人才流失的影響(編輯修改稿)
2025-07-25 11:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 衡量,這樣才能對企業(yè)的人才流失狀況作出更準(zhǔn)確的判定?！ ≡诿绹槐久麨椤度瞬殴芾硎謨浴?The Talent Management Handbook)的書中,把組織中的人員按其所發(fā)揮作用的不同分為四類,并通過統(tǒng)計分析確定了他們在組織中所占的比重。第一類為超級員工 (Superkeeper),他們占組織人員總數(shù)的3％～5％。第二類為重要員工(Keeper),他們占組織人員總數(shù)的20％25％。第三類為基本員工(Solidcitizen),他們占組織人員總數(shù)的70％左右。第四類為問題員工(Misfit),他們占組織人員總數(shù)的5％左右。這種對組織中人員結(jié)構(gòu)的劃分,大致符合帕累托曲線(),也基本符合大多數(shù)組織中人才分布的狀況。由于這四類人員在組織中所發(fā)揮的作用不同,因此他們各自的流失狀況對企業(yè)的人才流失總體狀況的影響是不同的。在對企業(yè)人才流失狀況進(jìn)行衡量時,必須針對這幾類不同的人員分別進(jìn)行衡量?！ 〕墕T工是能獲得極高效益的人,他們對企業(yè)的競爭力影響極大,沒有他們組織就不能成為優(yōu)秀的組織,企業(yè)絕不能失去他們。因此,對于超級員工,他們流失率的高低對企業(yè)的總體人才流失水平具有極大的影響,在衡量企業(yè)人才流失水平時,必須極大地關(guān)注這部分人員的流失情況。如果超級員工的流失水平相對較高,意味著企業(yè)的實際總體人才流失水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于所測得的總體人才流失水平。重要員工的績效超過平均水平,他們能幫助其他員工提高績效,是形成組織競爭力的重要部分。因此,對于重要員工,他們的流失率的高低也對企業(yè)的總體流失水平具有重要的影響,在衡量企業(yè)人才流失水平時也要特別重視這部分人員的流失情況。如果重要員工的流失水平相對較高,意味著企業(yè)的實際總體人才流失水平在一定程度上高于所測得的總體人才流失水平。基本員工能達(dá)到企業(yè)所要求的績效水平,他們對企業(yè)的競爭能力具有影響。但基本員工的流失率與企業(yè)的總體流失率通常保持在相同的水平上,也就是說,基本員工流失水平的高低不會帶來實際總體人才流動水平與所測得的總體人才流失水平的差別。問題員工的績效低于組織所要求的水平,他們對組織的競爭力具有負(fù)面的影響,是組織希望離開的人。因此,問題員工的流失水平與組織的總體流失水平按相反方向變化,也就是說, 如果問題員工的流失水平相對較高,意味著企業(yè)的實際總體人才流失水平低于所測得的總體人才流失水平?！ ∫虼?如果從結(jié)構(gòu)上對一個企業(yè)的人才流失狀況進(jìn)行衡量,就要從結(jié)構(gòu)上或者人才類別上與所在行業(yè)或其他同類組織進(jìn)行比較。當(dāng)企業(yè)的總體人才流失水平與所在行業(yè)或其他同類組織相當(dāng)時,如果超級員工流失率高,則意味著更高的實際總體人才流失水平。如果重要員工流失率高,也意味著較高的實際總體人才流失水平?；締T工的相對流失水平對實際總體流失水平基本沒有影響。而問題員工的較高流失水平則意味著較低的實際總體流失水平。[編輯]進(jìn)行人才危機(jī)管理 針對人才流失危機(jī)形成及其發(fā)展特點(diǎn)，人才危機(jī)管理可分為三個階段：危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理和危機(jī)事后管理。危機(jī)預(yù)防是人才危機(jī)管理的關(guān)鍵，因為它能以最小的代價避免最大的損失，危機(jī)管理要求企業(yè)在人才流失危機(jī)爆發(fā)前事先建立危機(jī)處理組織，制定相應(yīng)危機(jī)處理計劃，實施危機(jī)預(yù)警分析和調(diào)控，努力將危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)。一旦人才流失危機(jī)爆發(fā)，企業(yè)則要迅速進(jìn)入危機(jī)處理階段，啟動危機(jī)處理程序，實施各種危機(jī)控制方案。人才流失危機(jī)平息后，危機(jī)管理并沒有隨之結(jié)束，企業(yè)還必需對人才流失危機(jī)進(jìn)行評估和總結(jié)，進(jìn)行危機(jī)事后管理。三個階段相互聯(lián)系，缺一不可。下面，筆者分別對各個階段展開論述?！ ?一)危機(jī)預(yù)防 企
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