【正文】 見(jiàn)表21表21 20102012年雞西市新北方食品有限公司員工離職率統(tǒng)計(jì)表年末員工總數(shù)（人）每年員工離職總數(shù)（人）離職率（%）201015237%201118343%201220756%（三）人才流失給企業(yè)帶來(lái)的影響在現(xiàn)代企業(yè)中，流動(dòng)性最強(qiáng)的是具有一定學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷(xiāo)精英和技術(shù)骨干。一旦這些人才流失了，企業(yè)馬上就會(huì)面臨人才斷檔，必將影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時(shí)，若擁有一批專(zhuān)業(yè)知識(shí)人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會(huì)持續(xù)經(jīng)營(yíng)，長(zhǎng)期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展。當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者經(jīng)濟(jì)收入無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，人才流失便成為必然。　?。?）企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。2．企業(yè)的因素企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價(jià)值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺(tái)，使人才在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。人才流動(dòng)的消極影響，是是指在企業(yè)或其它組織中，人才流動(dòng)過(guò)于頻繁，會(huì)極大地降低企業(yè)的效率，甚至有可能成為企業(yè)發(fā)展的致命傷。國(guó)際上通譯為employee turnover或者brain drain，意思是智力外流。但是，在其發(fā)展過(guò)程中還存在著許多令人擔(dān)憂的問(wèn)題，最突出的是人才問(wèn)題，中小企業(yè)本來(lái)吸引人才競(jìng)爭(zhēng)力就較弱，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，還出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。本文具體闡述了人才及人才流失的概念，客觀的分析了新北方食品有限公司人才流失的現(xiàn)狀，并且從多個(gè)角度進(jìn)行深入研究，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析，最后從建立完善的薪酬體系和激勵(lì)制度等六個(gè)方面提出解決人才流失的對(duì)策。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展人才流動(dòng)是指企業(yè)發(fā)生人員的調(diào)整、人員更新，即人才從一個(gè)工作狀態(tài)到另一個(gè)工作狀態(tài)的變化，而且，人才流動(dòng)有企業(yè)內(nèi)流和外流之分。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個(gè)人的成就和發(fā)展。企業(yè)擁有一批高學(xué)歷人才，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有戰(zhàn)略意義，但如果高學(xué)歷人才過(guò)多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專(zhuān)長(zhǎng)，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距、勞動(dòng)成果大小?！　《?、新北方食品公司人才流失現(xiàn)狀及影響現(xiàn)在我國(guó)許多中小企業(yè)的人才流動(dòng)并不能算是一種健康的流動(dòng)。過(guò)高的人才流失率給中小民營(yíng)企業(yè)敲響警鐘，也顯示出不少中小民營(yíng)企業(yè)缺乏人才吸引力和凝聚力，人才對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和忠誠(chéng)度。2．商業(yè)機(jī)密的泄露人才高比例的流失，會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，而這些都是企業(yè)經(jīng)過(guò)投資，耗費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力后才擁有的，甚至是一個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的保證。本章主要介紹了人才流失的現(xiàn)狀以及給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，說(shuō)明了人才在企業(yè)中的重要位置，企業(yè)要生存必須要留住人才，這樣才能保持企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營(yíng)。家族制觀念主導(dǎo)下的管理體制使得企業(yè)用人的科學(xué)性得不到保證，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制效率低下，企業(yè)從業(yè)人員的創(chuàng)造性、積極性不能有效發(fā)揮。學(xué)歷是人才的標(biāo)簽，這一觀念至今還未根本改變。本地工，在文化心理上與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)具有相同的背景，與當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念趨同性大，有利于管理，有利于發(fā)揮他們的工作積極性，有利于提高工作的效率。由于缺乏科學(xué)的績(jī)效和薪酬體制，人才的待遇和貢獻(xiàn)不對(duì)等，導(dǎo)致企業(yè)大量的人才流失。缺乏良好的企業(yè)文化，企業(yè)家到普通員工所表現(xiàn)出來(lái)的整體精神風(fēng)貌、理想追求、價(jià)值取向沒(méi)能達(dá)到一致。但我國(guó)人才市場(chǎng)基本沒(méi)有形成或成熟，其中有許多領(lǐng)域政策的規(guī)劃性過(guò)強(qiáng)造成了操作上難度的加大，形成了對(duì)市場(chǎng)培育和完善非常不利的約束，阻礙了在市場(chǎng)化條件下運(yùn)作的資源的進(jìn)入和作為市場(chǎng)主體權(quán)益的切實(shí)保障。以便適應(yīng)當(dāng)今經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。這樣，可以促使他們把自身的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展同步，如此，培養(yǎng)的人才自然不會(huì)輕易流失。對(duì)確有突出貢獻(xiàn)的人才，還可以啟動(dòng)靈活的激勵(lì)機(jī)制，不僅要把他們的技術(shù)、知識(shí)及時(shí)轉(zhuǎn)化成先進(jìn)的生產(chǎn)力，還要把他們的專(zhuān)利、成果轉(zhuǎn)化成參與報(bào)酬分配的要素，最大程度地滿足人才的薪酬利益需求。按照馬斯洛的金字塔五需求層次論,通常人的五個(gè)層次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，呈階梯式分布。人之所以能夠積極地從事某項(xiàng)工作，是因?yàn)檫@項(xiàng)工作或組織目標(biāo)會(huì)幫助他達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需求。第二，個(gè)人實(shí)際能達(dá)到的績(jī)效不僅取決于努力的程度，還受到個(gè)人能力的大小，以及對(duì)任務(wù)的理解程度的影響。第六、環(huán)境激勵(lì)機(jī)制：是指通過(guò)改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來(lái)吸納和穩(wěn)定人才。先進(jìn)的企業(yè)文化，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、改革發(fā)展中沉淀、提煉形成的，是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是規(guī)范企業(yè)和員工行為的軟約束，是提升企業(yè)形象、增加企業(yè)價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn)，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成要素和重要組成部分?！