【正文】 ，并且從多個角度進行深入研究，進而對企業(yè)人才流失的原因進行分析，最后從建立完善的薪酬體系和激勵制度等六個方面提出解決人才流失的對策。國際上通譯為employee turnover或者brain drain，意思是智力外流。2．企業(yè)的因素企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必然。一旦這些人才流失了，企業(yè)馬上就會面臨人才斷檔，必將影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。在經(jīng)營者“老板意識”的作用下，在用工上隨意性較大，招工和解聘程序規(guī)范程度低。2. 薪酬水平低薪酬是影響人才做出離職決策行為的最重要依據(jù)。我們知道在知識，人才已經(jīng)成為企業(yè)的主要資產(chǎn)，他腦袋里的知識就是自己擁有的生產(chǎn)資料，這是可以隨身攜帶的一筆巨大資產(chǎn)，所以他的流動性很大。2．重視員工培訓在社會迅速發(fā)展的今天，知識更新的速度非?？欤挥刑幱诓粩鄬W習中的企業(yè)，才會具有更強的生命力，才能夠在快速多變的市場環(huán)境下，得以生存和發(fā)展。如果面對著無房住，無醫(yī)就的窘境，誰還會安心工作？我國中小企業(yè)薪酬水平相對較低，這是導致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個重要原因，所以企業(yè)提供的薪酬應必須隨行就市，確保員工的薪酬水平與其創(chuàng)造的價值基本相當，一些高級人才的薪酬決不能低于競爭對手的出價，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才。激勵力量的效果直接表現(xiàn)為人們的積極性。治理者應盡量為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，在日常生活中應注重企業(yè)內(nèi)部的溝通和聯(lián)系，以留住人才。提供多種晉升渠道和機會，不斷提高人才期望值；通過授權(quán)，增強人才工作自主性；加強人才培訓培育，提升人才價值；加強與人才的溝通交流，實現(xiàn)情感留人；幫助人才實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)事業(yè)留人；提供豐厚的薪酬福利，實現(xiàn)待遇留人。第二，人才流失對企業(yè)的影響有利有弊，但弊大于利，主要表現(xiàn)在以下幾方面：企業(yè)形象受損，商業(yè)機密的泄露，出現(xiàn)人才斷層，提高對手的競爭力，增加企業(yè)的經(jīng)營成本。產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強的獨立性，受到的政府干預較少。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標與個人目標有機統(tǒng)一。s healthy and steady development. In the small and mediumsized enterprise human resources management is put forward based on the characteristics of the, the loss of talented people to small and mediumsized enterprises, this paper analyzes the causes of the corresponding countermeasures.Property right clarity is almost all the mon features of small and mediumsized enterprises, this makes the small and mediumsized enterprise management decision has strong independence, by less government intervention. Small and mediumsized enterprise has flexible employing mechanism, and may, according to their own need to determine the principle of choose and employ persons. Small and mediumsized enterprises generally have flexible salary system, can truly according to the staff39。（5）應強化企業(yè)文化的滲透教育?！?企業(yè)面臨頻繁的人才流失，不能坐以待斃，應該采取相應的措施解決，以促進企業(yè)的發(fā)展，具體措施如下：（1）應樹立人本管理思想，人盡其才。但是，在其發(fā)展過程中還存在著許多令人擔憂的問題，最突出的是人才問題，中小企業(yè)本來吸引人才競爭力就較弱，隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，還出現(xiàn)人才不斷流失現(xiàn)象。雖然有國家的政策支持，但我國的政策相對來說還不夠健全，而企業(yè)自身又有諸多的問題。如果領導者是個有作為的人，他就會把充滿生氣的新觀念注入企業(yè)文化中，如果領導者是個平庸之輩，那么企業(yè)的主導信念很可能逐步退化，變得毫無生氣。物質(zhì)激勵機制的表現(xiàn)形式除了以金錢作為主要內(nèi)容外，還體現(xiàn)在住房、休假或其他有形獎品上；第二、精神激勵機制：包括員工對企業(yè)文化的認同以及企業(yè)對員工個人價值的認同，并使企業(yè)發(fā)展的目標與員工個人價值的實現(xiàn)有機地結(jié)合起來；第三、人才競爭機制：這是激勵員工充分發(fā)揮潛力，推動人才成長的有效方法；第四、人才開發(fā)機制：即企業(yè)的“造血機制”，其主要形式就是技術(shù)培訓、工作鍛煉和專門培養(yǎng)；第五、利潤共享機制：這是激勵約束機制的最高級形式，其目的就是使人才與企業(yè)形成根本利益的一體化。該理論認為：只有當人們預期某一行為能給個人帶來具有吸引力的結(jié)果時，人們才會采取某一特定行為。在此基礎上，讓員工參與到薪酬體系的設計，考慮了員工的不同需求，使薪酬更有吸引力。中小企業(yè)人力資源管理模式要從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理。5．企業(yè)整體氛圍差 企業(yè)環(huán)境氛圍沒能直觀的外顯的環(huán)境所反映出來的風格和情調(diào)。 （4）區(qū)別對待本地工與外地工。這種“內(nèi)外有別”的雙軌制，事實上增大了企業(yè)管理成本，損害了企業(yè)管理效率。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經(jīng)費才能招徠新的顧客。三是人才流失的主要原因，以便于提出解決對策?！　。?）薪酬制度不合理。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：1．