【文章內(nèi)容簡介】 不斷提高人才的技能和觀念，讓人才在培訓(xùn)中不斷進(jìn)步。企業(yè)要留住人才，通過激勵(lì)的方式固然重要，但還要認(rèn)識(shí)到，人才對(duì)自身職業(yè)發(fā)展是有著明確目標(biāo)，企業(yè)要保證他們得到各種培訓(xùn)，提高自身的素質(zhì)，與此同時(shí)，可以把他們自身職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。這樣，可以促使他們把自身的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，個(gè)人成長與企業(yè)發(fā)展同步，如此，培養(yǎng)的人才自然不會(huì)輕易流失。3. 為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃是指為員工制定發(fā)展計(jì)劃、路線，協(xié)助員工開發(fā)各種知識(shí)技能。它能兼顧員工自身的發(fā)展需求，明確員工在企業(yè)的發(fā)展方向，向員工提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的機(jī)會(huì)，形成員工與企業(yè)的互動(dòng)，增加員工的歸屬感，也有利于增強(qiáng)員工的忠誠度，形成讓企業(yè)與員工都滿意的雙贏局面。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)的一個(gè)空白點(diǎn)，員工為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，企業(yè)應(yīng)該為人才提供更多的職業(yè)生涯管理，“并非每個(gè)士兵都想當(dāng)將軍”，要將員工其本身的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)契合起來，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況而定，合理的安排工作崗位，讓人才能夠盡情施展才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，滿足人才的精神需求，讓員工看到自己的成長和進(jìn)步[13]。（二）建立完善的薪酬體系企業(yè)應(yīng)制定出一套公正、合理的薪酬制度，對(duì)當(dāng)今人才有著多層次的需求，他們不僅需要良好的工作環(huán)境和值得信賴的企業(yè)管理人員，而且需要能滿足現(xiàn)代都市生活質(zhì)量的物質(zhì)基礎(chǔ)， 他們希望勞動(dòng)付出能與市場價(jià)位接軌，而不是按傳統(tǒng)“多年媳婦熬成婆”的慣例，從學(xué)徒工的工資拿起。因此，企業(yè)要想引進(jìn)人才，留住人才，首要的任務(wù)就是打破傳統(tǒng)的分配制度，摒棄傳統(tǒng)的工資制度。設(shè)計(jì)新的薪酬體系，實(shí)行以崗定薪，一崗一薪，按勞取酬的分配方案，形成上崗憑能力、取薪靠貢獻(xiàn)的公平競爭機(jī)制，最大限度地體現(xiàn)分配制度的公平性。在此基礎(chǔ)上，讓員工參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)，考慮了員工的不同需求，使薪酬更有吸引力。對(duì)確有突出貢獻(xiàn)的人才，還可以啟動(dòng)靈活的激勵(lì)機(jī)制，不僅要把他們的技術(shù)、知識(shí)及時(shí)轉(zhuǎn)化成先進(jìn)的生產(chǎn)力，還要把他們的專利、成果轉(zhuǎn)化成參與報(bào)酬分配的要素，最大程度地滿足人才的薪酬利益需求。1．提高員工工資隨著金融危機(jī)的爆發(fā)，市場通貨膨脹嚴(yán)重，物價(jià)、房價(jià)的迅速增長，使人們的生活達(dá)不到理想的水平，因此薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵(lì)員工的重要手段。企業(yè)必須提供有競爭力的薪酬，滿足人才的基本生活保障，這是人才愿意工作的原動(dòng)力。如果面對(duì)著無房住，無醫(yī)就的窘境，誰還會(huì)安心工作？我國中小企業(yè)薪酬水平相對(duì)較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個(gè)重要原因，所以企業(yè)提供的薪酬應(yīng)必須隨行就市，確保員工的薪酬水平與其創(chuàng)造的價(jià)值基本相當(dāng)，一些高級(jí)人才的薪酬決不能低于競爭對(duì)手的出價(jià)，對(duì)核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級(jí)別的不同、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小、或崗位對(duì)企業(yè)的重要性的不同而有所差別,杜絕“大鍋飯”式的絕對(duì)公平情況,同時(shí)也必須防止因評(píng)估誤差而產(chǎn)生的相對(duì)不公平。這樣既避免了大量人力資本投資的流失、降低企業(yè)的雇傭成本，又增強(qiáng)了企業(yè)的競爭性，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。2．改善員工的福利待遇薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素,物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，企業(yè)采用多種薪酬激勵(lì)手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式。