逼浯?，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠(chéng)度。企業(yè)文化建設(shè)不能急于求成，需結(jié)合企業(yè)實(shí)際，抓住重點(diǎn)，適域進(jìn)行，由此建設(shè)出個(gè)性鮮明、有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的先進(jìn)的企業(yè)文化。因此，人才流失嚴(yán)重影響中小企業(yè)的發(fā)展，當(dāng)前要發(fā)展我國(guó)經(jīng)濟(jì)，其中中小企業(yè)的發(fā)展是基礎(chǔ)，而解決困擾中小企業(yè)發(fā)展的“人才流失”難題是關(guān)鍵要素。人才管理與人力資源管理并非迥異或者割裂，大部分公司建立了基礎(chǔ)的人力資源體系后必然進(jìn)入人才管理階段，人才管理是人力資源管理按其自身邏輯進(jìn)一步發(fā)展的必然結(jié)果。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，中小企業(yè)只有妥善管理和開(kāi)發(fā)人力資源，才能最終保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由于這些人不僅有特長(zhǎng)，而且還有管理經(jīng)驗(yàn)，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機(jī)密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會(huì)增加企業(yè)人力的重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。企業(yè)中人才思變、思出的一個(gè)重要原因，就是工作的積極性、主動(dòng)性常受到壓抑，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和抱負(fù)?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。不僅要對(duì)在職員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的教育，而且還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人員，這樣才能在未來(lái)的團(tuán)隊(duì)工作中起到潤(rùn)滑劑和加速劑的作用。s quality to have a prehensive grasp, make the development of the enterprise and individual ability synchronous improve, the enterprise goals and personal goal organic unity. Haier group is in line with this idea, to make full use of every employee advantages and potential, and make all employees in enterprises can find their own position, this is haier group keep talents one of the magic weapon. 。s gross national product and import and export trade appeared a substantial increase, among them, the power of small and mediumsized enterprises should not be ignored. According to statistics, jiangsu is the small and mediumsized enterprise most one of the provinces, the whole province at present with more than 60 of small and mediumsized enterprise, and with 20％, 30％ of the velocity in the development, small and mediumsized enterprise, create the final products and service value is equivalent to about 60％ of GDP in the province, turn over to the tax revenue for 50％ of the total amount of or so. But, in its development process still exist many worrying problems, the most prominent is the issue of talent, small and mediumsized enterprise was to attract talent petitiveness is weak, along with the rapid development of market economy in our country, also appeared talent constantly erosion phenomenon. Talent is the key to the development of enterprises, and small and mediumsized enterprises only proper management and development of human resources, can eventually guarantee the sustainable development of the enterprises.At present, small and mediumsized enterprise has bee to promote the development of our national economy important strength, but pared with the big enterprise, the small and mediumsized enterprise overall petition ability is weak, especially the brain drain problem than the big enterprises are more serious, to a certain extent, shall be subject to serious impact on the small and mediumsized enterprise39?！　。?）建立完善的培訓(xùn)制度。通過(guò)以人為本的企業(yè)管理和競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)來(lái)鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。在提出中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)中小企業(yè)人才流失的原因進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對(duì)策。致 謝經(jīng)過(guò)幾個(gè)月的努力，畢業(yè)論文終于結(jié)束了，畢業(yè)論文的完成意味著大學(xué)的生活就要結(jié)束了，這期間我查閱了大量的資料，遇到了很多困難，從中也學(xué)到了很多知識(shí)，感覺(jué)自己也進(jìn)步了很多，所以我深深地感受這份成果的來(lái)之不易。本文通過(guò)對(duì)新北方食品有限公司的實(shí)證調(diào)查的方式對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)人才流失進(jìn)行了研究，得出如下結(jié)論：第一，目前我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，大量的人才流失給企業(yè)的生存及發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。因此，中小企業(yè)的高級(jí)管理者要不斷的提升個(gè)人的整體素質(zhì)和個(gè)人魅力，以此來(lái)加強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力。因此，中小企業(yè)要著重培養(yǎng)企業(yè)人才的忠誠(chéng)度，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。如圖42所示。一些人不愿在國(guó)內(nèi)工作，不完全是收入問(wèn)題，而是覺(jué)得管得太多、太死，限制太厲害。第四，個(gè)人對(duì)于所受到的獎(jiǎng)勵(lì)是否滿意以及滿意程度，取決于受獎(jiǎng)勵(lì)者對(duì)所獲