【正文】 在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點，使得論文能夠及時完成，這里一并表示真誠的感謝。老師們認真負責(zé)的工作態(tài)度，嚴謹?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。最后，我要特別感謝我的導(dǎo)師趙達睿老師、和研究生助教熊偉麗老師。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。感謝老師四年來對我孜孜不倦的教誨，對我成長的關(guān)心和愛護。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，要把所學(xué)的知識應(yīng)用到實際工作中去。最后，我要感謝我的父母對我的關(guān)系和理解，如果沒有他們在我的學(xué)習(xí)生涯中的無私奉獻和默默支持，我將無法順利完成今天的學(xué)業(yè)。其次，我要感謝大學(xué)四年中所有的任課老師和輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)期間對我的嚴格要求，感謝他們對我學(xué)習(xí)上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。從他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書寫及設(shè)計過程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進方案。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。本次畢業(yè)設(shè)計是對我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來最好的檢驗。首先非常感謝學(xué)校開設(shè)這個課題，為本人日后從事計算機方面的工作提供了經(jīng)驗，奠定了基礎(chǔ)。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定）畢業(yè)設(shè)計（論文）使用授權(quán)聲明本人完全了解濱州學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計（論文）的規(guī)定。 對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體均已在文中以明確方式標(biāo)明。論文密級：□公開 □保密（___年__月至__年__月）(保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議)作者簽名：_______________ 導(dǎo)師簽名：________________________年_____月_____日 _______年_____月_____日獨 創(chuàng) 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(論文)，是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨立進行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產(chǎn)權(quán)爭議。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。盡我所知，除文中已經(jīng)特別注明引用的內(nèi)容和致謝的地方外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。28參考文獻:[1]吳季松，《知識經(jīng)濟》，北京科學(xué)技術(shù)出版社，1998[2]盧盛忠，《管理心理學(xué)》，浙江教育出版社，2003[3]鄭國怪，《企業(yè)激勵論》，經(jīng)濟管理出版社，2002[4]劉正周，《管理激勵》，上海財經(jīng)大學(xué)出版社，1998[5]俞文釗，《管理心理學(xué)》，甘肅人民出版社，1988[6]張一馳，《人力資源管理教程》，北京大學(xué)出版社，1999[7]劉玉玲，何威，《管理心理學(xué)》，中國經(jīng)濟出版社，1994[8]邁克爾當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進一步推動企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作?！　　　÷?lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果?，F(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。 2．制定精確、公平的激勵機制　　激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策?！币虼似髽I(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因?！　　　∥镔|(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。知識型員工每一種愿望的實現(xiàn)，都是和其它的激勵因素和管理策略分不開的。與此同時，為了分析問題的方便，模型對內(nèi)在薪酬激勵因素和相對應(yīng)的管理策略做了片段式的分割。歸納起來，管理者可以從以下方面對知識型員工進行內(nèi)在薪酬激勵，以提高其工作滿意度。因此，組織管理者在對知識型員工進行管理時，應(yīng)充分考慮這種情況，對不同時期、不同情境和不同對象采取相分別的激勵方式。其結(jié)果是容易造成組織內(nèi)的人力資源摩擦性耗費。(4)這是極易被人們忽略的薪酬。(2)這一薪酬的產(chǎn)生及其量的大小的主要決定因素包括員工所從事的工作的性質(zhì)、組織創(chuàng)造的工作氛圍、員工的個性特點等。在條件比較成熟的企業(yè)，可以對一部分工作創(chuàng)造性要求較高的員工，實行以學(xué)習(xí)和掌握新知識、新技術(shù)為基礎(chǔ)的工資制度。其次，應(yīng)在組織內(nèi)創(chuàng)造一種比較好的學(xué)習(xí)氣氛，使新知識的學(xué)習(xí)和傳播變得可行和有效率。因此，企業(yè)首先在對知識型員工的工作成績進行認可的同時，還應(yīng)為他們制定一套切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，為其職業(yè)生涯的發(fā)展提供指導(dǎo)，包括對其進行職業(yè)選擇、職業(yè)生涯目標(biāo)確立和職業(yè)生涯路徑設(shè)計等方面的指導(dǎo)。期望值理論認為，人總是被期望的東西所激勵，總是用對未來某種良好結(jié)果的期望來激勵現(xiàn)在的行為。由于上述兩個方面的原因，知識型員工往往比一般員工具有更強烈自我完善和自我發(fā)展的意識。一方面，知識型員工的工作以創(chuàng)造性為主要特征，外在的競爭壓力將迫使其不斷學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，以保持自己的創(chuàng)造力和競爭優(yōu)勢。因此，組織中合理的分工、以團隊為基礎(chǔ)的目標(biāo)管理以及和諧的人際關(guān)系，都可以使知識型員工尊重需要得到極大的滿足。企業(yè)管理者應(yīng)多和知識型員工交流和溝通，在管理實踐中要注意以多種方式體現(xiàn)對知識型員工的尊重、理解、關(guān)心和信任，努力為其創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。否則，這種尊重需要就得不到滿足。尊重需要是比較高層次的激勵因素，包括職務(wù)身份、社會地位、上級器重、個人聲望等。海爾集團在對員工的認可方面可謂費盡心機，公司設(shè)立了針對個人的海爾獎、海爾希望獎，開展各種項目的勞動競賽，并評選勞動競賽明星(明星又分為一星、二星、三星、四星等)，如質(zhì)量明星、節(jié)耗明星、技改明星、多技能明星、管理明星和服務(wù)明星等。因此，對知識型員工成就欲的激勵，不應(yīng)完全忽視報酬的激勵作用。但是，知識型員工的需求結(jié)構(gòu)是混合交替式的?！币虼?，應(yīng)正確認識知識型員工創(chuàng)造性的特點，為其提供寬松的環(huán)境，讓他們在自由發(fā)展中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)