【正文】 在論文的撰寫過(guò)程中 老師們 給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點(diǎn)，使得論文能夠及時(shí)完成，這里一并表示真誠(chéng)的感 謝。老師們認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。 最后，我要特別感謝 我的導(dǎo)師劉望蜀 老師、 和研究生助教吳子儀 老師。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過(guò)，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。感謝老師四年來(lái)對(duì)我孜孜不倦的教誨，對(duì)我成長(zhǎng)的關(guān)心和愛護(hù)。從這里走出，對(duì)我的人生來(lái)說(shuō)，將是踏上一個(gè)新的征程，要把所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去。 最后，我要感謝我的父母對(duì)我的關(guān)系和理解，如果沒有他們?cè)谖业膶W(xué)習(xí)生涯中的無(wú)私奉獻(xiàn)和默默支持，我將無(wú)法順利完成今天的學(xué)業(yè)。 其次，我要感謝大學(xué)四年中所有的任課老師和輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)期間對(duì)我的嚴(yán)格要求，感謝他們對(duì)我學(xué)習(xí)上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識(shí)和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。從他身上，我學(xué)到了許多能受益 終生的東西。 首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對(duì)我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書寫及設(shè)計(jì)過(guò)程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計(jì)思路和操作方法，并對(duì)我所做的課題提出了有效的改進(jìn)方案。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)是對(duì) 我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來(lái)最好的檢驗(yàn)。 首先非常感謝學(xué)校開設(shè)這個(gè)課題，為本人日后從事計(jì)算機(jī)方面的工作提供了經(jīng)驗(yàn)，奠定了基礎(chǔ)。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。 作者簽名： 日 期： 32 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn) 行研究所取得的研究成果。對(duì)本研究提供過(guò)幫助和做出過(guò)貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說(shuō)明并表示了謝意。 最后，我要對(duì)所有曾經(jīng)給與我關(guān)心、幫助和支持的人們表示真心的感謝 ! 30 31 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用 授權(quán)說(shuō)明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。老師的教誨和身體力行的作風(fēng)，將指導(dǎo)我在今后的生活、工作和學(xué)習(xí)中取得一個(gè)又一個(gè)的進(jìn)步。赫瑞比 ,管理知識(shí)員工 [M].北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2020 [16] McElroy, Mark W. The New Knowledge Management. Complexity, Learning, and Sustainable Innovation. Boston, MA: KMCI Press, ButterworthHeinemann,2020:15015 [17] Levinson Diagnosis Harvard University Press, Cambridge MA,1962 [18] Rousseau D. Psychological Contracts in Organizations Understanding Written and Unwritten Agreement SAGE Publications, 1995 [19] Elinor . From Technical Writer to Knowledge Worker. In: STC Annual Conference Anaheim, CA, 1998 [20] Gordon, Edward E. The Knowledge Worker. Adult Learning, 1997, 29 致 謝 本論文是在 XXX老師的精心指導(dǎo)、熱心幫助和嚴(yán)格要求下完成的?？状牡?.管理學(xué) [M].北京 :經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 ,1995:522 [7] 崔煒 ,周悅 .知識(shí)型員工的需求特征分析與激勵(lì)制度設(shè)計(jì) [J].人力資源開發(fā) .2020(2):44 [8] 李桂萍 ,王琦 .對(duì)知識(shí)型員工若干問(wèn)題的探討 [J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題 .2020(1):39 [9] 劉麗靜 .論企業(yè)知識(shí)型員工的管理 [J].經(jīng)濟(jì)論壇 .2020(10):71 [10] 包國(guó)憲 ,毛義臣 .國(guó)有企業(yè)核心員工的差異化激勵(lì) [J].商 業(yè)時(shí)代 .2020(8):59 [11] 彼得 .R德魯克等 .知識(shí)管理 ,楊開峰譯 .北京 :中國(guó)人民大學(xué)出版社 , 28 [12] 斯蒂芬 因此，組織如果想要有效激勵(lì)員工，要根據(jù)實(shí)際情況的需要綜合使用以上的激勵(lì)理論才可能收到良好的效果。過(guò)程型激勵(lì)理論告訴我們，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與滿足個(gè)人需要統(tǒng)一起來(lái)有助于使員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。 內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化型激勵(lì)理論是相互聯(lián)系和相互補(bǔ)充的，它們分別強(qiáng)調(diào)了激勵(lì)的不同方面。他發(fā)現(xiàn)，如果行為結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會(huì)增加。 27 強(qiáng)化型激勵(lì)理論 強(qiáng)化理論的主要代表人物是 斯金納。另一 個(gè)人的投入 (2) 一個(gè)人和用來(lái)同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投人之比應(yīng)該是平衡的，如果人們覺得他們所獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí)，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個(gè)組織如果人們覺得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在同樣的產(chǎn)出水平上工作 過(guò)程型激勵(lì)理論主張要從需要、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系入手，才可能激發(fā)員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。