【正文】 場競爭中立于不敗之地。另外人才與職位或工作內(nèi)容的變化都可能改變?nèi)瞬诺墓ぷ鳚M意度。他們主觀武斷、任人唯親對人才頤指氣使甚至粗言穢語進行人格侮辱缺乏對員工最起碼的人格尊重。而這在高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代使人才容易產(chǎn)生本領(lǐng)恐慌。個人見解得不到重視個人工作業(yè)績得不到肯定產(chǎn)生了一種失落感。這種情況常見于企業(yè)招聘的新人或是大學生。三、我國民營企業(yè)人才流失的成因分析民營企業(yè)人才流失是多種因素綜合的結(jié)果。由于任何企業(yè)內(nèi)部都存在雇員間的相互交流與合作人才流失會給企業(yè)的人際關(guān)系產(chǎn)生消極影響。技術(shù)人員的流失則往往導致企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項目的中斷或天折。如果由于流失者具有特殊的技能或流出者在原來的崗位上占有重要地位其流失后造成的成本損失比因其流失而產(chǎn)生的職位空缺造成的成本損失更為重大。選擇新雇員的成本包括面試、復查、考試、評估決策以及與之相關(guān)的管理成本。人才流陳飛亞。人力是一種資源人才是一種貴重的資源。在職年后的工作厭倦危機。而流失人才中較大的比例是高、中、基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員這些人具有管理經(jīng)驗和特有的技術(shù)專長是企業(yè)的中堅力量。這種流動中有些是在人才流動的合理限度之內(nèi)的它們對組織和員工是有益的有些則超過人才流動合理限度的流動則構(gòu)成了人才流失它們對企業(yè)和員工都可能是有害的。源管理、組織行為學、心理學等多個學科關(guān)于企業(yè)人才管理的相關(guān)著作及論文收集我國關(guān)于民營企業(yè)相關(guān)的文獻資料及法律法規(guī)等。民營經(jīng)濟在我國國民經(jīng)濟總量中占的、稅收的、出口的‰在中國經(jīng)濟高速發(fā)展的進程中發(fā)揮了極其重要的作用?。第一篇：民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析與應對策略研究提要隨著人類經(jīng)濟技術(shù)形態(tài)由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡國家宏觀經(jīng)濟環(huán)境的不斷改善作為我國社會主義市場經(jīng)濟重要組成部分的民營企業(yè)不但迎來了新一輪巨大的發(fā)展機遇同時又面臨著市場競爭的迅速加劇入才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢、把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。但也不可否認目前我國民營企業(yè)面臨的競爭除了來自企業(yè)的管理競爭、市場競爭、資金競爭和技術(shù)競爭外更多的將是面臨人才的競爭特別是中小民營企業(yè)。系統(tǒng)分析方法按照系統(tǒng)論的觀點任何一種復雜的研究對象都可以作為一個完整的系統(tǒng)來進行研究。據(jù)年“第一資本”上海高峰論壇主辦方發(fā)布的。他們的流失不僅帶走了企業(yè)的商業(yè)技術(shù)秘密帶走了客戶使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失不但增加企業(yè)人才重置成本影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量而且也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。當可以預知的升遷越來越慢且機會越來越少一些已經(jīng)擔任主管的人開始想找尋外面的機會。人才的流失無疑是企業(yè)貴重資源的流失它所帶來的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面一人才流失迫使企業(yè)重置人才成本人才成本是人才在成長期內(nèi)企業(yè)為其付出的各種成本之和它包括招聘成本、培訓費用、績效管理費用等。企業(yè)人才流失的原因分析及應對簟略?博客網(wǎng)。教育培訓成本包括入門培訓成本、正規(guī)教育費用、在職培訓費用、受培訓者的時間損失成本以及為訓練新雇員而使他人損失的生產(chǎn)效率成本。而且這種成本損失的影響常常會延續(xù)到接替其職位的新雇員能充分勝任其工作為止。同時人才流失到同行或競爭對手方面對企業(yè)的危害更是致命性的。如果流出者是具有高效率的合作者他在企業(yè)工作或人際交流的網(wǎng)絡(luò)上占有舉足輕重的地位或者說一個工作群體由于他的存在才更具有凝聚力或工作效率那么這類核心人物的流失會導致該群體工作效率的下降從而給企業(yè)帶來消極影響。