【正文】 從課題的選擇到論文的最終完成，辛老師始終都給予了細(xì)心的指導(dǎo)，并且在耐心指導(dǎo)論文之余，希望借此機會向辛老師表示最衷心的感謝！此外，本文最終得以順利完成，也是與經(jīng)濟管理學(xué)院其他同學(xué)的幫助分不開的，他們直接參與我的論文指導(dǎo)，也適當(dāng)?shù)貛臀倚薷?,同時也給我提供了不少的意見。伯杰 .薪酬手冊 [M]. 北京：清華大學(xué)出版社， [3]理查德 激勵機制講究方式方法，我國民營企業(yè)需要結(jié)合自身的實際，并結(jié)合各種科學(xué)研究的成果，設(shè)計出符合自身管理特點的方法才是真正要努力的方向。非薪酬激勵也講究方式方法，通過豐富非薪酬激勵來改變激勵資源的內(nèi)涵和外延。然后提出讓所有同仁一起努力，來激發(fā)員工在工作上的動力 。31— 40歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；女性員工相對而言對報酬更為看重 。企業(yè)所有者的激勵對象是企業(yè)的經(jīng)營者，而企業(yè)的經(jīng)營者激勵的對象則是企業(yè)的員工。比如， 領(lǐng)導(dǎo)者和職能部門關(guān)心不夠，領(lǐng)導(dǎo)者激勵能力和方法欠缺，分配機制還不夠科學(xué)和完善，各項收入的公開 –13– 透明渠道不暢，分配政策的宣傳解釋不夠，造成了部分員工從不了解到不理解、由不理解到不滿意。 由于企業(yè) 效益增長帶來的收入提高幅度不均衡，與他人尤其是與自己情況相 似的人比較覺得收入偏低、尚欠公平，這些都是部分員工經(jīng)過不同層級和相同層級比較得出的個人感受。在這兩個層面的激勵關(guān)系中，企業(yè)經(jīng)營者起著承上啟下的作用，既是第一個層面激勵關(guān)系的激勵對象，又是第二個層面激勵關(guān)系的激勵主體。在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，除 物質(zhì)利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境，工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上進(jìn)而追求精神層次的需要，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。 （ 9）環(huán)境激勵 –12– 企業(yè)文化環(huán)境的塑造已經(jīng)成為 現(xiàn)代 化企業(yè)精神激勵的重要手段 , 一方面是客觀環(huán)境的激勵，員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面，提供一個舒適的客觀環(huán)境能一定程度提高員工的工作效率。 員工 希望得到上司的賞識和重用 ,受到他人的認(rèn)可和尊重， 有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重，會使員工產(chǎn)生一種心里的感激之情，會激發(fā)員 工對工作的認(rèn)真和熱情。反之，如果員工的工作動力和積極性就會產(chǎn)生消極情緒，不利于員工的進(jìn)步和企業(yè)的發(fā)展。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果，管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個別化的獎勵激勵。 –11– 對成就需求的人會對成功表現(xiàn)出一種強烈的需求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，接受責(zé)任，為自己樹立一定難度的目標(biāo)。 （ 6）授權(quán)激勵 美國心理學(xué)家克萊蘭發(fā)現(xiàn)，具有較高權(quán)利欲的人，對人施加影響和控制會表現(xiàn)出極大的關(guān)心，這樣的人一般尋求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。著對民營企業(yè)的一線員工也適用，如果一位員工技術(shù)一般還經(jīng)常不守企業(yè)的制度，必要的淘汰可以對其他有類似情節(jié)的員工起到殺雞儆猴的效果。這里，也可以引入到民營企業(yè)。通過信任，讓 員工 參與自己所從 –10– 事工作的規(guī)劃、組織和實施，增加工作自主權(quán)，并使核心員工能夠及時獲得有關(guān)自己工作的信息反饋，這樣給 員工 提供了發(fā)揮才能的機會，使企業(yè)員工感到受信任和肯定，產(chǎn)生一種領(lǐng)導(dǎo)看重我的自豪感，從而激發(fā)員工對工作產(chǎn)生更強的興趣和責(zé)任感，從而進(jìn)一步激發(fā)起工作的積極性，更好地完成各項工作。面談前，經(jīng)理需要進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，明確員工的優(yōu)點和需要提高的地方，并能有相應(yīng)的事實作為例證；思考員工在工作中可能遇到的困難是什么，直線經(jīng)理可以提供哪些指導(dǎo)和幫助。 要在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、質(zhì)量管理中，對員工在行為上閃現(xiàn)出超越一般人的 優(yōu)秀表現(xiàn)，抓住瞬間的、點滴的亮點給子激勵，并在企業(yè)生產(chǎn)中為員工樹立一個榜樣，發(fā)揮典型引路導(dǎo)航的作用，并使之固化和強化，由瞬間的閃現(xiàn)變?yōu)槊駹I企業(yè)員工們學(xué)習(xí)的榜樣。面對富有挑戰(zhàn)性的工 –9– 作，員工通 過充分努力完成后，就會產(chǎn)生一種自豪感。