【文章內(nèi)容簡介】 不斷提高人才的技能和觀念，讓人才在培訓中不斷進步。企業(yè)要留住人才，通過激勵的方式固然重要，但還要認識到，人才對自身職業(yè)發(fā)展是有著明確目標，企業(yè)要保證他們得到各種培訓，提高自身的素質(zhì)，與此同時，可以把他們自身職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來。這樣，可以促使他們把自身的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，個人成長與企業(yè)發(fā)展同步，如此，培養(yǎng)的人才自然不會輕易流失。3. 為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃是指為員工制定發(fā)展計劃、路線，協(xié)助員工開發(fā)各種知識技能。它能兼顧員工自身的發(fā)展需求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向，向員工提供實現(xiàn)個人專長的機會，形成員工與企業(yè)的互動，增加員工的歸屬感，也有利于增強員工的忠誠度，形成讓企業(yè)與員工都滿意的雙贏局面。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)的一個空白點，員工為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，企業(yè)應該為人才提供更多的職業(yè)生涯管理，“并非每個士兵都想當將軍”，要將員工其本身的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標契合起來，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應該根據(jù)人員的價值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況而定，合理的安排工作崗位，讓人才能夠盡情施展才能，實現(xiàn)自身價值，滿足人才的精神需求，讓員工看到自己的成長和進步[13]。（二）建立完善的薪酬體系企業(yè)應制定出一套公正、合理的薪酬制度，對當今人才有著多層次的需求，他們不僅需要良好的工作環(huán)境和值得信賴的企業(yè)管理人員，而且需要能滿足現(xiàn)代都市生活質(zhì)量的物質(zhì)基礎， 他們希望勞動付出能與市場價位接軌，而不是按傳統(tǒng)“多年媳婦熬成婆”的慣例，從學徒工的工資拿起。因此，企業(yè)要想引進人才，留住人才，首要的任務就是打破傳統(tǒng)的分配制度，摒棄傳統(tǒng)的工資制度。設計新的薪酬體系，實行以崗定薪，一崗一薪，按勞取酬的分配方案，形成上崗憑能力、取薪靠貢獻的公平競爭機制，最大限度地體現(xiàn)分配制度的公平性。在此基礎上，讓員工參與到薪酬體系的設計，考慮了員工的不同需求，使薪酬更有吸引力。對確有突出貢獻的人才，還可以啟動靈活的激勵機制，不僅要把他們的技術(shù)、知識及時轉(zhuǎn)化成先進的生產(chǎn)力，還要把他們的專利、成果轉(zhuǎn)化成參與報酬分配的要素，最大程度地滿足人才的薪酬利益需求。1．提高員工工資隨著金融危機的爆發(fā)，市場通貨膨脹嚴重，物價、房價的迅速增長，使人們的生活達不到理想的水平，因此薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段。企業(yè)必須提供有競爭力的薪酬，滿足人才的基本生活保障，這是人才愿意工作的原動力。如果面對著無房住，無醫(yī)就的窘境，誰還會安心工作？我國中小企業(yè)薪酬水平相對較低，這是導致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個重要原因，所以企業(yè)提供的薪酬應必須隨行就市，確保員工的薪酬水平與其創(chuàng)造的價值基本相當，一些高級人才的薪酬決不能低于競爭對手的出價，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別,杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況,同時也必須防止因評估誤差而產(chǎn)生的相對不公平。這樣既避免了大量人力資本投資的流失、降低企業(yè)的雇傭成本，又增強了企業(yè)的競爭性，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。2．改善員工的福利待遇薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素,物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，企業(yè)采用多種薪酬激勵手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式。所謂多種激勵機制是指非薪酬方面的激勵手段，如：發(fā)獎金、增加保險、津貼、表揚、培訓、旅游等。按照馬斯洛的金字塔五需求層次論,通常人的五個層次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我實現(xiàn)需求，呈階梯式分布。所以企業(yè)在運用激勵手段時也要有針對性，講究藝術(shù)性和實效性，充分發(fā)揮激勵手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行彈性的自助福利計劃，即由企業(yè)給予員工一定的福利點數(shù)，員工可在點數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求來挑選福利項目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個性化要求，如此量身定做自然對員工有較強的吸引力。