【正文】 意到集體談判，克拉克、庇古對此也有過研究。 馬斯洛的需求層次理論。該理論關(guān)注三種需要 :成就需要、權(quán)力需要和親合需要。 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 11 要性；④主動性；⑤反饋性。 弗隆姆的期望理論。目標(biāo)設(shè)置理論是目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。 強(qiáng)化型激勵理論 強(qiáng)化理論的主要代表人物是斯金納，他著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 13 第三章 研究方法與設(shè)計 本文研究方法 一、文獻(xiàn)研 究法。為了了解我國民營企業(yè)薪酬激勵的狀況及其存在的問題，除了筆者自己平時注意收集有關(guān)資料外，在完成論文的過程中對 M 公司基層員工發(fā)放了問卷，為本文的完成提供了重要的支撐；另外，筆者走訪了有關(guān)民營企業(yè)，通過同這些企業(yè)管理層的交談，掌握了民營企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并就如何完善薪酬管理體制他們進(jìn)行了交流，這對本 文的寫作具有重要。我國人才流失嚴(yán)重，一部分流向海外，僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá) 45 萬人；一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和優(yōu)良的科研環(huán)境以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營好的大型國內(nèi)企業(yè)。每月工資和津貼固定，獎金則按每月公司總產(chǎn)量提取出總額，再計算出系數(shù)單價進(jìn)行分配。例如，為了避免內(nèi)部關(guān)系緊張，公司把市場營銷部門經(jīng)理和生產(chǎn)部門經(jīng)理的工資水平定在同一檔次民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 17 上，而并 不去考慮在外部市場上兩種工作的薪資水平是否相同。相當(dāng)一部份員工對此長期向公司反映，管理層重視程度不夠。 下列內(nèi)容也是問題吧 ,應(yīng)該與上述的內(nèi)容適當(dāng)合并歸納 ,重點(diǎn)考慮薪酬激勵方面的問題 ,否則論文主題和研究范疇改為薪酬制度的改進(jìn)與完善 . 從員工對薪酬的滿意度來看，通過與一些有代表性崗位員工的面談，筆者了解到，不少員工對薪酬不滿意主要表現(xiàn)在以下幾個方面 : 一、 M 公司給予員工的薪酬在勞動力市場上 并不具備充分的競爭力，也就是同類型崗位的工資水平略低于或等于勞動力市場的平均水平，這也是近年來不少員工流失的重要原因之一。我們結(jié)合 M 公司的 現(xiàn)狀對我國民營企業(yè)在薪酬管理方面目前所存在的問題得出了幾點(diǎn)結(jié)論： 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 21 薪酬制訂者能力欠缺 國內(nèi)大量的生產(chǎn)型民營企業(yè)在生產(chǎn)、研發(fā)方面投入很大，但忽視了在人力資源管理力量的加強(qiáng)。 民營企業(yè)的基薪?jīng)Q定基礎(chǔ)相當(dāng)混亂。 M 公司部門經(jīng)理級的員工薪酬水平嚴(yán)重違背了公平性原則。民營企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。我國宏觀工資政策僅僅是工資管理的一般性描述和規(guī)定，無法為企業(yè)提供具體的指導(dǎo)思路。而我們許多民營企業(yè)對于管理幅度的逐漸增大往往視之不見，在實(shí)際支付薪酬時不能及時作出相應(yīng)調(diào)整。既然如此，作為人力資本載體的人理所當(dāng)然地具有分享企業(yè)利潤的權(quán)利。這樣做的結(jié)果是企業(yè) 的薪酬制度極為模糊，嚴(yán)重違反了企業(yè)薪酬制度的透明原則，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。職位設(shè)計的不合理而給薪酬管理帶來麻煩 。即使老總力排眾議一時引入，家族成員也會千方百計排擠外來人員。缺乏員工多通道生涯 發(fā)展的現(xiàn)金計劃薪酬 。