【正文】 公司要留住人才的手段和方法的之一是在管理哲學和思維上變革。當公司發(fā)生人才流失現(xiàn)象后，公司人力資源管理者不只是要挽留員工，而更要反思“員工 為什么要辭，是否公司的用人環(huán)節(jié)出了問題或者在人力資源管理方面出了問題 ?，反思之后，還要對公司人才流失的原因進行更深層次、更細的分析，研究出一套適合本公司的最有效的解決公司人才流失的方案和對策。 人才流失是目前眾多民營企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，也是目前眾多民營企業(yè)要迫切解決的棘手問題之一。誠然，在市場經(jīng)濟條件下相互矛盾的利益主體，勞資關系不和諧是不可避免的，即便在經(jīng)濟發(fā)展水平較高的發(fā) 達國家，生產關系雖已經(jīng)過重大調整，但其問的缺陷和問題也依然存在。有些企業(yè)主管喜歡用“紅包”，或者叫“保密工資”，以為這樣做可以調動員工的積極性，其實可能恰恰相反，由于缺乏必要的透明度， 只會影響員工的滿意度。由于員工的不滿可能導致離職、曠工或者不愿盡力，各個組織都應重視提高員工滿意度以保持或提高組織的有效性。也有的企業(yè)“喜新厭舊”、“朝三暮四”，放著現(xiàn)成的人才不用，以為“外來的和尚好念經(jīng)”，結果，往往“招來了女婿氣走了兒子”，甚至由于饑不擇食而“引狼入室”，落得個雞犬不寧。所以，世界上有些成功的企業(yè)實行“終身雇傭制”。“精神薪資”能彌補物質上的不足，使企業(yè)能留住最杰出的人才。許多員工是從自己的工作中得到滿足的。還應該賦于員工相當?shù)呢熑?。因此，要讓員工參與重大事情的決策。 ：從培養(yǎng)歸屬感開始 首先要培養(yǎng)企業(yè)人才的歸屬感。也可以進行“柔性流動”，不轉關系、不報戶口；完全靠項目吸引人。企業(yè)是員工的人生大舞臺，千萬不能把企業(yè)的目標與員工的個人發(fā)展對 立起來，而應該把為員工進行職業(yè)生涯設計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。因此，企業(yè)要把職業(yè)發(fā)展計劃進行廣泛的宣傳，通過各種方式公布企業(yè)的目標和員工的發(fā)展機 21 會。馬斯洛認為，人的最高需求是價值的自我實現(xiàn)。 企業(yè)要把核心人才留住，首先必須使企業(yè)的目標與員工的目標結合起來、統(tǒng)一起來，使員工感到如魚得水、如虎添翼。英特爾公司中國區(qū)總裁簡杰認為，從過去的經(jīng)驗看，那些真正能從工作中得到樂趣而不是僅僅為了拿錢的人能干得更好，所以我們招收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。 美國通用電氣公司總裁杰克?韋爾奇說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。 除了“金手銬”和“金臺階”以外還有一種“金降落傘”（ Golden Parachutes）。其結果雖然能滿足眼前的要求，但是，企業(yè)和個人都得承受莫名其妙的風險和壓力，無助于企業(yè)和個人的發(fā)展。這對于高科技民營企業(yè)顯然是個挑戰(zhàn)。調查表明，在收到的 3874 份有效問卷中， 9 成以上的人明確表示有換份工作的念頭， 70％的人有過跳槽的經(jīng)歷，超過一半的人在兩家或多家企業(yè)任過職務。他們“跳槽”的機會最多、可能性最大。一個組織應如何對其環(huán)境作出反應的戰(zhàn)略決策，必須與一個組織應如何管理其雇員流動的同樣的戰(zhàn)略決策相匹配。同時在民營企業(yè)中還需廣泛采用其它人力資源管理的技術和工具，追求人本管理，促進企業(yè)勞動關系的和諧發(fā)展，必將在我國構建和諧勞動關系中起到積極的示范作用。比如，銷售不好的時候，我們可以制定依據(jù)實際銷售量計算的薪酬方案；產量上不去的時候，我們可以制定以產量為主要依據(jù)的產量工資等等。如果自己比率小于其他人的比率，那么報酬不足的感覺產生了，就會認為自己受到了不公平的待遇，就會想辦法去恢復公平。 18 薪酬水平的公平性 我們應該考慮到薪酬水平的公平性。這主要是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵 員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 17 第四章 建立良好的民營企業(yè)文化與良好的薪酬制度 薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個管理的核心內容之一，與企業(yè)如何保持競爭力有很大的關系，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工的切身利益相關，是員工維持與權益保障的重要內容，對民營企業(yè)來說，這方面的意義更為突出。 私營企業(yè)只有和員工設立共同遠景并將員工的觀念融入企業(yè)文化才能真正留住員工的心，讓各種人才忠實地為企業(yè)效力。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。私營企業(yè)家存在的一個普遍現(xiàn)象就是行為隨意化，個人行為凌駕于規(guī)則之上，擺脫不了人治的模式。其次，有效的合同約束也是約束機制的主要內容。 企業(yè)管理的規(guī)范化和科學化首先表現(xiàn)在要有明確的規(guī)章制度。如微軟公司，人力資源部制定了“職業(yè)階梯”文件，詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務須具備的能力和經(jīng)驗，這一機制將企業(yè)的發(fā)展同個人的職業(yè)生涯和奮斗目標有機地結合起來，順應了人力資本對職業(yè)成就和職業(yè)發(fā)展空間的客觀要求。有待遇、有責任、無權力是對人力資本使用的缺陷。合理規(guī)范的 薪酬制度是人力資本“優(yōu)質優(yōu)價”的客觀體現(xiàn)，是企業(yè)吸引人才、留 15 住人才、穩(wěn)定人才的主要手段。在這五個方面的利益激勵中，期權激勵是重要的內容。