再比如采用內(nèi)激勵、外激勵相結(jié)合的激勵措施，留住人才，即對人才的外激勵達到一定程度后（獎金、待遇、晉升），要適時采用內(nèi)激勵（成就、責任、能力），為人才發(fā)展提供不同程度、不同層次的培訓，使人才始終保持高昂的工作熱情。3. 建立合理的動態(tài)薪酬管理體制對于人才薪酬水平，要視同行情況及時作出調(diào)整；對于骨干人才，要講究以能定薪，拉大薪酬差距，充分調(diào)動員工的積極性，吸引住核心人才；要獎懲分明，特別要加大獎勵力度，樹立優(yōu)秀典型，形成有效的激勵機制。（三）建立有效的激勵制度激勵是激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程，是調(diào)動積極性的過程，是管理的重要職能。1．期望理論期望理論是由美國耶魯大學教授、心理學家維克多?弗魯姆在20世紀60年代提出的。該理論認為：只有當人們預期某一行為能給個人帶來具有吸引力的結(jié)果時，人們才會采取某一特定行為。人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標會幫助他達成自己的目標，滿足自己某方面的需求。所以，弗魯姆認為某項活動對某人的激勵取決于該活動結(jié)果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性，這一理論可用下列公式表示：激勵力量=效價*期望值式中：M——激勵力（Motibe Force），表示個人對某項活動的積極性程度，希望達到目標的欲望程度；V——效價（Value），即活動的結(jié)果對個人的價值大??； E——期望值（Expectancy），即個人對實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。這一公式是整個期望值理論的核心內(nèi)容，它指出影響激勵力量的兩個關(guān)鍵因素即效價和期望值。激勵力量的效果直接表現(xiàn)為人們的積極性。激勵力量越大，積極性就越高；激勵力量越小，積極性就越低。激勵力量的大小取決于對要達到目標的效價和期望值。2．綜合激勵模型由美國學者波特和勞勒于1968年提出的綜合激勵模型，較為全面的說明了激勵理論的全部內(nèi)容，如圖41所示。獎勵的價值覺察的努力和獲得獎勵的概率對所需完成任務的了解程度達成績效努力外在的獎勵覺察的公平獎勵完成特定任務能力內(nèi)在的獎勵滿意 圖41波特勞勒的中和激勵模式我國著名管理學者周三多先生將該模式歸納為五個基本點：第一，個人是夠努力以及努力的程度不僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響。第二，個人實際能達到的績效不僅取決于努力的程度，還受到個人能力的大小，以及對任務的理解程度的影響。第三，個人所應得到的獎勵應當以其實際能達到的工作績效為價值標準，盡可能剔除主要因素。第四，個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意程度，取決于受獎勵者對所獲報酬公平的感覺。第五，個人是否滿意以及滿意的程度將會直接影響到其完成下一個任務的努力程度。3．對新北方食品有限公司的激勵措施新北方食品有限公司應制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。同時，要注重建立一套有效的激勵約束機制，具體說來應包括以下六個相互依存的子系統(tǒng)：第一、物質(zhì)激勵機制：這是最基本的激勵約束機制，是整個激勵約束系統(tǒng)的基礎。缺少了物質(zhì)激勵的激勵約束機制無異于空中樓閣。物質(zhì)激勵機制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎品上；第二、精神激勵機制：包括員工對企業(yè)文化的認同以及企業(yè)對員工個人價值的認同，并使企業(yè)發(fā)展的目標與員工個人價值的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來；第三、人才競爭機制：這是激勵員工充分發(fā)揮潛力，推動人才成長的有效方法；第四、人才開發(fā)機制：即企業(yè)的“造血機制”，其主要形式就是技術(shù)培訓、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；第五、利潤共享機制：這是激勵約束機制的最高級形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。第六、環(huán)境激勵機制：是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。一些人不愿在國內(nèi)工作，不完全是收入問題，而是覺得管得太多、太死，限制太厲害。治理者應盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才。另外，企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，建立科學的人才培養(yǎng)機制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對員工進行專業(yè)知識的培訓外，還應在員工中普及市場知識、經(jīng)營治理知識等，以使員工適應市場競爭的需要。（四）加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是指一個企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中，把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務。