社會信用的缺失、勞動力市場的不成熟、國家相關(guān)政策法規(guī)的影響等都對民營企業(yè)人才流失起了推波助瀾的作用。對企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。對自己的工作不滿意如對工作的目標和任務不清楚對自己承擔的工作失去熱情、缺乏興趣無新鮮感缺乏挑戰(zhàn)性缺乏個人成就感。迫于生活及家庭原因。這樣必然導致人際關(guān)系緊張久而久之人才必然會離開。如果未及時進行工作調(diào)配不僅影響人才才能提升和發(fā)揮而且會因感到懷才不遇、不被賞識而離職。胡君辰、鄭紹濂在《人力資源開發(fā)與管理》中認為許多民營企業(yè)雖曾經(jīng)有過如日中天般的輝煌，但“初盛”轉(zhuǎn)瞬即逝，其間教訓固然很多，但最關(guān)鍵的還是在于對人的管理。近年來，民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)為缺乏操作性較強的人力資源管理規(guī)劃，人才選拔途徑不暢；重使用輕培訓，只注重培訓的形式和數(shù)量，忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量，員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃；民營企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵機制；部分民營企業(yè)缺乏行之有效的績效評估機制4。其特點有：（1）人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā)。2民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析在調(diào)研抽樣的企業(yè)時發(fā)現(xiàn)，30%的企業(yè)有專門的人力資源部門，%的企業(yè)有規(guī)范的崗位責任說明書，人力資源管理的具體工作、各項制度不規(guī)范。王璞、曹疊峰在《新編人力資源管理咨詢實務》中詳細描述了人力資源管理問題要分兩部分：一是人力資源管理問題的歸納綜述；二是針對的提出改進建議和措施。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。在當今的大變革、大發(fā)展時代，員工已很少終身拘泥于在一個單位就業(yè)，流動性大大增加。[N].中南民族學報(人文社會科學報), 2002(3).在世界經(jīng)濟大發(fā)展的時期，特別是近些年市場經(jīng)濟條件下，人才資源是企業(yè)最重要的資源，成為了眾多企業(yè)都爭取的重要資源，但是，在企業(yè)人力發(fā)展的過程中，人才流動率上升，則人才流失就成為了人力資源的管理的重要問題，隨著企業(yè)日趨對人才的需要加劇，人才流失問題顯得越加突出。最后，在競爭激勵上的問題。目前，中國很多民營企業(yè)的監(jiān)督機制不合理，將監(jiān)督工作過多地放在了行為的結(jié)果上，有些企業(yè)甚至采取了懲罰性的監(jiān)督機制，不但沒有起到真正監(jiān)督的作用，反而使工作效率降低，企業(yè)內(nèi)部員工強摩擦增大，員工對企業(yè)逐漸疏遠。①人才觀念存在誤區(qū)，誤區(qū)主要有重文憑輕能力，重資歷輕道德，重招聘輕配置，重使用輕開發(fā)，重引進輕培養(yǎng)等。因個人原因離職的員工，其大多是將企業(yè)當作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在企業(yè)工作對他們而言就是為了獲得工作經(jīng)驗或是學習相關(guān)技術(shù)，一旦目的達到，他們就會選擇到待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)工作。因此，要不斷完善人才的激勵機制。企業(yè)可以依職務、職稱、學歷、工作年限、特出貢獻、管理幅度、管理半徑、地區(qū)差異、責任與強度等因素確定每位員工的薪點；②計時制和計件制。在績效考評中對員工進行監(jiān)督，只有健全的監(jiān)督機制才能真正保證績效考評的公平公正，監(jiān)督者應該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實行公示制度、責任追究制度、通報批評制度等，真正將監(jiān)督落到實處，減少和防止偏見和感情效應帶來的誤差，提高員工的公平感。民營企業(yè)要在今天的競爭大潮中做大做強，在選人、用人的過程中，至少應做好以下幾個方面的工作。為了保證能從眾多的求職者中選出企業(yè)所需的合格人才，需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術(shù)來進行嚴格的篩選。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。