所謂多種激勵(lì)機(jī)制是指非薪酬方面的激勵(lì)手段，如：發(fā)獎(jiǎng)金、增加保險(xiǎn)、津貼、表揚(yáng)、培訓(xùn)、旅游等。按照馬斯洛的金字塔五需求層次論,通常人的五個(gè)層次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，呈階梯式分布。所以企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)也要有針對(duì)性，講究藝術(shù)性和實(shí)效性，充分發(fā)揮激勵(lì)手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行彈性的自助福利計(jì)劃，即由企業(yè)給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的需求來挑選福利項(xiàng)目，使福利政策能夠更好地滿足雇員的個(gè)性化要求，如此量身定做自然對(duì)員工有較強(qiáng)的吸引力。再比如采用內(nèi)激勵(lì)、外激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)措施，留住人才，即對(duì)人才的外激勵(lì)達(dá)到一定程度后（獎(jiǎng)金、待遇、晉升），要適時(shí)采用內(nèi)激勵(lì)（成就、責(zé)任、能力），為人才發(fā)展提供不同程度、不同層次的培訓(xùn)，使人才始終保持高昂的工作熱情。3. 建立合理的動(dòng)態(tài)薪酬管理體制對(duì)于人才薪酬水平，要視同行情況及時(shí)作出調(diào)整；對(duì)于骨干人才，要講究以能定薪，拉大薪酬差距，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，吸引住核心人才；要獎(jiǎng)懲分明，特別要加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，樹立優(yōu)秀典型，形成有效的激勵(lì)機(jī)制。（三）建立有效的激勵(lì)制度激勵(lì)是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過程，是調(diào)動(dòng)積極性的過程，是管理的重要職能。1．期望理論期望理論是由美國耶魯大學(xué)教授、心理學(xué)家維克多?弗魯姆在20世紀(jì)60年代提出的。該理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個(gè)人帶來具有吸引力的結(jié)果時(shí)，人們才會(huì)采取某一特定行為。人之所以能夠積極地從事某項(xiàng)工作，是因?yàn)檫@項(xiàng)工作或組織目標(biāo)會(huì)幫助他達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需求。所以，弗魯姆認(rèn)為某項(xiàng)活動(dòng)對(duì)某人的激勵(lì)取決于該活動(dòng)結(jié)果給此人帶來的價(jià)值以及實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性，這一理論可用下列公式表示：激勵(lì)力量=效價(jià)*期望值式中：M——激勵(lì)力（Motibe Force），表示個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的積極性程度，希望達(dá)到目標(biāo)的欲望程度；V——效價(jià)（Value），即活動(dòng)的結(jié)果對(duì)個(gè)人的價(jià)值大??； E——期望值（Expectancy），即個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)這一結(jié)果的可能性的判斷。這一公式是整個(gè)期望值理論的核心內(nèi)容，它指出影響激勵(lì)力量的兩個(gè)關(guān)鍵因素即效價(jià)和期望值。激勵(lì)力量的效果直接表現(xiàn)為人們的積極性。激勵(lì)力量越大，積極性就越高；激勵(lì)力量越小，積極性就越低。激勵(lì)力量的大小取決于對(duì)要達(dá)到目標(biāo)的效價(jià)和期望值。2．綜合激勵(lì)模型由美國學(xué)者波特和勞勒于1968年提出的綜合激勵(lì)模型，較為全面的說明了激勵(lì)理論的全部內(nèi)容，如圖41所示。獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值覺察的努力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概率對(duì)所需完成任務(wù)的了解程度達(dá)成績效努力外在的獎(jiǎng)勵(lì)覺察的公平獎(jiǎng)勵(lì)完成特定任務(wù)能力內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)滿意 圖41波特勞勒的中和激勵(lì)模式我國著名管理學(xué)者周三多先生將該模式歸納為五個(gè)基本點(diǎn)：第一，個(gè)人是夠努力以及努力的程度不僅取決于獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，還受到個(gè)人覺察出來的努力和受到獎(jiǎng)勵(lì)的概率的影響。第二，個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績效不僅取決于努力的程度，還受到個(gè)人能力的大小，以及對(duì)任務(wù)的理解程度的影響。