企業(yè)文化通過“文化優(yōu)勢”形成一種無形的壓力和推動力，它反映和代表了企業(yè)員工的整體精神，凝心聚力。先進的企業(yè)文化，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展中沉淀、提煉形成的，是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在動力，是規(guī)范企業(yè)和員工行為的軟約束，是提升企業(yè)形象、增加企業(yè)價值的無形資產(chǎn)，是企業(yè)核心競爭力的形成要素和重要組成部分。因此，中小企業(yè)更需要通過加強企業(yè)文化建設吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。如圖42所示。企業(yè)文化建設企業(yè)家素質(zhì)提升人才忠誠度培養(yǎng)團隊價值觀灌輸企業(yè)吸引和留住人才企業(yè)競爭力提升圖42中小企業(yè)文化建設過程模型首先，提升企業(yè)主的綜合素質(zhì)。企業(yè)文化要形成體系，離不開企業(yè)家的總結(jié)、歸納和加工，離不開企業(yè)家的聰明才智以及對企業(yè)文化建設的高度重視。甚至很多企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)容，都是直接來自企業(yè)家的思想和主張。所以，《企業(yè)文化的評估與管理》中指出：“不論是企業(yè)的締造者本人最先提出主導信念，還是現(xiàn)任總經(jīng)理被授權(quán)重性解釋主導信念或提出新的信念，企業(yè)領(lǐng)導者總是文化的活水源頭。如果領(lǐng)導者是個有作為的人，他就會把充滿生氣的新觀念注入企業(yè)文化中，如果領(lǐng)導者是個平庸之輩，那么企業(yè)的主導信念很可能逐步退化，變得毫無生氣。”其次，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠度。當今的競爭是人才的競爭，企業(yè)要發(fā)展壯大，必須要吸引和留住人才。因此，中小企業(yè)要著重培養(yǎng)企業(yè)人才的忠誠度，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。提供多種晉升渠道和機會，不斷提高人才期望值；通過授權(quán)，增強人才工作自主性；加強人才培訓培育，提升人才價值；加強與人才的溝通交流，實現(xiàn)情感留人；幫助人才實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)事業(yè)留人；提供豐厚的薪酬福利，實現(xiàn)待遇留人。這些舉措在管理中長期實施，就無形培養(yǎng)了人才的企業(yè)忠誠度。第三，營造積極向上和注重團隊合作的企業(yè)價值觀。積極向上的工作氛圍有利于人才發(fā)揮潛能，提高工作績效；注重團隊合作，有利于企業(yè)加強聚集力和向心力，提高企業(yè)的整體效益。所以，中小企業(yè)要從人才選拔到培養(yǎng)，再到使用的過程中灌輸注重團隊的企業(yè)價值觀。企業(yè)文化建設不能急于求成，需結(jié)合企業(yè)實際，抓住重點，適域進行，由此建設出個性鮮明、有效促進企業(yè)發(fā)展的先進的企業(yè)文化。（五）提升企業(yè)高級管理者的整體素質(zhì)作為企業(yè)人力資源的核心，其高級管理人員的整體素質(zhì)的高低，對企業(yè)人力資源的開發(fā)與發(fā)展將起到直接而重要的影響，其更關(guān)系到這個企業(yè)的興衰與發(fā)展。因此，中小企業(yè)的高級管理者要不斷的提升個人的整體素質(zhì)和個人魅力，以此來加強企業(yè)的核心凝聚力。與此同時，企業(yè)也要特別注重高級管理者的素質(zhì)提升、管理水平的培養(yǎng)以及職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓。本章根據(jù)企業(yè)人員流失進行分析，相應的做出了解決問題的對策，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中小民營企業(yè)是現(xiàn)在社會發(fā)展的中流砥柱，對全球經(jīng)濟做出了巨大貢獻。在當今社會競爭日趨激烈的形勢下，企業(yè)的發(fā)展也是步履維艱。雖然有國家的政策支持，但我國的政策相對來說還不夠健全，而企業(yè)自身又有諸多的問題。因此，人才流失嚴重影響中小企業(yè)的發(fā)展，當前要發(fā)展我國經(jīng)濟，其中中小企業(yè)的發(fā)展是基礎，而解決困擾中小企業(yè)發(fā)展的“人才流失”難題是關(guān)鍵要素。防止中小企業(yè)人才流失的措施應該是一個綜合完整的體系，包括人才流失前的事前防范措施，激勵人才和保留人才的事中管理措施，人才流失后的事后控制措施。本文通過對新北方食品有限公司的實證調(diào)查的方式對中小民營企業(yè)人才流失進行了研究，得出如下結(jié)論：第一，目前我國中小民營企業(yè)人才流失嚴重，大量的人才流失給企業(yè)的生存及發(fā)展造成了嚴重的影響。第二，人才流失對企業(yè)的影響有利有弊，但弊大于利，主要表現(xiàn)在以下幾方面：企業(yè)形象受損，商業(yè)機密的泄露，出現(xiàn)人才斷層，提高對手的競爭力，增加企業(yè)的經(jīng)營成本。第三，企業(yè)人才流失的主要原因包括企業(yè)的外部因素和內(nèi)在因素。第四，新北方食品有限公司要想留住人才，必須從政府、企業(yè)和人才等方面出發(fā)，了解人才的需求，并有針對性的滿足。企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，大部分公司建立了基礎的人力資源體系后必然進入人才管理階段，人才管理是人力資源管理按其自身