員工的薪酬水平較高，則企業(yè)現(xiàn)有高素質(zhì)員工的流失率將會降低，從而為企業(yè)節(jié)約了員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)也能吸納更多高素質(zhì)員工。 第五章 M 民營企業(yè)薪酬激勵的改進(jìn)與改善 以下列內(nèi)容為主 員工薪酬激勵制度的改善 通過對 M 公司目前薪酬制度的剖析，領(lǐng)導(dǎo)層遵循以上薪酬決策理論和原則，對該公司的薪酬制度制度進(jìn)行了全面修正。對于銷售人員，我們建議逐漸降低固定薪酬部分，提高浮動部分的比例，對其實(shí)行彈性薪酬策略，使得他們的收入所得同銷售業(yè)績切實(shí)掛鉤，提高他們的工作積極性。 ☆ 對于員工離職不會影響公司正常運(yùn)營的崗位，可保持原有薪酬水平。 缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù) 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。我國許多民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的整體規(guī)模小、人員少且結(jié)構(gòu)簡單，薪酬結(jié)構(gòu)單一，民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。然而這樣的做法不但沒有解決矛盾，反而使得員工對公司變得不信任，大多數(shù)員工都在猜疑公司領(lǐng)導(dǎo)是 否對自己存在偏見，嚴(yán)重影響了員工的穩(wěn)定性。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上而非是為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水” 14。他們不承認(rèn)人力資源對企業(yè)發(fā)展的決定作用，忽視人才的作用，或雖然注意到人才的重要性，但仍抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬。 資料來源： 管理幅度未在薪酬中體現(xiàn) 管理幅度與管理層級是衡量企業(yè)管理水平的一項重要指標(biāo)。而我國很多企業(yè)在薪酬管理方面沿襲原來的做法，沒有從戰(zhàn)略高度來看待薪酬問題，處在方向不明的混沌狀態(tài)中 12。許多極重要的管理者也因此陸續(xù)辭職。 忽視薪酬設(shè)計的程序公平 11 ]俞文釗 .中國的激勵理論及其策略 [M].華東師范大學(xué)出版社， 1998， 102 123. 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 22 企業(yè)管理者應(yīng)該處理好薪酬管理中的公平性問題，這就要求他們不僅要處理好同級職工薪酬的橫向公平，也要處理好不同級職工的縱向公平。 絕大多數(shù)的生產(chǎn)型民營企業(yè)只注重在生產(chǎn)、研發(fā)方面的大力投入，卻不注意人力資源方面的有效管理，從而沒有高薪聘請卓越的人力資源管理者，薪酬制度更是混亂。 四、薪酬結(jié)構(gòu)模糊不清 M 公司在實(shí)際操作時，薪酬結(jié)構(gòu)制度中很多的子項目被忽略，員工的工資基本都以 “打包”的方式進(jìn)行發(fā)放，使得薪酬不具有針對性。比如，季度考核為 s級的員工，下季度績效工資將上到 150%，季度考核為 D 級的員工，下季度績效工資為 0%。 四、員工的每 月收入的變動僅與產(chǎn)量相關(guān)，幾乎不與利潤和公司績效等風(fēng)險性因素聯(lián)系在一起的。公司的加班費(fèi)發(fā)放規(guī)定為每加班一天所有加班員工統(tǒng)一按 40 元發(fā)放，不分休息日或平常時間。計時工資適用于大多數(shù)員工，計件工資適用于簡單體力勞動工種如搬運(yùn)、打包等工種，計日工資適用于臨時雇用的員工。 員工結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)內(nèi)人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。本文首先對薪酬激勵有關(guān)內(nèi)容和理論進(jìn)行論述，在對其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)上，以深圳市某玩具公司為例分析了當(dāng)前我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題，并提出了完善措施，這也體現(xiàn)了實(shí)踐和理論相結(jié)合原則。