第三，個(gè)人所應(yīng)得到的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)當(dāng)以其實(shí)際能達(dá)到的工作績效為價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，盡可能剔除主要因素。第四，個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意程度，取決于受獎(jiǎng)勵(lì)者對(duì)所獲報(bào)酬公平的感覺。第五，個(gè)人是否滿意以及滿意的程度將會(huì)直接影響到其完成下一個(gè)任務(wù)的努力程度。3．對(duì)新北方食品有限公司的激勵(lì)措施新北方食品有限公司應(yīng)制定出一套公正、合理的績效考核制度，對(duì)不同層次的員工制定不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并按此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個(gè)人評(píng)價(jià)行事的做法。同時(shí)，要注重建立一套有效的激勵(lì)約束機(jī)制，具體說來應(yīng)包括以下六個(gè)相互依存的子系統(tǒng)：第一、物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制：這是最基本的激勵(lì)約束機(jī)制，是整個(gè)激勵(lì)約束系統(tǒng)的基礎(chǔ)。缺少了物質(zhì)激勵(lì)的激勵(lì)約束機(jī)制無異于空中樓閣。物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎(jiǎng)品上；第二、精神激勵(lì)機(jī)制：包括員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同以及企業(yè)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值的認(rèn)同，并使企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來；第三、人才競爭機(jī)制：這是激勵(lì)員工充分發(fā)揮潛力，推動(dòng)人才成長的有效方法；第四、人才開發(fā)機(jī)制：即企業(yè)的“造血機(jī)制”，其主要形式就是技術(shù)培訓(xùn)、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；第五、利潤共享機(jī)制：這是激勵(lì)約束機(jī)制的最高級(jí)形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。第六、環(huán)境激勵(lì)機(jī)制：是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。環(huán)境寬松，人際關(guān)系融洽，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。一些人不愿在國內(nèi)工作，不完全是收入問題，而是覺得管得太多、太死，限制太厲害。治理者應(yīng)盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才。另外，企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，不斷挖掘本企業(yè)員工的潛力，除了對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)外，還應(yīng)在員工中普及市場知識(shí)、經(jīng)營治理知識(shí)等，以使員工適應(yīng)市場競爭的需要。（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中，把企業(yè)內(nèi)部全體員工結(jié)合在一起的理想信念、價(jià)值觀念、管理制度、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。它以全體員工為對(duì)象，通過宣傳、教育、培訓(xùn)等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)文化通過“文化優(yōu)勢”形成一種無形的壓力和推動(dòng)力，它反映和代表了企業(yè)員工的整體精神，凝心聚力。先進(jìn)的企業(yè)文化，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營、改革發(fā)展中沉淀、提煉形成的，是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是規(guī)范企業(yè)和員工行為的軟約束，是提升企業(yè)形象、增加企業(yè)價(jià)值的無形資產(chǎn)，是企業(yè)核心競爭力的形成要素和重要組成部分。因此，中小企業(yè)更需要通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。如圖42所示。企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)家素質(zhì)提升人才忠誠度培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀灌輸企業(yè)吸引和留住人才企業(yè)競爭力提升圖42中小企業(yè)文化建設(shè)過程模型首先，提升企業(yè)主的綜合素質(zhì)。企業(yè)文化要形成體系，離不開企業(yè)家的總結(jié)、歸納和加工，離不開企業(yè)家的聰明才智以及對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的高度重視。