 egular super strength work, if the reward treatment or personal development opportunity not as good as expected, they can easily from the enterprise outflow. Because these people not only have special skill, and management experience, they from enterprise outflow, not only take away the business technology secrets, took the customer, make the enterprise suffered direct losses, still can increase enterprise manpower replacement cost, the influence and the continuity of the work of the quality of work, also influence the stability of onthejob employees. Therefore, on the one hand, the small and mediumsized enterprise managers to realize the rational flow of talents is the basic characteristics of market economy, not to the flow of the talents existing fear。s quality to have a prehensive grasp, make the development of the enterprise and individual ability synchronous improve, the enterprise goals and personal goal organic unity. Haier group is in line with this idea, to make full use of every employee advantages and potential, and make all employees in enterprises can find their own position, this is haier group keep talents one of the magic weapon. 。s enthusiasm and interpersonal relationship to enhance the vitality of the enterprise and economic benefits. Through the peopleoriented enterprise management and petitive production and operation activities to exercise person39。s gross national product and import and export trade appeared a substantial increase, among them, the power of small and mediumsized enterprises should not be ignored. According to statistics, jiangsu is the small and mediumsized enterprise most one of the provinces, the whole province at present with more than 60 of small and mediumsized enterprise, and with 20％, 30％ of the velocity in the development, small and mediumsized enterprise, create the final products and service value is equivalent to about 60％ of GDP in the province, turn over to the tax revenue for 50％ of the total amount of or so. But, in its development process still exist many worrying problems, the most prominent is the issue of talent, small and mediumsized enterprise was to attract talent petitiveness is weak, along with the rapid development of market economy in our country, also appeared talent constantly erosion phenomenon. Talent is the key to the development of enterprises, and small and mediumsized enterprises only proper management and development of human resources, can eventually guarantee the sustainable development of the enterprises.At present, small and mediumsized enterprise has bee to promote the development of our national economy important strength, but pared with the big enterprise, the small and mediumsized enterprise overall petition ability is weak, especially the brain drain problem than the big enterprises are more serious, to a certain extent, shall be subject to serious impact on the small and mediumsized enterprise39。要通過開展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如各種有益的競(jìng)賽、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)、集體郊游等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。　?。?）建立完善的培訓(xùn)制度?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。通過以人為本的企業(yè)管理和競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。因?yàn)閯?chuàng)新能力直接影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢(shì)必造成人才流失。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)還可以通過對(duì)應(yīng)聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)力來吸引他們。在提出中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對(duì)策。據(jù)統(tǒng)計(jì)，江蘇是全國(guó)中小企業(yè)最多的省份之一，目前全省有60多萬家中小企業(yè)，并以20%—30%的速度在發(fā)展，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于省內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，上繳稅收為稅收總額的50%左右。