人才的因素人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。（一）人才流失的界定所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，中小企業(yè)只有留住和不斷開發(fā)人力資源，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（三）人才流失的原因良禽擇木而棲，人才是企業(yè)發(fā)展的法寶，是企業(yè)競爭力的核心，企業(yè)一旦失去了人也就失去了發(fā)展的活力。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，擔心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強了企業(yè)人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業(yè)承擔風險大?？梢?，人才的競爭，將是本世紀企業(yè)間的根本競爭，人才是決定企業(yè)生存與否的關(guān)鍵性因素，這樣，必然導致企業(yè)間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)機會。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，給企業(yè)帶來的損失更大。但是，事實上許多中小企業(yè)遠沒有做到這一點，落后的用工觀念有意無意地惡化了企業(yè)用工環(huán)境?？陀^上年輕一代勞動者接受過更好的教育，具備更高的勞動技能，他們在就業(yè)的壓力下也愿意到中小企業(yè)就業(yè)。4．職業(yè)生涯規(guī)劃不合理對職位沒有進行詳細的工作分析，在招聘錄用時標準模糊；或者因為提供的薪水較少，在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實。四、新北方食品公司留住人才的對策根據(jù)對雞西市新北方食品有限公司人才流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管區(qū)理念，構(gòu)政令政的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。（二）建立完善的薪酬體系企業(yè)應制定出一套公正、合理的薪酬制度，對當今人才有著多層次的需求，他們不僅需要良好的工作環(huán)境和值得信賴的企業(yè)管理人員，而且需要能滿足現(xiàn)代都市生活質(zhì)量的物質(zhì)基礎， 他們希望勞動付出能與市場價位接軌，而不是按傳統(tǒng)“多年媳婦熬成婆”的慣例，從學徒工的工資拿起。3. 建立合理的動態(tài)薪酬管理體制對于人才薪酬水平，要視同行情況及時作出調(diào)整；對于骨干人才，要講究以能定薪，拉大薪酬差距，充分調(diào)動員工的積極性，吸引住核心人才；要獎懲分明，特別要加大獎勵力度，樹立優(yōu)秀典型，形成有效的激勵機制。3．對新北方食品有限公司的激勵措施新北方食品有限公司應制定出一套公正、合理的績效考核制度，對不同層次的員工制定不同的評估標準，并按此標準進行公開、公正、合理的考核及選拔以避免只憑印象及企業(yè)主的個人評價行事的做法。企業(yè)文化要形成體系，離不開企業(yè)家的總結(jié)、歸納和加工，離不開企業(yè)家的聰明才智以及對企業(yè)文化建設的高度重視。本章根據(jù)企業(yè)人員流失進行分析，相應的做出了解決問題的對策，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在此，我要向我的指導老師張磊老師表示最衷心的感謝！同時感謝哈爾濱華德學院的各位任課老師，在他們的辛勤教育下，使我的學業(yè)能夠順利完成，個人在管理理論和實踐方面得到了提升，這些對我以后的工作都有很大的影響和幫助。由于大部分中小企業(yè)長期以來是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標和長遠的發(fā)展規(guī)劃，帶來了人才規(guī)劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。（4）營造和諧的人際關(guān)系。s enthusiasm and interpersonal relationship to enhance the vitality of the enterprise and economic benefits. Through the peopleoriented enterprise management and petitive production and operation activities to exercise person39?？茖W有效的激勵機制是撬動企業(yè)人才智慧和潛能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識和活力。中小企業(yè)還可以通過對應聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)力來吸引他們。企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。積極向上的工作氛圍有利于人才發(fā)揮潛能，提高工作績效；注重團隊合作，有利于企業(yè)加強聚集力和向心力，提高企業(yè)的整體效益。它以全體員工為對象，通過宣傳、教育、培訓等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標服務。2．綜合激勵模型由美國學者波特和勞勒于1968年提出的綜合激勵模型，較為全面的說明了激勵理論的全部內(nèi)容，如圖41所示。2．改善員工的福利待遇薪水和福利待遇是企業(yè)吸引人才的重要因素,物質(zhì)利益是人們賴以生存的基本條件和工作的基本動力，企業(yè)采用多種薪酬激勵手段是企業(yè)吸納和留住人才的重要方式。要建立符合各類人才發(fā)展特點的培訓體系，不斷提高人才的技能和觀念，讓人才在培訓中不斷進步。在美國，勞動市場非常發(fā)達。而僅131 家企業(yè)采用“創(chuàng)新收益分成”的有效激勵方式，%。這樣的結(jié)果就是企業(yè)最終被人才所拋棄。5. 增加企業(yè)的經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。然而，目前我國企業(yè)都普遍存在人才流失現(xiàn)象，人才流失率約為15%左右。當今的人才渴求企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一，期望企業(yè)建設尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。企業(yè)招聘人才過分強調(diào)工作經(jīng)驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。而人才流失會對企業(yè)造成不利的影響，甚至會造成企業(yè)的虧損和破產(chǎn)。哈爾濱華德學院畢業(yè)設計（論文） 題 目 新北方食品公司人才流失的對策研究 　　 專 業(yè) 工商管理 學　　號 1109811119