人力資本就是這些創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識的生產者。因此，私營企業(yè)創(chuàng)業(yè)者樹立正確的人力資源理念至關重要。因而技術創(chuàng)新人員就構成了人力資本的主要部分。人力資本是企業(yè)人力資源 中的精華，是企業(yè)最主要的核心競爭力。認為企業(yè)效益好 了、名氣大了就不愁沒人來，隨意“炒”人，甚至以“炒”為快，認為“炒”的越多人才流動越趨合理，越能顯示企業(yè)的實力，在人力資源管理方面呈現(xiàn)出以“炒”代管的怪圈。沒有認識到人才培訓是一種高回報率的投資，是企業(yè)長期投資戰(zhàn)略的重要內容。另外，企業(yè)高層人才的流失，不僅帶走了商 13 業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且企業(yè)工作的連續(xù)性受到阻隔，工作質量下滑，企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度大打折扣。認為企業(yè)需要何種人才，就去人才市場招聘。 人才大進大出。更讓王董事長沒有料到的是，該“名人”上任八個月，企業(yè)虧損了 80萬元，而這 80 萬元虧在何處，至今不得而知。王總聽后自然高興，認為企業(yè)就是要找這樣的人才。老板的這種用人觀念，必然會使企業(yè)對外部人的使用預設了一道障礙，而在自己家族親情的圈子里挑選人，走向了任人唯親的一面。這種人才機制直接導致出現(xiàn)以下問題： 外部人難以進入企業(yè)的重要崗位。企業(yè)文化是全體員工認同的共的價值觀，它具有較強的凝聚力，對穩(wěn)定員工起重要作用。三是內部管理規(guī)范化。從前面的分析可以看出，中小企業(yè)不重視人本身，是造成員工流失的要本和、原因。但隨著企業(yè)的發(fā)展，個人貢獻率的提高 ,員工對企業(yè)會有新的需求，如對薪酬的需求、職務和職位的需求、技術技能提升的需求、榮譽的需求等 ,如果企業(yè)對員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會人心思走。領導的概念、價值觀與員工的不同。就很難使得員工內心產生歸屬感，使得員工只是把工作當著工作。大家都認同，都把它內化為自己的價值觀與工作行為。新員工對大環(huán)境以及自己的工作不適應產生不安分，老板對新員工工作的態(tài)度不認可。新員工往往又是新生力量，有很多不定的思想和不安分的心情。很多時候新員工的意識被老板無解。老板個人的權威太高 ,根本不重視員工的個人見解，員工個人工作業(yè)績得不到肯定，產生了一種失落感。這種原始的輩分式管理 ,在工資、福利、待遇等方面，輩分成員總比新人要高 ,盡管這些人的管理、生產、 銷售等一系列業(yè)績都不如新人，并且輩分成員為了個人利益極力排擠新人，從而導致企業(yè)關鍵人才由于得不到承認而跳槽。舉例 :有一家公司原始的老員工及其股東總認為是他們辛苦搭建的平臺，新人才的工作發(fā)揮的好是他們的功勞，沒有他們的平臺，即使再好的員工也成不了大事，成不了人才。由于很多民營企業(yè)不愿花時間花精力去培養(yǎng)員工，也沒有明確的工作標準 ,使員工即使盲目的努力工作 ,也難以獲得認可（大環(huán)境）。 可見，民營倉業(yè)與私營企業(yè)不完全等同，民營企業(yè)的范圍更寬，而且，民營企業(yè)對我國經(jīng)濟做出的貢獻是不可忽視的。因此，民營企業(yè)的概念也可歸納為：非國有獨資企業(yè)均為民營企業(yè)。 通過調查得來的相關數(shù)據(jù)和資料，進行匯總和分類，進行對比，以找出 H公司人才流失的原因；理論聯(lián)系實際，并根據(jù)此提出解決 H公司人才流失率的對策。本文就是使用文獻研究法對各種研究文獻的梳理，借鑒與分析前人研究結論，再通過閱讀和整理 H公司的各種資料，結合國內外和 H公司的實際情況進行分析。 8 研究目的和方法 選題的目的和研究意義 我國的民營企業(yè)以數(shù)量多、行業(yè)分布廣、靈活經(jīng)營等特色正迅猛的發(fā) 展，它在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中發(fā)揮著積極的作用，目前民營企業(yè)已成為我國經(jīng)濟的不可缺少的重要組成部分，對我國社會經(jīng)濟做出了重大貢獻。這就是本人選擇“民營企業(yè)人才流失原因分析及對策研究”這一課題的來由。民營企業(yè)要發(fā)展，在資金和物質上比不過別人，那么，民營企業(yè)拿什么來比，拿什么推動企業(yè)向前發(fā)展 ? 民營企業(yè) 在人才管理方面欠缺科學，一部分民營企業(yè)沒有一整套科學的、有效的人力資源管理體制。普遍學者和企業(yè)家認為，“人力資源”已成為企業(yè)的特殊資產。s vision and the management status conformed to the growth of the core talents, core talents have options and investment 。 人才流失的原因，對于民營企業(yè)人才流失的原因．我認為除了部分是員工的誠信及個人的期望值的問題．更多的應該從民營企業(yè)的薪酬、體制，文化和經(jīng)營者的 能力，企業(yè)的愿景與經(jīng)營狀況是否符合核心人才的成長，核心人才是否擁有期權與投資股權持有的問題等進行研究。 ............................................................................. 15 實施 ......................................................................................................... 15 .............................................................................. 16 第四章 建立良好的民營企業(yè)文化與良好的薪酬制度 ...................... 1