甚至很多企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)容，都是直接來自企業(yè)家的思想和主張。所以，《企業(yè)文化的評(píng)估與管理》中指出：“不論是企業(yè)的締造者本人最先提出主導(dǎo)信念，還是現(xiàn)任總經(jīng)理被授權(quán)重性解釋主導(dǎo)信念或提出新的信念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者總是文化的活水源頭。如果領(lǐng)導(dǎo)者是個(gè)有作為的人，他就會(huì)把充滿生氣的新觀念注入企業(yè)文化中，如果領(lǐng)導(dǎo)者是個(gè)平庸之輩，那么企業(yè)的主導(dǎo)信念很可能逐步退化，變得毫無生氣?！逼浯危囵B(yǎng)人才的企業(yè)忠誠度。當(dāng)今的競爭是人才的競爭，企業(yè)要發(fā)展壯大，必須要吸引和留住人才。因此，中小企業(yè)要著重培養(yǎng)企業(yè)人才的忠誠度，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。提供多種晉升渠道和機(jī)會(huì)，不斷提高人才期望值；通過授權(quán)，增強(qiáng)人才工作自主性；加強(qiáng)人才培訓(xùn)培育，提升人才價(jià)值；加強(qiáng)與人才的溝通交流，實(shí)現(xiàn)情感留人；幫助人才實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人；提供豐厚的薪酬福利，實(shí)現(xiàn)待遇留人。這些舉措在管理中長期實(shí)施，就無形培養(yǎng)了人才的企業(yè)忠誠度。第三，營造積極向上和注重團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)價(jià)值觀。積極向上的工作氛圍有利于人才發(fā)揮潛能，提高工作績效；注重團(tuán)隊(duì)合作，有利于企業(yè)加強(qiáng)聚集力和向心力，提高企業(yè)的整體效益。所以，中小企業(yè)要從人才選拔到培養(yǎng)，再到使用的過程中灌輸注重團(tuán)隊(duì)的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化建設(shè)不能急于求成，需結(jié)合企業(yè)實(shí)際，抓住重點(diǎn)，適域進(jìn)行，由此建設(shè)出個(gè)性鮮明、有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)的企業(yè)文化。（五）提升企業(yè)高級(jí)管理者的整體素質(zhì)作為企業(yè)人力資源的核心，其高級(jí)管理人員的整體素質(zhì)的高低，對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)與發(fā)展將起到直接而重要的影響，其更關(guān)系到這個(gè)企業(yè)的興衰與發(fā)展。因此，中小企業(yè)的高級(jí)管理者要不斷的提升個(gè)人的整體素質(zhì)和個(gè)人魅力，以此來加強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力。與此同時(shí)，企業(yè)也要特別注重高級(jí)管理者的素質(zhì)提升、管理水平的培養(yǎng)以及職業(yè)素養(yǎng)方面的培訓(xùn)。本章根據(jù)企業(yè)人員流失進(jìn)行分析，相應(yīng)的做出了解決問題的對(duì)策，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中小民營企業(yè)是現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展的中流砥柱，對(duì)全球經(jīng)濟(jì)做出了巨大貢獻(xiàn)。在當(dāng)今社會(huì)競爭日趨激烈的形勢下，企業(yè)的發(fā)展也是步履維艱。雖然有國家的政策支持，但我國的政策相對(duì)來說還不夠健全，而企業(yè)自身又有諸多的問題。因此，人才流失嚴(yán)重影響中小企業(yè)的發(fā)展，當(dāng)前要發(fā)展我國經(jīng)濟(jì)，其中中小企業(yè)的發(fā)展是基礎(chǔ)，而解決困擾中小企業(yè)發(fā)展的“人才流失”難題是關(guān)鍵要素。防止中小企業(yè)人才流失的措施應(yīng)該是一個(gè)綜合完整的體系，包括人才流失前的事前防范措施，激勵(lì)人才和保留人才的事中管理措施，人才流失后的事后控制措施。本文通過對(duì)新北方食品有限公司的實(shí)證調(diào)查的方式對(duì)中小民營企業(yè)人才流失進(jìn)行了研究，得出如下結(jié)論：第一，目前我國中小民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重，大量的人才流失給企業(yè)的生存及發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。第二，人才流失對(duì)企業(yè)的影響有利有弊，但弊大于利，主要表現(xiàn)在以下幾方面：企業(yè)形象受損，商業(yè)機(jī)密的泄露，出現(xiàn)人才斷層，提高對(duì)手的競爭力，增加企業(yè)的經(jīng)營成本。第三，企業(yè)人才流失的主要原因包括企業(yè)的外部因素和內(nèi)在因素。第四，新北方食品有限公司要想留住人才，必須從政府、企業(yè)和人才等方面出發(fā)，了解人才的需求，并有針對(duì)性的滿足。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，大部分公司建立了基礎(chǔ)的人力資源體系后必然進(jìn)入人才管理階段，人才管理是人力資源管理按其自身