本文在前人研究的基礎(chǔ)上完成了以下工作:(1)本文在收集現(xiàn)有資料、到企業(yè)進行實地調(diào)研及吸收前人研究成果的基礎(chǔ)上，對我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及人才流失的問題進行了深入地研究分析。民營企業(yè)要發(fā)展，首先要有科學合理的發(fā)展戰(zhàn)略、有效的組織架構(gòu)及持續(xù)獲得資源的能力，形成一個高素質(zhì)的人才團隊。我國民營企業(yè)界定從廣義上看，民營只與國有獨資企業(yè)相對，而與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。特別是現(xiàn)在中小型民營企業(yè)中關(guān)鍵人才流失的情況比較嚴重，據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為23年，最長的也不過5年。企業(yè)的高層以血緣為紐帶，技術(shù)人員難以晉升，無法獲得話語權(quán)，自然不愿繼續(xù)待下去。那種認為他人只是為我打工，至于說對于企業(yè)發(fā)展的貢獻的回報，一切免談的民營企業(yè)遲早會被競爭所淘汰。員工的年齡越輕工齡越短，流失的可能性就越大。我國民營企業(yè)又普遍實行委托代理制度，這導致了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)問題的出現(xiàn)，因為在那些企業(yè)老板同時又是企業(yè)經(jīng)營者的企業(yè)里，企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)是一體的，根本沒有所謂的公司治理結(jié)構(gòu)。因為的管理主體是人，其次管理客體雖然兼有人和物，但是對物的管理取決于對人的管理，歸根到底還是對人的管理，所以管理客體主要也是人的問題。所以，我國民營企業(yè)在具體實施“人本管理”時可以采取精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式進行。技術(shù)創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，哪個企業(yè)擁有了領(lǐng)先的核心技術(shù)，該企業(yè)就向成功邁了一大步。以人為本的管理思想，并不是簡單的以某個人或某群人為本，而是以員工、顧客和社會公眾為本三者有機結(jié)合起來，充分考慮企業(yè)在三者之間的位置，而不是簡單的以物質(zhì)鼓勵為本，也不是簡單的以關(guān)懷體貼為本，而是以朔造人、培養(yǎng)人為本，既為人提供發(fā)展的機遇，又為企業(yè)培育有用之才；不是短期重視人為本，而是長期實施尊重人為本。實行優(yōu)良的福利制度，包括獎金、利潤成分、股份參與等吸引、留住人才，但這些條件不是一次就能到達的，而是需要若干考察周期，只有工作到一定年限才能真正實現(xiàn)。（4）建立科學完善的選拔機制，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。航空公司應該加強對飛行員這類核心人才的有效管理,以增強核心人才隊伍發(fā)展的穩(wěn)定性,從而保證企業(yè)在國內(nèi)外日趨激烈的競爭中贏得主動地位。即使是軍隊轉(zhuǎn)業(yè)的飛行員,也需要經(jīng)過至少三年的各項過渡訓練,才能效力于航空公司)之間的矛盾日益突出,飛行員的短缺,尤其是經(jīng)驗豐富的高級飛行人才匱乏成為制約中國民航運輸業(yè)未來發(fā)展的重要因素。只有多飛行才能賺錢,飛行員的飛行計劃當然要安排的“比較密集”。此外,飛行員職業(yè)成長也只有晉升為管理者一條通道,這就導致某些國企的飛行隊伍里官本位思潮盛行。從長遠看,解決飛行員流失問題需要政府、社會和航空公司的共同努力。通過社會贊助和學員的學費來保證基地的正常運行。企業(yè)應事先為不同類型的員工設(shè)計不同的晉升路線,稱“職業(yè)梯”(如技術(shù)人員、管理人員等)?？梢越梃b國外航空公司的成功經(jīng)驗,即建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和員工個人需求雙重考慮的報酬體系,實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。一個好的團隊必須上下一心,而做到這一點的前提就是加強成員之間的交流。這樣員工對企業(yè)有感情,就不會輕易離開。影響我們公司人才流動的因素分析：我們從上述分析可以大體看出，影響我們公司人才流動的因素有十多項，總結(jié)下來，不外乎有以下幾種：薪酬的高低仍然是主要原因：人力資源部門在安排離職面談時，有22（％）人把薪酬的高低作為離職原因（當然其中也有把薪酬因素作為離職原因之一的）。