內(nèi)容型激勵理論告訴我們?nèi)擞心男┬枰?，并認(rèn)為激勵就是滿足需要的過程。過程型激勵理論主張要從需要 、動機(jī)和行為之間的關(guān)系人手，才可能激發(fā)員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)通過獎勵滿足員工較為迫切的需要，因?yàn)檫@種獎勵對員工來說效價較高。內(nèi)容型激勵理論無法解決這一 問題，該問題是由過程型激勵理論來解決的 9。產(chǎn)生不滿意的因 素往往與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，稱為保健因素。他認(rèn)為人有三種基本需要 :生存需要、關(guān)系需要和成長需要。大部分學(xué)者從研究方法、激勵對象、激勵主體、激勵方式等視角進(jìn)行了研究，并取得了較大成果。邊際勞動生產(chǎn)率薪酬理論開創(chuàng)了薪酬問題研究的新時代，因?yàn)樗铝τ谄髽I(yè)和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系。也就是說，人力資本投資必須得到補(bǔ)償， 代寫 MBA 論文 。斯密和近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾等人。但是 ,他們大多從單個的角度探討某一方面的薪酬問題 ,很少從整體的角度向人們介紹薪酬的整體研究狀況。因此，在現(xiàn)階段對民 營企業(yè)薪酬激勵模式及其效果進(jìn)行研究具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性和時代感。另一方面，我國民營企業(yè)在制定薪酬和獎勵制度時，吸收和融入西方成功企業(yè)的經(jīng)營理念還是完全必要的。（說明研究人群范圍） 民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 4 1． 2． 2 研究范疇 本文的研究范疇為 員工薪酬激勵 ，并且僅從薪酬激勵的角度展開討論。 2020 年以來，受金融危機(jī) 、出口門檻提高、原材料價格上漲、人民幣升值、員工工資增加等因素影響，企業(yè)生產(chǎn)成本上升。第一軍團(tuán)只有三家公司 ,即美國的 MATTEL (美泰 ) 、HASBRO(孩之寶 ) 和日本的 BANDAI(萬代 ) ； 第二軍團(tuán)有二十幾家公司 ,如丹麥的 LEGO ,日本的 TAKARA ,SE2 GA ,TOMY 等 ； 其余的公司屬于第三軍團(tuán)。 作為我國國民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營企業(yè)，盡管已取得了巨大成就，但不可否認(rèn)的是，民營企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處，存在諸多亟待解決的問題。相對于國有企業(yè)，民營企業(yè)的生存環(huán)境更不容樂觀，經(jīng)常面臨著人才的激勵不足以致人才流失等人力資源管理方面的問題，而這其中最為突出的就是薪酬問題。 民營企業(yè)薪酬激勵制度的完善與改進(jìn)應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面入手：一是加強(qiáng)對重視薪酬管理，這是是民營企業(yè)走出困境、獲得成功的關(guān)鍵；二是薪酬體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)與企業(yè)生命周期相結(jié)合；三是重視建立以績效為中心的薪 酬管理體系；四是薪酬體系設(shè)計應(yīng)根據(jù)不同的崗位和工作性質(zhì)，采用多樣的報酬方式，同時專門人員的薪酬設(shè)計專門化。 本文首先對 民營企業(yè)薪酬激勵制度的相關(guān)背景和理論做了綜述，然后對民營企業(yè)的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)薪酬制訂者能力、薪酬構(gòu)成、薪 酬設(shè)計的程序公平、薪酬制度系統(tǒng)性、管理者薪酬理念遍存、薪酬透明度等方面存在問題，針對這些問題本文分析了相關(guān)原因。 Third, attach importance to the establishment of performance pay as the central management system。 （腳注） 現(xiàn)實(shí)狀況是，在經(jīng)營管理過程中，民營企業(yè)對薪酬問題關(guān)注不夠，往往是知其然而不知其所以然，導(dǎo)致民營企業(yè)薪酬管理存在諸多問題。 金融危機(jī)使得我國玩具出口大幅下降，以合俊為代表的玩具生產(chǎn)企業(yè)紛紛倒閉，玩具生產(chǎn)企業(yè)生存環(huán)境空前嚴(yán)峻。由于我國玩具出口的強(qiáng)勢 使一些國家備感壓力，國際社會針對中國玩具的打壓呈愈演愈烈之勢，關(guān)稅壁壘、技術(shù)壁壘、標(biāo)準(zhǔn)壁壘、人權(quán)壁壘相繼啟動，使中國玩具的出口難度不斷加大 。 “ 私營企業(yè) ” 這個概念由于歷史原因不易擺脫歧視色彩，無論是私營企業(yè)的投資者、經(jīng)營者、雇員或者有意推動私營企業(yè)發(fā)展的社會工作者，都傾向于使用中性的 “ 民營企業(yè) ” 這個名稱，這就使 “民營企業(yè) ”在許多情況下成為私營企業(yè)的別稱，而本文也認(rèn)同這種說法。 研究目的和意義 研究目的 隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人才市場的開放，人才流動日益頻繁，企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，并最大程度地激勵員工的工作積 極性，不但要在本行業(yè)內(nèi)與其它企業(yè)之間保持工資水平的競爭優(yōu)勢，而且要在企業(yè)內(nèi)部必須做到公平分配，合理確定工資基數(shù)和獎金級別，建立起相應(yīng)的薪酬分配等級制度，使工資水平成為衡量不同素質(zhì)員工工作價值的直接表現(xiàn)。因此本研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義 研究本文的現(xiàn) 實(shí)意義主要表現(xiàn)在；一是基于民營企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)中的重要作用，研究民營企業(yè)薪酬，有利于梳理出其內(nèi)部薪酬激勵體制存在的相關(guān)問題，以破除阻礙民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而為社會主義市場經(jīng)濟(jì)提供更大的服務(wù)。進(jìn)入新世紀(jì)，流程再造、團(tuán)隊管理、知識管理、人本管理等管理方法和哲學(xué)的興起將激勵理論研究推進(jìn)到了一個新的階段?，F(xiàn)在看來，維持生存的薪酬理民營企業(yè)員工薪酬激 勵問題與完善研究 8 論只是在一定程度上反映在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展特定階段的薪酬變動情況，在當(dāng)時也許可以得到證實(shí)，但現(xiàn)在己經(jīng)過時了 3。勞動者的知識、技能、體力 (健康狀況 )等構(gòu)成了人力 資本。相反，如果工人所增加的產(chǎn)量大于付給他的薪酬，雇主就會增雇工人。但集體談判薪酬理論成為一個引人注目的薪酬理論，則是在第二次世界大戰(zhàn)前后。他假設(shè)每個人有以下五種需要 :生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。如果說需求層次理論和 ERG 理論普遍適用于大多數(shù)人的話，那么，麥克萊蘭的需求理論則更適合于對企業(yè)家的研究 8。此工作特性模型對工作設(shè)計有較大的指導(dǎo)價值。該理論認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。 亞當(dāng)斯的公平理論。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會增加。為了寫作本文，文章進(jìn)行了大量的資料查詢和和搜集，閱讀了大量的文獻(xiàn)，并在網(wǎng)上收集了有關(guān)的資料。 研究框架設(shè)計 圍繞研究目的，說明必須應(yīng)該遵循什么設(shè)計路徑和研究思路，用文字描述設(shè)計框架，之后見圖 31。導(dǎo)致這些問題的直接原因，通常是企業(yè)缺乏完善的人力資源管理和激勵制度。年終根據(jù)全年生產(chǎn)經(jīng)營情況提取年終獎金，由總經(jīng)理直接分配，但每崗位的大致的分配金額基本固定。 二、原有的薪酬系統(tǒng)較為官僚