【正文】 激勵機制，可以 充分發(fā)揮各種激勵因素的補償作用，相信會發(fā)揮民營企業(yè)員工的責任感和成就感，從而愿意自發(fā)地為民營企業(yè)的發(fā)展做出自己最大的貢獻，從而引導民營企業(yè)管理者的思想向更高境界發(fā)展。 結論 根據調查的我國民營企業(yè)員工激勵機制的現狀：我國民營企業(yè)激勵形式單一，激勵措施無差別化，企業(yè)管理者激勵意識落后，不注重與員工缺乏溝通，不注重對員工深層次的激勵。 根據員工的類型而制定激勵措施 明確民營企業(yè)激勵機制的方 向，激勵的目的是為了提高員工工作的積極性 ,而員工在不同時間所需求的方面是不同的。更有個別員工是由于其他與收入高低無關的因素導致了不滿。 把民營企業(yè)工作人員的需要與企業(yè)管理結合起來 把民營企業(yè)員工的需要與企業(yè)管理結合起來，分為兩個層面的內容，一是把企業(yè)管理者的激勵與企業(yè)的績效結合起來，二是把員工的激勵與企業(yè)經營者結合 起來。今年暑假在濟南創(chuàng)星數控機械有限公司干電工的時候，經理就是一位很懂得尊重對方的人，即使是剛剛到的新員工，會考慮員工的情況，事先問一句。 根據員工對榮譽和對物質和對領導認同的需求，設置評優(yōu)與物質結合的獎勵政策。 在適當的條件下，一般人不僅會接受某種職責，而且還會主動尋求職責。任何一個群體，總會有那么幾個混吃等 死的人，也會有耐噪抗壓的人。 領導者通過深入的座談、溝通了解員工當前比較迫切的需要，把握其思想脈搏，有針對性的進行點撥和引導，對企業(yè)員工實施正向激勵，使企業(yè)所希望的需求上升為員工的主要需要。 （ 2）榜樣激勵 霍桑效應告訴我們，在日常生活工作中，明白什么樣的榜樣才是廣大員工所接收和贊揚的，才能使員工充滿信心。同時，要兼顧短期目 標和長遠目標。 根據 赫 茨 伯格的雙因素理論， 結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利，是企業(yè)在職員工努力工作的基礎。全面薪酬戰(zhàn)略的概念在此基礎上產生；此外，民營企業(yè)還需要重視直接支付給員工的工資、獎金、倡利、補貼等傳統(tǒng)外在薪酬外，還注重考慮為員工提供良好的工作環(huán)境、周全的勞動保護設施、優(yōu)厚的養(yǎng)老、醫(yī)療待遇和培訓機會等內在薪酬待遇。這不能說與民營企業(yè)與各種激勵機制的不配套和健全沒有關系，也不能說與片面理解、執(zhí)行激勵機制沒有關系；還有一方面，民營企業(yè) 對員工的最佳需要仍然處在簡單的粗略估計上，沒有意識到與員工面對面交流或者問卷調查的重要性，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。 我國民營企業(yè)單一地以 增加薪資來激勵員工的工作激情 ,而忽視非物質的激勵方式(如榜樣激勵、培訓激勵、理想激勵、目標激勵、和自我實現激勵等 )和良好的企業(yè)組織環(huán)境的感染這些深層次激勵的作用。 由于只顧自身利益和眼前利益，忽視員工利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，使員工缺乏安全 –6– 感，從而造成人才的流失。 建立一套科學有效的激勵機制直接關系企業(yè)的生存和發(fā)展，在企業(yè)激勵機制的創(chuàng)建中，不能忽視人的需要的作用，只有建立以人為本的激勵機制，才能使其在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮巨大的作用。 民營企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，擴大民 營企業(yè)的發(fā)展規(guī)模 , 對各種類型人才的需求也會增大， 如何最大程度的發(fā)揮我國民營企業(yè)人力資源的功能 ,提升我國民營企業(yè)的市場競爭力， 關鍵的是如何吸引更多具有豐富專業(yè)知識的人才？如何激勵并留住企業(yè)發(fā)展所需要的人才？如何 激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，提高組織效率？ 如何長期保證企業(yè)內部的人才優(yōu)勢， 更好地發(fā)揮企業(yè)人力的 經濟 效益？這些都 成為現代民營企業(yè)謀求生存與 發(fā)展 需要研究的重要課題。 我國民營企業(yè)在激勵 機制上更多注重的是薪酬方面的激勵，缺乏有效的非薪酬機制，這些與企業(yè)管理者的管理意識和反饋也是有關系的。本人授權 大學可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數據庫進行檢索， 可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。盡我所知，除文中特別加以標注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機構的學位或學歷而使用過的材料?