致 謝經(jīng)過幾個(gè)月的努力，畢業(yè)論文終于結(jié)束了，畢業(yè)論文的完成意味著大學(xué)的生活就要結(jié)束了，這期間我查閱了大量的資料，遇到了很多困難，從中也學(xué)到了很多知識(shí)，感覺自己也進(jìn)步了很多，所以我深深地感受這份成果的來之不易。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)。本文通過對(duì)新北方食品有限公司的實(shí)證調(diào)查的方式對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)人才流失進(jìn)行了研究，得出如下結(jié)論：第一，目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，大量的人才流失給企業(yè)的生存及發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。在當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的形勢(shì)下，企業(yè)的發(fā)展也是步履維艱。因此，中小企業(yè)的高級(jí)管理者要不斷的提升個(gè)人的整體素質(zhì)和個(gè)人魅力，以此來加強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力。積極向上的工作氛圍有利于人才發(fā)揮潛能，提高工作績(jī)效；注重團(tuán)隊(duì)合作，有利于企業(yè)加強(qiáng)聚集力和向心力，提高企業(yè)的整體效益。因此，中小企業(yè)要著重培養(yǎng)企業(yè)人才的忠誠(chéng)度，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。所以，《企業(yè)文化的評(píng)估與管理》中指出：“不論是企業(yè)的締造者本人最先提出主導(dǎo)信念，還是現(xiàn)任總經(jīng)理被授權(quán)重性解釋主導(dǎo)信念或提出新的信念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是文化的活水源頭。如圖42所示。它以全體員工為對(duì)象，通過宣傳、教育、培訓(xùn)等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。一些人不愿在國(guó)內(nèi)工作，不完全是收入問題，而是覺得管得太多、太死，限制太厲害。缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)約束機(jī)制無異于空中樓閣。第四，個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意程度，取決于受獎(jiǎng)勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平的感覺。2．綜合激勵(lì)模型由美國(guó)學(xué)者波特和勞勒于1968年提出的綜合激勵(lì)模型，較為全面的說明了激勵(lì)理論的全部?jī)?nèi)容，如圖41所示。這一公式是整個(gè)期望值理論的核心內(nèi)容，它指出影響激勵(lì)力量的兩個(gè)關(guān)鍵因素即效價(jià)和期望值。1．期望理論期望理論是由美國(guó)耶魯大學(xué)教授、心理學(xué)家維克多?弗魯姆在20世紀(jì)60年代提出的。如推行彈性的自助福利計(jì)劃，即由企業(yè)給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求來挑選福利項(xiàng)目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個(gè)性化要求，如此量身定做自然對(duì)員工有較強(qiáng)的吸引力。2．改善員工的福利待遇薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素,物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，企業(yè)采用多種薪酬激勵(lì)手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式。企業(yè)必須提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，滿足人才的基本生活保障，這是人才愿意工作的原動(dòng)力。設(shè)計(jì)新的薪酬體系，實(shí)行以崗定薪，一崗一薪，按勞取酬的分配方案，形成上崗憑能力、取薪靠貢獻(xiàn)的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，最大限度地體現(xiàn)分配制度的公平性。它能兼顧員工自身的發(fā)展需求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向，向員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，形成員工與企業(yè)的互動(dòng)，增加員工的歸屬感，也有利于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，形成讓企業(yè)與員工都滿意的雙贏局面。要建立符合各類人才發(fā)展特點(diǎn)的培訓(xùn)體系，不斷提高人才的技能和觀念，讓人才在培訓(xùn)中不斷進(jìn)步。這也是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)的必然思想。1．樹立正確的人力資源觀念我國(guó)中小企業(yè)若要做到可持續(xù)發(fā)展，減少人才流失，首先必須做到摒棄以往舊的人力資源觀念，樹立新的正確的人力資源觀念。社會(huì)上存在職業(yè)的求職人才，履歷到處拋，到處去面試，試用后，拿了錢就跑，讓企業(yè)莫名其妙。在美國(guó)，勞動(dòng)市場(chǎng)非常發(fā)達(dá)。（二）外部環(huán)境因素人才流失除了企業(yè)自身的原因，還有許多企業(yè)外部的原因也是不容忽視的。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進(jìn)行有效的管理。3．福利缺乏吸引力民營(yíng)企業(yè)對(duì)為人才提供社會(huì)保障和企業(yè)福利的重要性認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為這些只會(huì)增加企業(yè)成本，而對(duì)企業(yè)效益影響不大，更不注重對(duì)人才特別是高級(jí)管理和技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，在提供高物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，為人才提高社會(huì)保障和企業(yè)的一系列福利，如社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度以及住房公積金；住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、員工免費(fèi)宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時(shí)間以及外派進(jìn)修、深造等等。而僅131 家企業(yè)采用“創(chuàng)新收益分成”的有效激勵(lì)方式，%。企業(yè)為控制生產(chǎn)成本，大量使用外地工，表面上看是企業(yè)降低了勞動(dòng)報(bào)酬支出，但是為之支付更高的管理、使用成本。如果中小企業(yè)過分追求從業(yè)人員年輕化，那么它就要為年輕的從業(yè)人員積累一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)支付較大成本。這種對(duì)學(xué)歷的偏面追求，使得人才高消費(fèi)成為一種社會(huì)現(xiàn)象。這樣的結(jié)果就是企業(yè)最終被人才所拋棄。企業(yè)對(duì)人才的重視程度達(dá)到了前所未有的程度，但是在適用人才上卻是效率低下，造成人才浪費(fèi)。企業(yè)家族化色彩濃厚，企業(yè)內(nèi)部管理制度出現(xiàn)了“雙軌形式”與“雙重標(biāo)準(zhǔn)”，招聘的專業(yè)化水平高、能力強(qiáng)的管理人員很難取得與原企業(yè)管理者群體進(jìn)