追求某些物質(zhì)和期望和精神需要的滿足，是思想上進(jìn)的員工的正常而普遍的心理狀態(tài)。 非薪酬激勵的具體措施 （ 1）目標(biāo)激勵 目標(biāo)要明確界定，不能因為有的工作難以量化、諸多因素復(fù)雜多變，而使制定的目標(biāo)模棱兩可。工資作為員工的基本收入，屬于一種保健因素，激勵的作用也是受局限的，它能滿足員工物質(zhì)上的需求，提高員 工的積極性。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時 ，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。 注重非貨幣酬薪的激勵 –8– 非貨幣酬薪的激勵的意義 赫 茨 伯格經(jīng)過對 11 家企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為影響工作積極性的主要因素也就是激勵因素有：工作成就、工作成績得到認(rèn)可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個人得到發(fā)展、成長和提升幾個方面。實施健全的薪酬戰(zhàn)略，需要民營企業(yè)將相對穩(wěn)定的 、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬倡利與績效緊密掛鉤?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮 應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié) ,是科學(xué)地評價個體的勞動成果 ,激發(fā)個體努力的必要條件。不錯，員工對物質(zhì)激勵興趣較大。被與眾不同地激勵者只能是企業(yè)中的核心上進(jìn)的員工，而不可能是全部，如果激勵手段被廣泛使用，激勵資源讓大多數(shù)人輕易獲得，激勵力就會被削弱甚至被抵消。根據(jù) 層次需要理論，個人需求分為生理的需求，安定或者安全的需求，社交和愛情的需求，自尊和受人尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求。這從側(cè)面反映了私營企業(yè)激勵機制不夠完善的現(xiàn)實。 管理者往往認(rèn)為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人，只要高薪一定可以留住核心人才，事實遠(yuǎn)非如此。這些都是對我國民營企業(yè)激勵機制研究的現(xiàn)實意義。民營企業(yè)加強對員工的激勵管理， 對解決我國民營企業(yè)現(xiàn)狀具有重要意義。 但是目前，我國民營企業(yè)缺乏強大的凝聚力，還沒有形成獨具特色的企業(yè)文化，嚴(yán)重制約了企業(yè)的快速發(fā)展。 民營企業(yè)要想在市場中處于一個有利的地位，需要在市場競爭下結(jié)合自身實際，加以 科學(xué) 化、規(guī)范化地 建立起一套適合企業(yè)內(nèi)部員工的激勵機制?，F(xiàn)代民營企業(yè)不僅需要 實施并推廣健全的薪酬戰(zhàn)略，更要通過非薪酬激勵 來做好人的思想工作和心理補償工作?，F(xiàn)代民營企業(yè)需要 通過有效而正確的激勵技巧 ,激發(fā)出每位員工內(nèi)在的活力 ,使其始終保持一種積極進(jìn)取、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)， 實現(xiàn)整個企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的健康持久發(fā)展。 ：任務(wù)書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復(fù)印件）。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 作者簽名： 日 期： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究所取得的研究 成果。 non salary motivation 畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性 聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。 enterprise incentive mechanism is an important aspect of. Compared with the western enterprises, the incentive mechanism of China39。民營企業(yè)應(yīng)該實施并推廣實施健全的薪酬戰(zhàn)略，同時更應(yīng)該注重和完善實施的非薪酬激勵。對于民營企業(yè)來說，民營企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，高素質(zhì)的人才是其生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)企業(yè)技術(shù)與管理創(chuàng)新的生力軍。 畢業(yè)論文 論民營企業(yè)的員工激勵機制 摘 要 我國加入 WTO 后，民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展。科學(xué)合理的激 勵機制是民營企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段?，F(xiàn)代民營企業(yè)要在激烈的市場競爭下立于不敗之地，應(yīng)該加以規(guī)范化地建立一整套的員工激勵機制。s private enterprises take the relative lack of human resources man