，F代民營企業(yè)要在激烈的市場競爭下立于不敗之地，應該加以規(guī)范化地建立一整套的員工激勵機制。 畢業(yè)論文 論民營企業(yè)的員工激勵機制 摘 要 我國加入 WTO 后，民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展。民營企業(yè)應該實施并推廣實施健全的薪酬戰(zhàn)略，同時更應該注重和完善實施的非薪酬激勵。 non salary motivation 畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權說明 原創(chuàng)性 聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學位論文版權使用授權書 本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱?，F代民營企業(yè)需要 通過有效而正確的激勵技巧 ,激發(fā)出每位員工內在的活力 ,使其始終保持一種積極進取、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)， 實現整個企業(yè)戰(zhàn)略目標的健康持久發(fā)展。 民營企業(yè)要想在市場中處于一個有利的地位，需要在市場競爭下結合自身實際，加以 科學 化、規(guī)范化地 建立起一套適合企業(yè)內部員工的激勵機制。民營企業(yè)加強對員工的激勵管理， 對解決我國民營企業(yè)現狀具有重要意義。 管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人，只要高薪一定可以留住核心人才，事實遠非如此。根據 層次需要理論，個人需求分為生理的需求，安定或者安全的需求，社交和愛情的需求，自尊和受人尊重的需求以及自我實現的需求。不錯，員工對物質激勵興趣較大。實施健全的薪酬戰(zhàn)略，需要民營企業(yè)將相對穩(wěn)定的 、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬倡利與績效緊密掛鉤。當一種需要獲得基本滿足時 ，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。 非薪酬激勵的具體措施 （ 1）目標激勵 目標要明確界定，不能因為有的工作難以量化、諸多因素復雜多變，而使制定的目標模棱兩可。面對富有挑戰(zhàn)性的工 –9– 作，員工通 過充分努力完成后，就會產生一種自豪感。面談前，經理需要進行充分的準備，明確員工的優(yōu)點和需要提高的地方，并能有相應的事實作為例證；思考員工在工作中可能遇到的困難是什么，直線經理可以提供哪些指導和幫助。這里，也可以引入到民營企業(yè)。 （ 6）授權激勵 美國心理學家克萊蘭發(fā)現，具有較高權利欲的人，對人施加影響和控制會表現出極大的關心，這樣的人一般尋求領導者的地位。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的激勵措施可能對其他人就沒有效果，管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵激勵。 員工 希望得到上司的賞識和重用 ,受到他人的認可和尊重， 有針對性的激勵容易使員工覺得自己享有地位和受到尊重，會使員工產生一種心里的感激之情，會激發(fā)員 工對工作的認真和熱情。在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，除 物質利益外更看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境，工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上進而追求精神層次的需要，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。 由于企業(yè) 效益增長帶來的收入提高幅度不均衡，與他人尤其是與自己情況相 似的人比較覺得收入偏低、尚欠公平，這些都是部分員工經過不同層級和相同層級比較得出的個人感受。企業(yè)所有者的激勵對象是企業(yè)的經營者，而企業(yè)的經營者激勵的對象則是企業(yè)的員工。然后提出讓所有同仁一起努力，來激發(fā)員工在工作上的動力 。 激勵機制講究方式方法，我國民營企業(yè)需要結合自身的實際，并結合各種科學研究的成果，設計出符合自身管理特點的方法才是真正要努力的方向。從課題的選擇到論文的最終完成，辛老師始終都給予了細心的指導，并且在耐心指導論文之余，希望借此機會向辛老師表示最衷心的感謝！此外，本文最終得以順利完成，也是與經濟管理學院其他同學的幫助分不開的，他們直接參與我的論文指導，也適當地幫我修改 ,同時也給我提供了不少的意見。伯杰 .薪酬手冊 [M]. 北京：清華大學出版社， [3]理查德非薪酬激勵也講究