【正文】 9）附錄（對(duì)論文支持必要時(shí)） ：理工類設(shè)計(jì)（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于 1 萬(wàn)字（不包括圖紙、程序清單等），文科類論文正文字?jǐn)?shù)不少于 萬(wàn)字。 、圖表要求： 1）文字通順，語(yǔ)言流暢，書(shū)寫(xiě)字跡工整，打印字體及大小符合要求，無(wú)錯(cuò)別字，不準(zhǔn)請(qǐng)他人代寫(xiě) 2）工程設(shè)計(jì)類題目的圖紙，要求部分用尺規(guī)繪制，部分用計(jì)算機(jī)繪制，所有圖紙應(yīng)符 合國(guó)家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。 1 2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 1 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn) 1 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 2 3 民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 3 人力資源管理的一般作用 3 民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 5 A 公司人力資源管理現(xiàn)狀 6 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 6 A 公司人力資源管理問(wèn)題及原因 6 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 7 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 8 家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性 8 對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 9 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊(duì) 9 形成有效的人才梯隊(duì) 10 內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式 11 人力資源規(guī)范化管理 —— 3P 模式 12 民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 13 結(jié) 論 16 致 謝 17 參考文獻(xiàn) 但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒 U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國(guó)的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。 盡管民營(yíng)企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過(guò)程中急需規(guī)范管理。 據(jù)統(tǒng)計(jì) GDP的 50%以上 ， 社會(huì)就業(yè)崗位的 70%以上都來(lái)自民營(yíng)民營(yíng)企業(yè)。 這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大難題 。 1 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 民營(yíng)企業(yè)概念與特點(diǎn) 所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。 但不同的學(xué)者對(duì)民營(yíng)企業(yè)還有很多他們自己的看法： 何 芳英 （ 20xx）認(rèn)為 民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè)、自然人和私營(yíng)企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)，而民營(yíng)經(jīng)濟(jì)廣義地講即為各類民營(yíng)企業(yè)的統(tǒng)稱，狹義地講指?jìng)€(gè)體、東北農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)說(shuō)明 2 私營(yíng)等非公有制企業(yè) ① 。 個(gè)體經(jīng)濟(jì)屬于非公有制經(jīng)濟(jì)成份，但個(gè)體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營(yíng)企業(yè) 往往就是指私營(yíng)企業(yè) ② 。 歐陽(yáng)山堯 （ 20xx）認(rèn)為 民營(yíng)企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營(yíng)、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體 ④ 。 對(duì)民營(yíng)企業(yè)的界定 國(guó)內(nèi)著名經(jīng)濟(jì) 學(xué)家厲以寧 也提出了自己的觀點(diǎn) ，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。 基于以上 學(xué)者的分析，我認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是 指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè)，自然人和私營(yíng)企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)。 當(dāng)今社會(huì)民營(yíng)企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 人力資源管理（ HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì) 、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過(guò)程中 ，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過(guò)程的順利進(jìn)行。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力度。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ) 。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過(guò)人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。 因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。 東北農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)說(shuō)明 4 民營(yíng)企業(yè) 的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大 民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn) 。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長(zhǎng)的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)保證。所以， 加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問(wèn)題 。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。因此，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講尤其如此。 人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn) ，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。 東北農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)說(shuō)明 5 3 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析 A 公司創(chuàng)業(yè)及發(fā) 展歷史 A 公司于 20xx 年正式成立 ， 是一家從事機(jī)械制造、銷售、維修的民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有員工60 多人，前 身 為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間。公司 有 兩大股東各占 50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。而且公司管理混亂，沒(méi)有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。 20xx—— 20xx 年是公司的發(fā)展期，公司開(kāi)始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞增， 20xx年年產(chǎn)值 450 萬(wàn)， 20xx 年年產(chǎn)值 980 萬(wàn)。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員，但都沒(méi)有一個(gè)制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，純粹是靠業(yè)務(wù)員個(gè)人素質(zhì)來(lái)約束業(yè)務(wù)活動(dòng)的進(jìn)行。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時(shí)間中，公司各級(jí)人員都無(wú)心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降， 20xx 年的年產(chǎn)值為 900 萬(wàn)，比 20xx 年下降 8%。 20xx 年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年， 經(jīng)過(guò) 20xx 年最后幾個(gè)月的整頓， 公司各部門人員都積 極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率 比以前高了很多。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對(duì)公司發(fā)展有利，但在 20xx 年年底的時(shí)候，這種家族管理模式的弊端 就全部顯現(xiàn)出來(lái)了。是公司成立以來(lái)產(chǎn)值增長(zhǎng)最快的一年。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)， A 公司在人力資源管理方面 的現(xiàn)狀和公司的 發(fā)展 戰(zhàn)略顯得格格不入 。 其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)。 人力資源制度分散在 各 崗位制度中 A 公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如 生產(chǎn)部門的 員工考勤、 工資分配，工作規(guī)則 等 制度 都能在 其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿 3 個(gè)月，公司為其購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。 根據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料，有 70%左右的民營(yíng)企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表， 90%以上的民營(yíng)企業(yè)主不懂英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)。 例如公司在 20xx 年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長(zhǎng)，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度，公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提出要增加一個(gè)專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位，通過(guò)增加這個(gè)職位，同時(shí)也針對(duì)職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得 20xx東北農(nóng)業(yè)大學(xué)畢業(yè)說(shuō)明 7 年 的年底應(yīng)收款報(bào)告 同比減少了不少應(yīng) 收款 。 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階 段，該配置什么樣的人才。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。按 A 公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前 列。老板覺(jué)得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè) ,部門的功 能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。 就 A公司而言，其沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說(shuō)人力資源管理人員了，其中 行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)了。 企業(yè)薪酬激勵(lì)約束制度不到位 大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。 但也有 許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。 A 公司在 企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，沒(méi)有 根據(jù) 科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí) 只 是憑主管的個(gè)人判斷， 以至于 分配不合理，缺乏依據(jù)， 則 往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果 。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。特別是銷售部門的人員流動(dòng)， 銷售員離職之后 一般 會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè)，