其本質(zhì)用公式可表示為 : 個(gè)人所得的報(bào) 酬247。用公式來(lái)表示就是 : 動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平 =效價(jià) (效果的可能性 ) 期望 (效果的價(jià)值 ) (1) 亞當(dāng)斯的公平理論 公平理論認(rèn)為個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。根據(jù)期望理論，管 理者應(yīng)通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)滿足員工較為迫切的需要，因?yàn)檫@種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)效價(jià)較高。 弗隆姆的期望理論 弗隆姆的期望理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶來(lái)的結(jié)果的期望以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。他認(rèn)為， 12 張望軍，彭劍峰 . 中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證分析 [J].科研管理 .2020(6):90 26 良好的保健因素只能使員工的不滿意感消除，而這類因素是不能產(chǎn)生激勵(lì)作用的，只有與工作本身有關(guān)的因素才是激勵(lì)因素。如果說(shuō)需求層次理論和 ERG理論普遍適用于大多數(shù)人的話，那么，麥克萊蘭的需求理論則更適合于對(duì)企業(yè)家的研究。與馬斯洛的需求層次理論的不同之處在于， ERG理論認(rèn)為滿足較高層次需要的努力受挫會(huì)導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。他認(rèn)為，個(gè)體順著需要層次的階梯前進(jìn)，當(dāng)某一層次的需要得到滿足后，高一層次的需要就顯得迫切了。 Maslow） 在其著作《人的動(dòng)機(jī)理論》中提出了著名的需要層次理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要包括 :馬斯洛的需求層次理論、奧爾德佛的 ERG理論、麥克萊蘭的需求理論等。 12 經(jīng)典激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi) 容型激勵(lì)理論 (Content theories)著重研究激發(fā)人們行為動(dòng)機(jī)的各種因素。他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)、法律事務(wù)和金融以及管理咨詢等。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái) 附加價(jià)值。 加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官弗朗西斯 德魯克 (Peter drucker)在其 1995年出版的著作《明天的里程碑》提出來(lái)的。 第三， 由 于本人知識(shí)結(jié)構(gòu)和理論水平的限制，對(duì)于 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì) 的探討相對(duì)淺顯，存在一定的不 足。 論文的難點(diǎn) 第一，知識(shí)型員工是一個(gè)很難具體界定的人群，因此對(duì)象具有一定的模糊性，對(duì)文章的具體論述產(chǎn)生一定困難。 研究方法 本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外管理學(xué)者對(duì)知識(shí)型員工研究的選擇性閱讀基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析出知識(shí)型員工概念和特征 ,并結(jié)合圖表法、資料查詢法研究方法，探討民營(yíng)企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題。 第三， 探討 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)策 ， 擬從民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工差別特征著手，進(jìn)行差別激勵(lì) 方面進(jìn)行研究。 主要解決的問(wèn)題 論文主要解決的問(wèn)題 第一， 本文以 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工 為研究對(duì)象，對(duì)其 有效激勵(lì) 進(jìn)行探討，分析 民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工 的群體特征。 第五部分，結(jié)論。 第三部分，分析了現(xiàn)實(shí)中民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，對(duì)典型的溝通、工作認(rèn)同、反饋和職業(yè)通道等 四個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)介紹。 第一部分， 簡(jiǎn)述了本文的寫作目的、 相關(guān)研究現(xiàn)狀、研究方法、創(chuàng)新點(diǎn)與進(jìn)一步展開的研究。 論文的框架 本文主要針對(duì)民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題展開研究，通過(guò)分析目前民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，進(jìn)一步探求造成此問(wèn)題的原因，從而提出民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工差別激勵(lì)的相應(yīng)對(duì)策。尤其是在激勵(lì)問(wèn)題上，由于許多企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)上的失敗，促成企業(yè)知識(shí)型員工高離職率，核心員工流失，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，最終造成不可估量的損失。赫瑞比 ,管理知識(shí)員工 [M].北京 :機(jī)械工業(yè)出版社 ,2020 [16] McElroy, Mark W. The New Knowledge Management. Complexity, Learning, and Sustainable Innovation. Boston, MA: KMCI Press, ButterworthHeinemann,2020:15015 [17] Levinson Diagnosis Harvard University Press, Cambridge MA,1962 [18] Rousseau D. Psychological Contracts in Organizations Understanding Written and Unwritten Agreement SAGE Publications, 1995 [19] Elinor . From Technical Writer to Knowledge Worker. In: STC Annual Conference 21 Anaheim, CA, 1998 [20] Gordon, Edward E. The Knowledge Worker. Adult Learning, 1997, 8