【正文】 括以 個人、家庭或家族所有的企業(yè)； 個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)； 個體工商戶； 通過國有資產重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企 業(yè)： 由公眾集資而建立的企業(yè)； 合伙制企業(yè)。從廣義上看，我國民營企業(yè)界定是與國有獨資企業(yè)相對的，與任何非國有獨資企業(yè)是相容的，包括國有持股和控股企業(yè)。 第三，比較分析法。 通過對國內外已有的研究結果文獻資料進行閱讀和整理，對相關研究資料的分析、匯總得出研究結論 。 目前在對人才流失研究問題的文獻罩，大部分學者是已有文獻和借鑒西方已有的研究成果的基礎上，理論與實際相結合，在人才流失的理論和實踐上都做了有益的探索。如何降低人才流失率；找出有效控制人才流失的辦法和策略；留住優(yōu)秀的核心人才已成為目前我國民營企業(yè)最迫切最需要解決的重要問題，也是一個非常重要的課題。尤其對于我國的大多數(shù)民營企業(yè)來說，由于他們在物力和財力有限，不可能和外資公司相比。在全球化競爭和知識經濟時代來臨的今天，人力資源開發(fā)已成 為推動經濟發(fā)展的重要動力。s ability, enterprise39。本文對民營企業(yè)人才流失狀況進行了詳細的闡述，并對人才流失的原因進行了分析，進而提出對策。 （保密的畢業(yè)設計（論文）在解密后適用本授權書） 畢業(yè)設計（論文）作者簽名： 指導教師簽名： 簽字日期： 年 月 日 簽字日期： 年 月 3 目 錄 摘 要 ............................................................ 5 Abstract............................................................ 6 第一章 緒論 ....................................................... 7 課題來源 ............................................................................................................. 7 .................................................................................................. 8 ............................................................................. 8 ............................................................................. 8 第二章民營企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀與原因分析 .......................... 9 我國民營企業(yè)概述 ............................................................................................... 9 ....................................................................................... 9 .................................................................................... 9 .................................................................. 9 .......................... 10 .............................................................................. 11 ....................................................................... 11 私營企業(yè)人力資源管理存在的問題 ..................................................................... 12 ......................................................................................... 12 人才使用問題 ........................................................................................... 13 第三章 民營企業(yè)核心人才流失的對策 ................................... 14 .................................................................................. 14 ......................................................................................... 14 .............................................................................. 14 .............................................................................. 15 ......................................................................................... 15 切實可行的規(guī)章制度。對本文的研究作出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式表明。設計（論文）中引用他人的文獻、數(shù)據、圖件、資料，均已在設計（論文）中特別加以標注引用，除此之外，本設計（論文）不含任何其他個人或集體已經發(fā)表或撰寫的成果作品。本人授權華東交通大學理工學院可以將本設計（論文）的全部或部分內容編入有關數(shù)據庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編畢業(yè)設計（論文）。然而，隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，人才流失問題成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。s important ponent. However, with the development of private enterprise, the brain drain problem bee restriction enterprise sustainable development bottlenecks. In this paper, the private enterprises, the brain drain status in detail, and the loss of talented people were analyzed, and then proposes some countermeasures. The reasons of the loss of talent, for private enterprises, the brain drain reason. I think that in addition to the good faith and the staff is part of the problem of personal expectations. More from private enterprises should pay, system, culture and operator39。由于經濟逐漸全球化，我國的經濟已成為全球經濟的一部分，目前越來越多外資公司參與我國的經濟建設，由此可見，提高我國企業(yè)的競爭力已刻不容緩。 企業(yè)想生存和發(fā)展，人才是關鍵．對推動企業(yè)發(fā)展有著非常重要的意義。人才流失給企業(yè)帶來了的損失是巨大的。這些研究對后來的學者進一步針對企業(yè)人才流失問題的研究有一定的啟發(fā)和借鑒意義。 研究的方法和研究思路 1)研究方法 本文主要采用以下三種方法： 第一，文獻研究法。 包括信息采集、調查 (包括電子郵件調查 )、訪談 (包括電話訪談 )。 9 第二章民營企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀與原因分析 我國民營企業(yè)概述 民營企業(yè) 的涵義 我國的民營企業(yè)是指除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。由于歷史原因，“私營企業(yè)”這個稱呼常常帶有歧視色彩，因此，眾多的私營企業(yè)經營者和投資者、私營企業(yè)的員工以及有意推動私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者，都喜歡使用中性詞“民營企業(yè)，這就是后來眾 多人愿意把“私營企業(yè)’’稱為“民營企業(yè)”的原因，民營企業(yè)也是私營股份公司的俗稱。管人就意味著員工是需要管理，說明已經把員工定位沒有組織紀律意識的員工，從而產生不信任?；蛘呒词褂辛顺晌囊?guī)范，但實際上大家都不重視甚至不 遵守 ,做事情一味過于講求自我感受不顧及大環(huán)境，工作還是按照以前的老習慣，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理制度的意識。產生資格制度。 是對工作環(huán)境不滿意也是造成人才流失的主要原因之一 首先是工作氛圍不滿意，人員之間缺乏交流溝通，缺乏和諧的工作氛圍。其次對自己的工作不滿意，如對工作的目標和任務不清楚，對自己承擔的 工作失去熱情、缺乏興趣，無新鮮感 ,缺乏挑戰(zhàn)性 ,缺乏個人成就感。雙方的不信任，導致整個戰(zhàn)斗力下降。從而損失了雙方是時間。 11 缺乏先進的企業(yè)文化 企業(yè)文化是在企業(yè)員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經營績效掛鉤，有助于企業(yè)的成長才被認可的。再次，在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀，更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。因為就算是獻給了公司，公司也不會使之得到相應的收獲。這樣使得人才很容易產生不安分的感覺，從而導致流失。 要想留住人才，必須立足于企業(yè)內