他們認為，公司的薪酬缺乏競爭力，如果在工作環(huán)境，生活環(huán)境，住房制度上有較好的政策，我們還是可以接受的，就是說，這些因素中，總得有一個別因素對我們有吸引力吧，如工作環(huán)境不錯拉、生活環(huán)境挺好的，住房制度有盼頭等等，到公司工作3——5年的大中專畢業(yè)生表現(xiàn)尤為明顯，應為他們年齡到了談婚論家的年齡了，這一階段特別希望穩(wěn)定，有房子等等。人際關(guān)系如上下級關(guān)系、部門/單位領(lǐng)導、項目經(jīng)理工作方式等（導火索）：這說的是有項目經(jīng)理、部門/單位領(lǐng)導對下屬的工作方式簡單、粗魯，對下屬辱罵等，還有個別領(lǐng)導處事方式是導致一些人離職主要原因。這部分人還認為，作為年輕人，不就是為了多掙錢嘛，至于其他，只有解決了溫飽和后顧之憂——如房子，婚姻之后才是考慮的問題。人才更是一個公司的立足之本,航空公司也不例外。比如,組織元旦晚會、籃球比賽、足球比賽或者有關(guān)公司方面的知識問答。一些飛行員認為企業(yè)存在“同工不同酬”的不公平情況,航空公司應采取有效的方式就薪酬方案和企業(yè)的管理決策等問題加強與員工的溝通,提高員工的公平感。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線,了解員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。 建立有效的激勵和約束管理機制航空公司要解決核心人才流失的問題,還得從自身找原因和出路。但《意見》只能起到基本的參考和指導作用。第三,國有航空公司還缺乏有效的溝通機制。第一,薪酬水平偏低,薪酬制度缺乏激勵。普通飛行員每月要完成80～100小時的飛行計劃,但飛行大隊或飛行部的領(lǐng)導因為要兼顧行政工作,每月要少飛一定的時間?！娟P(guān)鍵詞】航空公司 核心人才 流失近年來國有航空公司飛行員流失現(xiàn)象突出,我國航空公司要真正在國際航空界站穩(wěn)腳跟,快速發(fā)展,就必須要大力重視人才的培養(yǎng),重視發(fā)揮人才的作用,并且能留住人才。，找出人才流失的癥結(jié)所在離職面談不僅是對人才的最后挽留和撫慰，同時還可以通過人才流失原因的真正探求，發(fā)現(xiàn)公司用人、留人政策方面的不足，從而采有效措施完善用人、留人政策方面的不足，從而采取有效措施完善用人、留人和激勵人才機制，從根本上解決員工離職的深層次問題，留住現(xiàn)有人才。建立人才最低生活保障，依次強制推行養(yǎng)老、失業(yè)、工商等社會保障制度?，F(xiàn)代企業(yè)管理——民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策 企業(yè)可以按照成本補償性、效率優(yōu)先與兼顧公平、激勵性、競爭性原則確立薪酬水平。民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，為了適應現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，凡是具有一定規(guī)模的民營企業(yè)，都應從自身的實際出發(fā)，從壯大自身力量、強化競爭力著手，走公司制的道路，這是民營企業(yè)制度創(chuàng)新的方向所在。朔造積極健康向上的企業(yè)文化，就等于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動力。因此我國民營企業(yè)就必須堅持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關(guān)系，把平等的合作關(guān)系時時體現(xiàn)在企業(yè)運作過程中，針對不同利益者的需求和特點，采取不同的措施主動激勵他們，幫助他們成長，并給予他們足夠的舞臺空間，讓他們真正能有“當家作主”的責任感，使之產(chǎn)生與企業(yè)同命運、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠于企業(yè)的人才來?？茖W地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權(quán)利和責任，完善各利益主體之間的制約機制。此外，年輕的員工，尤其是高學歷的年輕人在就業(yè)早期容易對工作產(chǎn)生過高的期望，當對企業(yè)提供的薪酬、工作生活環(huán)境、晉升機會、自生發(fā)展前景不滿足、期待與實際落差較大時，員工就會抱怨，將不滿情緒帶到工作中，往往把企業(yè)當“跳板”，“騎驢找驢”，把現(xiàn)職當成實習的基地，等積累經(jīng)驗，羽翼豐滿，則尋機他途，另謀高就。也有些企業(yè)創(chuàng)業(yè)初始有著很好的精神和作風，但老一輩離開后，繼承人沒有能夠?qū)⑵浔３窒氯?，致使企業(yè)中人才紛紛離去?；蛘呒词褂辛瞬糠忠?guī)范，但實際上大家都不重視，做事情一味過于講求簡單直接，工作還是以前小規(guī)模時的***慣，離現(xiàn)代企業(yè)管理制度距離有點遠。民營企業(yè)的人才流失的癥結(jié)在哪里？這個問題值得我們深入研究。從